凝聚与激活：管理冲突的两大正向功能，本文主要内容关键词为：两大论文,冲突论文,功能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93-03 文献标识码：A 文章编号：1000-8594（2004）06-0084-03
管理冲突，在此我们特指如下含义：一是指在管理过程中存在着的冲突；二是指对管理过程中存在着的冲突进行管理。我们知道，中西文化是不同的，二者之间存在着巨大的差异。就人际关系而言，包括管理在内，中国的文化中大量的、更多的往往是强调“和”。诸如“和为贵”、和气生财、和和美美等等。而在西方的文化中则强调“差”的意味较浓。诸如张扬个性、自由平等、党派斗争合法等等。就我国的目前情况而言，尽管西方文化与我国文化已经有了很大程度的交流、交叉和交融，但其差异点和不同点仍然清晰可见。
我们提出和论证管理冲突，主要是站在中西文化的交融点上，引进西方管理冲突思维，从“差”的角度去论述管理冲突的必然性、合理性和有效性，并对其正向功能进行阐发。其中又专门论述管理冲突正向功能中的凝聚功能和激活功能。笔者认为，尽管研究管理冲突的正向功能和反向功能都是管理科学研究的重要课题，但在当前的情况下，对其正向功能的研究和阐发尤为必要。首先，从目的上看。我们关心和研究管理冲突，其目的是为了保障组织目标的实现，促进组织群体的稳固，维持组织的特定社会关系和结构，而不是相反。因此，我们的着力点和重心点应该是管理冲突的正向功能，而不应该是其反向功能。其次，从我国的现状来看。在我国，以往的观念或理论，往往都对管理冲突持否定态度，只承认其具有负面功能，而否认和抹煞正向功能。甚至将这种认识推上极端，视其为纯粹的坏事。改革开放和理论研究的深入发展，敦促人们走出对管理冲突的传统牢笼和理解误区。尤其是经过对以往片面和错误观点的反省和甄别，经过冷眼向洋看世界后的思考和探索，今天我们已经认识到，在管理过程和管理实践中，我们既要看到管理冲突可能具有消极的一面，可能具有负向效应，又要看到它可能具有积极的一面，可能具有正向效应，并予以适当的导引和扶正。因此，借鉴西方的社会冲突理论，结合我国目前对管理冲突的认识偏误及其现实管理需要，从积极方面入手去研究和阐述管理冲突的正向功能，就显得十分重要。限于篇幅，在此我们仅就管理冲突正向功能中的凝聚功能和激活功能，做一论述。
一、凝聚功能
凝聚功能是说管理冲突在组织运转过程中，对于维持组织存在的疆界、增强组织群体的向心力，具有聚拢、整合和凝结作用。
我们知道，凝聚力是一定社会、组织或群体的精神反映，是其能够继续存在和运行的基础。社会、组织或群体等之所以能够存在并运行，其重要原因之一，就是它们的凝聚力基础尚牢固，没有达到使之无法存在的程度。尽管因社会制度、组织群体的性质和特点不同，这种凝聚力的表现形式和特点也可能会有所不同，但在社会、组织或群体系统中，只要冲突不表现为相反的解聚涣散作用，它就必然要从不同的方向、角度来促进组织的整合和良性运行。
管理冲突的凝聚功能主要表现在三个方面：一是通过冲突、矛盾和斗争，可以使社会、组织或群体的内部消除分歧、统一认识、协调行动，从而大大增强成员的归属感和身份感；二是通过冲突、矛盾和斗争，可以使组织在整个社会系统中的地位得以加强和提升，并维持组织存在及与周围社会环境的界限；三是通过冲突、矛盾和斗争，可以实现冲突双方或多方的互动，从而使各自都更臻于完善。这种冲突一般都属于非敌意冲突。
关于冲突的凝聚功能，美国著名社会学家L·科塞在〈社会冲突的功能〉一书中曾写道：“一定程度的不一致、内部分歧和外部争论，恰恰是与最终将群体联结在一起的因素有着有机的联系……在明确存在社会各部分和各等级划分的结构中，对抗所具有的积极整合作用就表现出来了。”他还通过剖析印度社会系统存在的原因，进一步得出结论：敌意、冲突不仅能够保持群体的疆界，防止其缓慢消失，而且还会经常向阶级，组织、群体和个人，提供他们自己有时不能发现的地位交替。L·科塞关于社会系统存在原因的论述，包含着许多我们所不能接受的资产阶级政治观点。循此思路延伸，必然得出为了保持群体疆界，可以去人为设计和制造冲突。这无疑反映了西方资产阶级学者的政治观点和思维方法，是他们有色眼镜过滤后的必然产物和表现。但是，他们关于“不一致”、“内部分歧”和“外部争论”是形成群体凝聚力的看法，却反映了一个不容否认的事实：“不一致”、“内部分歧”和“外部争论”，并非都是坏事，并非都是“病态”。在许多时候它对群体的存在和发展，确有积极的整合、聚拢作用。
根据马克思主义的观点，冲突、矛盾和斗争是事物存在和发展的重要原动力之一，是必然存在的，对事物具有凝结凝聚和巩固内部的功效和作用。回顾我们党的历史，尽管“左”的东西曾一度占统治地位，搞“残酷斗争、无情打击”，伤害了许多好人，给革命和建设事业带来了严重危害。但如果我们由此得出结论，说冲突、矛盾和斗争毫无积极意义，可以一概予以否定和取消，则又犯了另一极端的错误。试想，在我们的革命和建设队伍中，如果没有任何矛盾、冲突和斗争，这怎么可能呢？如果我们不能解决和调适各种冲突、矛盾和斗争，这些东西又何以得到消除和控制？我们的事业又何以得到巩固和发展？正是在此意义上，我们党才一再强调要进行积极的思想斗争，以此实现革命队伍的稳定和团结。
当然，我们这里说的冲突、矛盾和斗争，与西方资产阶级思想家所说的冲突、矛盾和斗争，有着根本不同。我们所说的冲突、矛盾和斗争及其调适，必须严格按照马克思主义和党的原则办事。而西方思想家所说的冲突、矛盾和斗争，尽管也在一定程度上反映了一定的客观事实，但其中却充满了尔虞我诈、互相暗算和顺势整人等剥削阶级毒汁。这一点我们讨沦管理冲突的凝聚功能时，必须给予指出。
二、激活功能
所谓激活功能，在此是指在组织运转过程中，通过管理冲突，即通过对管理成员批评教育、思想斗争、惩恶罚劣等方式、手段，使其产生一种振作、活跃、向上、同心协力为实现组织目标而奋斗的良好气氛。
我们所说的社会组织，是区别于家庭、邻里之类初级社会群体的高级社会群体。它是人们为了有效实现自己的目标，有计划、有组织地建立起来的一种社会机构。社会组织成员间有明确的分工和职责范围，有成套的工作制度和明确的既定目标，有一个权威性的管理体系和指挥机构。
任何社会组织都是为了实现一定目标而建立起来的。组织目标就是组织的宗旨和纲领，它表明建立组织的目的，是组织的旗帜。一般说来，参加某一组织的人，都应是该组织的目标赞同者。
然而，实际的情形并非都是如此。我们知道，每一个人，自儿童到少年、到青年、到成年，均有一个社会化的过程。在这个过程中，每个人都通过生活技能和社会规范的教化，生活目标和社会角色的培养，从而取得社会成员资格，形成自己的个性，并且与社会相融相亲。但是，由于人们在自身社会生活条件、生理素质、心理状况等诸多方面存在差别，所以又必然造成人与人之间的个性差异。而这种个性差异又必然使人们在兴趣、能力、气质、性格等方面有所不同，使人们在信仰、观念、情感及工作态度等方面有所区别。例如，当一个人为生计或其他某种未必情愿的原因参加某一组织时，该组织的目标便未必是他所赞同的。这种情形，就是美国社会心理学家弗里德曼等人提出的认知不协调现象。这种现象，在我们党内也是严重存在。我们知道，共产党员入党都是要经过宣誓的：承认党的纲领，坚持党的宗旨。党的纲领就是实现共产主义，党的宗旨就是为人民服务，这应当是每个共产党员了然于心的。然而，现实情况却不完全是这样。某些党员、尤其是某些党的干部，他们入党完全是由于执政党的权力和地位的诱惑，完全是为了私利，是为了到党内来找出路（列宁语），而不是为了什么“实现共产主义”、“为人民服务”。尽管在客观上他们也能为人民做一些有益的事情，但这从来不是他们的最终目的，而只是他们获取个人目的——谋私的途径、工具和手段。这种个人认知和党的纲领和宗旨的不一致，是我们党内和国家政权内存在腐败，并且愈演愈烈、层出不穷和前仆后继的根本原因之一。
由此可见，组织成员的信仰、观念、情感及工作态度与组织的宗旨相悖，对组织目标的实现不仅是极其有害的，而且其存在还往往具有一定的普遍性。弗里德曼等主张减少不协调，并探讨了一些行为模式。但是，减少并不等于消除。如果我们只是消极地应付，那么我们还是很难有效解决问题。我们应该变阻力为动力，充分发挥管理冲突的激活功能，对管理中存在的冲突现象，给以及时恰当的积极解决。
管理冲突的激活功能主要有如下几方面：
（一）信仰激活。所谓信仰激活，在此是指管理冲突对于组织成员改变与组织宗旨相悖的杂念，克服对于组织目标漠不关心的行为，逐渐信服和尊重组织所奉行的主义，并以此为行动准则。
社会组织作为一种高级社会群体，其重要特征之一，就是不仅有组织、有目标、有分工、有职责，而且具有鲜明的信仰色彩。这种信仰，主导组织成员的思想，支配组织成员的行为，是整个组织的精神支柱和灵魂。信仰对于任何一个规模较大和前程宏远的组织来说，都是必不可少的。尤其是它的管理者，若缺乏甚至丧失信仰，这个班子乃至整个组织就必然死气沉沉，没有活力，难成大事。因此，时刻保持组织成员的崇高信仰，尤其是组织管理者的崇高信仰，更是组织得以巩固、存在和发展的重要条件。而实现这一重要条件的途径之一，就是通过组织惩罚、思想斗争等冲突手段，来扼制错误思想和行为，光大正确思想和做法，从而使崇高的信仰和理想牢固统率组织成员的大脑，并成为他们的行动规范。
（二）观念激活。观念是思维方式的主导要素。现代社会组织必须以活跃全新的思想观念为向导，这样才能在日益激烈的竞争环境中实现组织目标，走向成功，否则必将步履维艰，导致组织目标难以实现。但是，由于组织成员（包括组织管理人员），都是社会的人，社会的旧思想、旧观念和旧传统，往往都会不同程度地残存在他们的头脑之中。这些东西要彻底给以改变也是很难的，这就需要我们运用各种手段，其中包括运用管理冲突的手段，来保持组织成员的观念活力。
运用管理冲突来激活组织成员的思想观念，是管理冲突的一种特殊功能。一般地说来，人们思想观念的变化是一个自然的过程，主要是靠正面教育，是靠内因起作用。而管理冲突作为一种从外部导入的思想观念激活，则只能辅助正面教育去进行，只能通过内因起作用。所以，我们在运用管理冲突来破除组织成员的旧观念，激活、唤醒人们的新观念时，必须严格把握其运用的条件和界限。
例如，我们利用惩罚来迫使个别组织成员与群体保持一致，这无疑是一种最直接的压力，可以迅速奏效。但是，心理科学的实验证明，在大多数情况下，管理者应该避免使用强大的威胁。因为威胁在改变人的行为的同时，非但不能改变人的观念、态度，反而有时会造成逆反心理，甚至其逆反程度与威胁程度成正比。一般来说，人们对外力压迫场都有心理应激的本能。压力超过一定的限度，往往会导致人们的心理重点吸纳。此时人们往往最容易“钻牛角尖”，无暇虑及引起违群行为的观念和态度之失当，一门心思只图反抗。并且这种反抗愈是在行为上不能得以表现，就愈能强化其原有的观念，立场和态度，当事者企图以此来求得心理平衡。
由上可知，运用管理冲突来激活组织成员观念，必须掌握适度原则，既要遏制由消极观念引发的不利组织目标实现的行为，又要防止逆反心理的形成，并须使人的旧观念逐渐转变为适应时代发展需要的新观念。我们主张的有效管理冲突方式，必须做到适度的行为惩戒与充分的说服教育相结合。这样才能发挥对管理过程中的冲突进行管理的观念激活功能。
（三）情感激活。情感是一种特殊的力量资源，能给人们以额外和意外的能量。我们看到，管理者在情感上的好恶，往往会表现在对其他组织成员（包括领导成员）的亲疏上，乃至影响到工作情绪和绩效。因此，每个管理者尤其是“一把手”，在管理实践中更是必须懂得努力发挥管理冲突的正效应，用它来激活、调动起组织成员的积极情感，创造出良性的工作氛围，促进组织目标的顺利实现。
管理者在管理冲突中实施积极的情感激活作用，在很大程度上取决于自己的人格力量，取决于自己对他人的感召能力。每个管理成员，不但对于自己的下属要善于发挥情感激活作用，而且对于整个班子成员都应善于发挥情感激活作用。尤其是“一把手”更应该发挥这样的作用。在管理实践中，每个管理者若都能出以公心，坦诚相见，热心支持正确意见，诚恳说服不正确的意见，相互间彼此切磋、商讨，取长补短，形成共识，那么，既完成了某项工作，又分享了精神愉悦。这就是有的管理班子成员虽然工作任务繁重，有时还受到批评，但心悦诚服，热情更高，对整个班子感情很深的重要原因。
（四）工作热忱和工作干劲的激活。管理冲突，是在人们心理觉醒状态下，对事物采取的一种主动行为。管理科学和心理科学发展的理论和实践都已证明，组织成员的政治觉悟、主动精神和工作热情，能否被最大限度地激活，关系到组织目标能否顺利实现，是管理实践是否成功的标志和关键。因此，高明的管理者都是千方百计地设置境地，使全体成员的精神状态达到激昂程度、处于最佳状态。这里，奖优罚劣、彰善惩恶就是管理者必须运用的重要管理冲突手段。
奖与彰是诱导组织成员正向行为的手段，罚与惩是禁止组织成员负向行为的手段。这里，主要应该注意如下几个方面的问题：一是关于正与负的标准问题。如果勤奋工作的人被人算计，而算计别人的人得了逞，那将诱导人们愿意去搞权术而不搞学术、技术，这是很可怕的。所以必须赏罚分明，绝不可颠倒黑白；二是要物质与精神兼顾，即要考虑到人们的需要层次，酌情对待。金钱不是万能的，现在精神需求已经愈益为人们所追求。我们应该坚决反对那种只见“钱”、不见人的错误思想；三是奖惩均应有度。奖惩是手段而非目的。目的是激发人们向上，杜绝反向行为。如果这些手段在运用过程中出现过头或者不及，都将达不到目的，其结果甚至适得其反。