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教育改革是社会主义教育体制的自我完善与发展，而学校内部管理体制改革是教育改革的关键，改革的目的是：通过深化改革转换机制，调整结构，优化队伍，增强活力，改善办学条件和教职工待遇，达到不断提高校长和教师的素质，提高办学水平、教学质量和办学效益。从80年代初期起，一些学校顺应教育改革与发展的趋势，以学校人事制度和分配制度为突破口，对学校内部管理体制改革进行了大胆的尝试，取得了许多成功的经验和突破性进展，对推动教育改革的深入发展起到了积极作用。然而，我们必清楚地看到，这项改革由于受到原有人事制度、分配制度及旧的传统观念的影响和制约，没有从根本上解决深层次的问题。邓小平同志说过，改革就是解放生产力，发展生产力。学校只有改革体制，才能启动活力。在当前大力推进素质教育过程中，深化学校内部管理体制改革，仍是一项十分重要而艰巨的工作。因此，很有必要对这项改革的现状、改革过程中出现的新矛盾、新问题进行客观的分析。
一、关于校长负责制
建国以来，学校先后出现过多种形式的领导体制，期间经历了一个历史的演变过程。但几十年的实践证明，中小学实行校长负责制是较为科学、可行的。列宁曾经说过：“在集体讨论和决定的同时，应坚定地实行个人负责制。”列宁还说“任何大机器工业，都要无条件的和最严格的统一意志，以指导几百人，几千人以至几万人的共同工作。……可是怎样才能保证意志有最严格的统一呢？这就是只有使成百成千人的意志服从于一个人的意志。”列宁的论述，也为学校实行校长负责制提供了理论依据。教育法第三十条规定，“学校的教学及其他行政管理由校长负责。”明确了校长是学校行政负责人、处于学校中心位置。
依法据理，校长可以较好地履行自己的职责，充分行使法律法规赋予的权力，最大限度地提高管理效率。然而在试行校长负责制的实际工作中，仍然存在一些突出的问题：
一是校长的权力得不到保障，在学校机构设置上，学校应该设立哪些机构，应该精简和合并哪些机构，从有利于提高管理效率出发，在不增加编制的原则下，校长应有权作出决定。而目前绝大部分学校的管理机构主要是沿袭原设旧机构，校长对机构设置的变动要受到当地政府和教育行政部门的牵制，很难放开手脚。在人事管理上，副校长、教导主任等人员及其他中层干部，应由校长提名，并按有关干部管理权限和程序任命或聘任。事实上，这一点很难做到。除极少数改革试点学校外，一般学校干部人事任免由上级政府和教育行政部门直接进行，校长无权问津。
实行校长负责制不仅要给校长松绑、放权，而且要给校长撑腰壮胆，使学校机构设置简而精，班子成员少而精，领导关系短程化，职责权限简明，减少中间环节，真正做到政令畅通，运转速度快，办事效率高，战斗力、凝聚力强。
二是监督机制不健全。任何权力离不开监督，实行校长负责制的学校，必须加强民主管理和民主监督。从目前情况看，对校长行使监督权的机构有党支部和教代会，实际上，学校党支部（规模较小的学校没有设党支部）对校长的权力不可能进行有效的监督，书记、校长一肩挑的学校也为数不少。教代会也没有发挥应有的监督作用，一般只是履行某些程序，走走过场，很难独立地、有效地参与民主管理和民主监督。对校长缺乏有效的监督，为少数自身素质较差的校长助长了不良的工作作风：如脱离群众，甚至滥用职权，以权谋私，达到个人目的。
建立监督机制可主要从两个方面着手：一方面，上级教育行政部门定期对校长进行全面的、严格的考核与考察，其结果公开，增加透明度。另一方面，学校教代会要能独立行使职权，考评校长的工作，甚至能提出不信任案，申请上级教育行政部门罢免校长，真正代表学校教职工行使民主管理和民主监督的权力。
三是对校长缺乏激励机制。实践证明：好的校长把学校办好了，不好的校长把学校办坏了，这说明办好一所学校的关键在校长，有什么样的校长就办出什么样的学校。因此，对校长建立激励机制尤为重要。而现实的情况一般是校长由上级主管部门直接任命。当上了校长基本上坐上了“铁交椅”，大干与小干一个样，干好与干坏一个样，校长的政治、经济待遇与工作量和工作实绩脱钩，极大地挫伤了校长工作的主动性和积极性。导致工作上平平过，不求进取，维持现状，无所作为的校长大有人在。
对校长建立激励机制，首先要明确规定校长的工作目标，实行任期目标管理，将校长的工作表现和实绩与政治、经济待遇直接挂钩。对校长实行竞争上岗，优胜劣汰，能上能下。让每位校长都有责任感，紧迫感和危机感，激发他们的事业心，责任心和开拓进取精神。
二、关于教师聘任制
实行教师聘任制，在《中国教育改革和发展纲要》、《教育法》、《教师法》等教育文献和法规中都有明确的条文规定，其具体操作是：“学校应本着精简人员，提高效能的原则，在上级教育、编制部门核定的总编制内，对教职工实行定编、定员、定岗、定职、定责、定工作量。”使学校教职工合理组合，队伍优化。有的教育文件进一步阐明：“聘任教职工可由校长先聘任教研组长、年级组长和部门负责人后，再授权他们提名，由校长聘任，也可由校长直接聘任。校长对被聘任的教职工颁发聘任证书，签定聘任合同。”改革用人制度，是转换机制的核心问题，这项改革不但政策性强，牵涉面广，而且反响和振动大。正因如此，尽管对改革的方向和措施以法规的形式予以保障，但难于全面推行。从各地目前的情况看，建立真正意义上的教职工聘任制的用人制度，还需要较长的时间。具体地讲，主要存在以下几个方面的问题：
一是学校仍然沿袭过去的国家用工制度，教职工由国家统一分配，学校用人由上级主管部门统一安排，学校没有自主权，教职工不能做到“能进能出”。在这方面，“人治”没有转向“法治”。
二是国家和教育行政部门还没有把这项改革全面推开，没有出台与已有的教育法规相配套的具体政策和实施细则，学校对这项改革难于操作。明确地讲，没有上级教育行政部门的统一部署和具体指导，仅凭学校自身，这项改革是不可能顺利进行的。
三是这项改革的气候尚未形成，一些领导和校长耽心出差错，担风险。用人制度的改革确实难度大、风险大，处理不好会引发许多新的矛盾和问题，影响内部团结。于是乎，不少人对这项改革缺乏信心，左顾右盼，免得去“冒险”。
四是社会保障机制还不健全。实行教职工聘任制，势必进行择优聘任、竞争上岗、下岗分流，使富余人员进入人才市场。但在这一问题上，就连一些改革的先行单位，对下岗人员也只能是单一的校内分流，内部“消化”，不能通过“消肿”来实现“简员增教”。实质上，教育人事制度还不能与社会保障机制接轨。
凡此种种，制约着学校教职工聘任制这项改革。学校依然是“铁工资”、“铁饭碗”、“铁教椅”的旧体制，教师队伍缺乏活力。实行教职工聘任制，要在各级政府和教育行政部门的统一领导、统一布置、精心指导下分步实施，并采取区域启动、整体推进的方式进行。要敢于动真格，不畏艰难险阻，以改革的精神解决改革过程中出现的新的矛盾和问题。只有这样才能收到实效，才能把口头上的聘任制变成实际意义上的聘任制。
三、关于岗位责任制
岗位责任制实际上是教职工聘任制的一项重要内容。在实行教职工聘任制后，就必须加强岗位设置，抓好上岗后的履职考核和聘后管理。但是，教职工聘任制这项改革没有全面启动，岗位责任制也就不可能真正建立，至少可以说不够完善。目前的现状是，上级对学校核编定员工作没有进行，对岗位的设置没有严格的规定，对超编与缺编的学校没有采取相应的、有效的措施。导致一些学校因人设岗、人浮于事、工作量不饱和、人员使用效益低下的现象较为严重。另外，各岗位人员履职考核的标准难于统一，难于把握，尚缺乏科学的操作手段。
建立岗位责任制，首先要根据办学规模和上级主管部门核编定员标准，合理设置岗位数额，科学定员，然后明确各岗位的工作目标、责任和工作量，建立健全的责任制。真正做到按需设岗、以岗择人、按岗聘任、事职相符、人事相宜，使责权利相统一；教职工“能上能下”、“能进能出”，从根本上去解决岗位责任制中存在的问题。
四、关于结构工资制
试行校内结构工资制，就是把教职工的工资收入与其所承担的职责以及完成工作数量和质量挂钩，打破学校分配上的“大锅饭”，实现“多劳多得，优质优酬。”目的旨在通过启动这一利益机制，把教职工的积极性调动到“劳”的数量与质量上来，不断提高工作效率和教育质量。我们必须认识到，分配制度的改革是一项十分严肃的工作，涉及到每个教职工的切身利益，是对长期实行平均主义分配制度的认识观念是一场深刻的革命。因而，它是校内管理改革的难点。
在政策和正确的舆论导向的指导下，一些学校对校内结构工资制进行了大胆的试验和艰苦的探索，取得了许多成功的经验，在分配观念上有所更新。“干与不干，干多与干少，干好与干坏”与所得报酬进行挂钩，调动了教职工的积极性和主动性，曾一度给学校注入了活力，带来了勃勃生机。但由于种种原因，这项改革基本上处于停滞状态，没有新的突破。一是现行的工资制度不能体现劳酬关系，与改革的要求不相适应。个人的工资一经评定，除自然增加以外，基本上是固定不变。二是学校用于结构工资的部分所占工资的比例太小，激励作用不明显。按有关政策规定，校办产业收入，最多只能拿出40%用于校内结构工资制的补贴，总额控制在教职工年工资总额的30%以内。实际上，除少数有条件的学校外，绝大部分学校（特别是农村中小学）校办产业收益甚微或没有收益，有的学校根本上没有校办产业。这样，学校从自筹经费中拿出补贴结构工资的金额微不足道。实行结构工资制是要起到物质刺激的作用。用工资差距不明显，激励作用就自然消失。有的教职工认为，只要国发工资照拿，校内补贴的那一份，得之不喜，失之不忧，多少无妨。三是尚缺科学手段，实际操作难度大。学校人员结构中，老中青、领导与群众、班主任与科任教师、学科与学科教师、教师与职工等等之间，劳动量和工作性质都有所不同，很难用统一的标准进行量化，对不同人员工作质量的考核量化也很困难，也就是说，对教职工劳动数量与质量的计算存在技术上的困难。处理不当，会使教职工斤斤计较，或者挫伤工作的积极性。四是知难而退，避实就虚。有些试点学校，起初改革的信心十足，制定的方案也不错。一到具体实施时就碰了不少钉子，把握不住。于是就虎头蛇尾，草草收兵，回到原来的老路上。有的学校虽然动了真格，在一定程度上拉开了报酬差距，但几经折腾，终因力不从心，吃上了新层次上的“大锅饭”。
实行结构工资制，首先要解决思想认识问题。要以邓小平理论为指导，进一步解放思想，彻底打破“平均主义”的禁锢，克服保守思想，树立与社会主义市场经济相适应的新观念，正确理解按劳取酬，多劳多得，优质优酬这一分配原则。二是要制定与这项改革相适应的工资制度，从法律和政策上保证改革的顺利进行。三是要扩大试点，以点带面。要勇于实践和探索，总结新经验，寻求新思路，解决新问题。改革的大政方针已定，目标已明确，关键的问题是重在落实，真抓实干，进一步加强领导，加大力度，加快进程，把这项改革推向深入，促进办学效率和教育教学质量的全面提高。