职工代表大会:职工利益表达的制度化渠道?_职工代表大会论文

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最近七八年以来,关于中国农村选举的研究和报道像潮水一样的涌动。但是在另一极 ,对工厂的注意则显得冷冷清清。到目前为止对中国的职工代表大会的分析仍然凤毛麟 角。媒体对工人运用职代会传达他们利益的报道促使我们开始转而认真审视职代会的角 色问题。在我们收集的个案中,被为企业生存和他们的工作而战的工人搞活了的职代会 ,在平时的工作也并不怎么样。在这些场合,危机往往是导致工人们将职代会当作合法 武器使用的原因。

围绕着职代会的问题是:在日常条件下,它是否能起一些“参与民主管理”的桥梁作 用呢?我们根据全国总工会1997年做的企业和工人调查,发现了一些未曾预料到的东西 。分析表明工人对职代会的认可超乎我们的意料之外。为了探索这一现象我们在2000年 8月至9月花了三个星期,在北京、天津和吉林省梨树县进行田野考察,2001年和2002年 又在天津和昆明进行了访谈,其目的是想就如何解释个案和统计数据找出一个更好的坐 标。

本文将首先从中国和其他社会主义国家的脉络,回顾职代会角色的历史。跟着将讨论 全总调查数据,以便了解职代会是否是职工利益的表达渠道;如果是的话,其程度如何 ?我们将使用多元变量分析来探索影响工人对职代会的福利和责任两种倾向性评价的因 素。本文最后建议:在中国的一小部分国营和集体企业中,存在着与盎格鲁-撒克逊模 式相反的德国和日本劳动关系模式的可能性。

职代会作为通行的“民主社会主义”工场的体制

在其他前社会主义国家,职工代表委员会经常被简称为工人委员会,它是社会主义制 度下的一种通行制度。但是我们还是更倾向于使用“职工代表大会”这个比较笨重一些 的词,而不用“工人代表大会”这种缩写词。其原因是如果去掉“职员”这个词,等于 对工场存在两个雇员群体——办公室职员和体力劳动者——不同利益的视而不见。当然 如果只提工人倒是与工人是国家的主人这种意识形态基础靠得更近一些,而且会有助于 减轻管理和劳动之间关系的紧张状态。职代会虽然会与管理方的利益相左,但不应该跟 企业和国家的利益相矛盾。在社会主义国家中,只有南斯拉夫的工人委员会承诺搞工人 自己管理。这是由铁托作为斯大林模式之外的另一模式建立起来的。这一模式在社会主 义阵营内外受到很多关注。

但是在社会主义国家没有一个工人委员会在工场民主方面取得成功,它们也不能够扩 散工人对企业层面管理或国家的不满意。南斯拉夫模式虽然给予工人一定程度的自我管 理,但是最终也难以避免经济的崩溃(注:虽然有人将失败的原因归结为工人委员会, 但是一些学者认为失败主要是外在的因素所造成,例如国家的过分干预和其他宏观经济 和政治因素的作用等等。Robert F.Miller,“Social,Economic and PoliticalDilemmas of Reform in Yugoslavia”,Politics,vol.24,no.1,(1989),pp.92-107.)。 在政治动乱时期工人委员会难逃两种命运。在1956年的匈牙利事件当中,工人利用机会 将源于工厂的委员会变成集中性的委员会。这一组织甚至成了“反政府”的威胁(注:Bennett Kovrig,Communism in Hungary:From Jun to Kadar,Stanford,Hoover Institute Press,1979,pp.232-237.)。在东欧更常见到的模式是统治精英于社会动荡 和政治动乱后,承诺工人更多参与的权利,其做法是对工人委员会进行改革,使之能够 按它们应该的那样起作用。在那样的关键时期,国家和工人都盯住南斯拉夫模式的工人 委员会。这样做的包括匈牙利(注:K.Petkov and J.E.M.Thirkell,Labor Relations in Eastern Europe,London:Routledge,1991,pp.183-184.)和1968年事件后的捷克斯洛 伐克(注:Jaroslav Kerjci,Social Change and Stratification in Postwar Czechoslovakia,New York:Columbia University Press,1972,pp.155-156.)。在80年 代这种情况再次发生,当时的背景是整个社会主义阵营想通过改革来避免团结工会式运 动在他们的土地上出现。1981年在波兰,工人自我管理的议题成了政策考量的重心(注 :Tom Keenoy,“Solidarity:The Anti-Trade union”,in Ale Pravda and Blair A.

Ruble(ed.),Trade unions in Communist States,Boston:Allen & Unwin,1986,pp.149 -165.)。保加利亚也于80年代初期开始一项重新设计劳动关系的部署。在1984年由保加 利亚的工会组织了企业大队(相当于车间领导人)的秘密投票式民主选举。在对50000个 职位的选举中,有1132个(2.2%)未能重新当选(注:Petkov and Thirkell,op.cit.,134 -135.)。在对5500个经理的职位选举中,有117个(2.1%)未能重新当选(注:Petkov and Thirkell,op.cit.,第142页。)。这些数字看起来微不足道,连保共中央也谴责说,结 果完全是“跟自我管理不相吻合的形式主义”。但是对此过程进行研究的两个学者却注 意到委员会扮演的民主角色:

……当一个大队内有着竞争群体间的激烈内斗时,选举就会清楚的将这种情况显露出 来……因此选举大会就成了将问题从基层提出,从而引起上层注意的一种机制。在大多 数情况下,此类问题发动并不会对大队领导或经理的选举或再选构成直接威胁。它们通 常起到的作用是提出一种公开的需求警告,并要求未来有实际行动去解决这些问题。从 这一角度来看,选举的意义,特别是大队领导的选举的意义不可以简单地以有多少大队 长被选掉或有多少票反对成功的候选人等等来评价(注:Petkov and Thirkell,op.cit.,第143页。)。

中国职代会的简短历史

在中国,职代会最先是有一个非制度化的前驱:职工代表会议,这一组织成立于1949 年。在社会主义改造之前,职代会只是在国营企业内存在,其权力亦很有限。其规定任 务是“提高生产和增强职工的管理能力。”(注:华北人民政府,“关于在国营、公营 工厂企业中建立工厂管理委员会与职工代表会议的实施条例草案”,载全国总工会政策 研究室(编):《中国企业领导制度的历史文献》,经济出版社,1986,第148页。)

1953年苏联式的工业管理制度,即“一长制”被介绍到中国后,职代会的角色受到了 进一步削弱。这一变化造成工人和工会产生不满。在匈牙利事件爆发的时候,工人利用 国内百花齐放运动的机会进行更公开的抱怨。当时的全总主席赖若愚要求给职代会更广 泛和更清楚定义的权力,例如要求职工有权决定社会福利和工作场所的大小事务,有权 “建议上级组织罢免经理”(注:Ji You,China's Enterprise Reform:Changing State /Society Relations after Mao,London:Routledge,1998,pp.35-37.)。但是随着1957 年反右斗争运动的降临,所有这些敢站出来说话的知识分子和工人都挨了整。赖若愚本 人也遭到撤职,职代会有可能发挥任何真正功能的希望也落了空。

改革开放以后情况发生了一些变化。在1978年颁布的《关于加快工业发展(草案)》中 ,提出了恢复职代会的要求(注:“The Decision concerning to Accelerate the Industry Development(draft)”,1978,Ibid.,p.295.)。1979-1980年由于担心当时势 头正旺的波兰团结工会运动可能波及中国,党决定将职代会问题提上改革的日程(注:

Jackie Sheehan,Chinese Workers,A New History,London:Routledge,1998,pp.156-19 4;Jean Wilson,“‘The Polish Lesson:’China and Poland 1980-1990”,Studies in Comparative Communism,vol.23,no.3-4(1990),pp.259-279.)。当时的改革思路跟 其他社会主义国家相似,也是将目光投向南斯拉夫模式(注:Jackie Sheehan,Chinese Workers,op.cit.,pp.172-173。)。国务院于1980年发布了“关于尝试推广企业自主权 的报告”。这份报告强调企业应有更多自主权和所有企业都应该建立职代会体制。党预 计如果企业管理者在经济改革中获得更多权力的话,工人也需要获得一些针对管理方的 相应权力。

事实上无论在何种经济和管理体制下(资本主义和社会主义都一样),对工人来说,组 织起自己来跟管理方争取任何决定权都是存在困难的。在中国又正赶上扩大企业管理者 权力的时刻,这件事情便显而易见越发困难了。在80年代这方面虽然有了一些长足进步 ,但是有学者仍然痛感职代会日益变成徒有形式的摆设。原因是其体制为“党委领导下 的厂长经理负责制和党委领导下的职代会制度”。但是在国营和集体企业中,职代会终 于成了一项基本配置(注:安苗、崔义:《工人阶级现状与职工代表大会》。沈阳:辽 宁人民出版社,1990,第129页。)。

这个时期的职代会被一些人称为“黄金时代”(注:江凯文:“工会与党-国家的冲突 :八十年代以来的中国工会改革”,《香港社会科学学报》,第8期(1996年秋季号), 第128页。)。2000年我们在北京访问了十几个80年代的工人,他们比较起那个时期和今 天来都有些怀旧感。在他们看来,那时候的工会和职代会更活跃一些。全总方面也利用 1987-1988年的宽松环境(注:江凯文:“工会与党-国家的冲突:八十年代以来的中国 工会改革”,《香港社会科学学报》,第8期(1996年秋季号),第121-158页。),将有 利于工人的条款写进当时正在着手做的一些立法草案中去,其中一例是1988年通过的企 业法。在激烈争论过后,全总坚持作了一系列修订,其结果是法律化了职代会的存在并 将它的任务加强为“民主管理的权利”。1992年通过的城镇集体所有制企业条例赋予集 体企业的职代会比在国营企业中更多的权力(注:“中华人民共和国城镇集体所有制条 例”,1992年1月1日,《中国工运学院工会学习资料史》,中国工运学院,1993年,第 388-395页。),例如第28条中指出:职代会有权力“选举、罢免、聘用和解聘厂长(经 理)和副厂长(副经理)。”

我们以后会看到,这一有关国营企业和集体企业职代会法定的不同和事实上集体企业 更具自负盈亏的性质,对于职代会的功能作用是有一定影响的。

职代会的功能:理论和现实

按照企业法第5章第51条规定,职代会在国营企业是“职工行使民主管理权利的组织。 ”按照企业法第52条,职代会的责任和权利有五项,即工会系统尽人皆知的“五项职能 ”:

一、听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重 大技术改造方案、职工培训计划、留用资金和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的 报告,提出意见和建议。

二、审议同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办 法以及其他重要的规章制度。

三、审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的 重大事项。

四、评议、监督企业各级行政领导干部,提出奖惩和任免的建议。

五、根据政府主管部门的决定选举厂长,报政府主管部门批准。

国营企业职代会最大的权力是在福利和分房子方面。其次是与管理方共同决定工资和 奖金分配的共决权,在此方面职代会有否决权力。就企业发展的重大问题和事项方面而 言,职代会能有的权力仅限于提出意见而已。但是职工有权评价上级。虽然他们没有权 力对厂长经理进行撤职,但是有权提出解职的建议。此外按照第44条规定,厂长经理的 任命有两条途径:由上级主管部门批准并经过职代会同意;由职代会选举并经上级主管 部门同意。

如同人大的选举一样,选民的权利主要是对候选领导的否决权。在实践中被提名做经 理的通常是由上级提出,但是职代会有拒绝候选人的选择。因此正如有人所指出的那样 ,国营企业职代会的根本性质是对总体的管理统治的制衡(注:孙中凡、安苗和冯同庆 :《向社会主义市场经济转变时期的工会理论纲要与述评》,人民出版社,1997年,第 223-234页。)。

按规定至少50%的职代会代表必须由车间基层产生。但是工人参与基层的生产管理过程 并非职代会的主要功能。在再分配方面制约厂长搞特权是比搞生产更重要的议题。根据 我们的访谈发现,职代会的上述功能性倾斜似乎与工人的期望相合。事实上支配生产过 程从来不是中国的工作场中激烈纠缠的问题。

如果职代会真的能够行使法律赋予的权利的话,中国的国营和集体企业的工人享有的 权利可能比任何资本主义制度下的都要多。但是现实中的职代会在实现权利方面却面临 着极大的困难。绝大多数职代会仅仅以一个正式的制度存在而已。由于实行企业改制的 深入,管理权力的扩大和许多企业因亏损而不得不大举裁员,国营和集体企业的职代会 也很难维持其存在。私有化趋向和非国有经济扩张等宏观经济条件也削弱了职代会的功 能。国营和集体企业经理通常懒于执行上级要求搞民主管理的指示。可以说管理者俯首 帖耳执行上级指示的时代已经过去。

由于工场的工会负责处理职代会的日常工作,因此职代会能否开展工作的关键在于工 会主席的作用。工会也负责组织职代会代表的选举和提交基层意见给代表大会讨论。从 理论上来说,工场工会委员会对职代会负责。但在现实中工会却是负责组织职代会的机 关。因此职代会是否能尽其责,即完成诸如讨论反馈对工厂政策的意见、选举职工代表 、收集合理化建议和准备大会前提案等等的职能主要是取决于工会的积极性和能力。

工场工会在理论上是处于职代会和上级工会的双重领导之下。从工会圈内的许多关于 如何保证职代会职能发挥的讨论来观察,工会委员会实际上是将职代会视为自己的管辖 范围的。就此组织结构而言,职代会可以说是中国工会的权力基础。

一般的观察者和工人自己经常将职代会视为“形式主义”的摆设。根据我们2000年的 访谈调查印象,其中一例被认为是纯粹形式摆设的,那里的状况是绝大多数代表都是由 高层管理人员组成。有两例是成功的职代会,其中一例的职代会在一定程度上是工人和 工厂方之间的咨询机构而已;另一例比较接近于民主选举产生代表的组织,它发生在一 家科研机构内,那里的工作人员因为不满意他们的研究经费被领导挪用和导致流失,最 后只好“发现”职代会具有干预这类事情的权力,其结果是民主选举产生的职代会得以 召开并制止了领导的不良行为,从此以后职代会得以定期召开。此外还有一例是朱晓阳 2002年在昆明与一个集体所有制工厂的职代会代表访谈后发现的。这名职工代表虽然也 认为职代会“实际上发挥不了作用”,而且情况越来越糟糕。但是当他被问到工厂的一 些重大决策,诸如关于卖地迁厂、购置大型设备和高额资金交易发生的事情是如何决定 时,他说:厂长和书记将方案拿到职代会上来讨论,如果通过就执行,通不过的话,“ 他们还是不敢去做的”。他举出了在过去5年有两次职代会成功否决了厂长关于购置大 型设备和产品转向的建议的实例。

1997年的全总调查

本节所用的数据来自全总1997年进行的全国调查。这一调查从1982年开始,每5年进行 一次(注:关于此次调查的抽样方法,见全总政策研究室:《1997中国职工状况调查综 合卷》,西园出版社,1998第60页。)。调查使用人口比例法(PPS)分层抽样,个人层次 样本为53561人,包括15个省市(注:北京、内蒙古、辽宁、吉林、上海、江苏、福建、 山东、河南、湖北、广东、四川、云南、陕西和甘肃。)的2335个单位,代表中国不同 经济发展水平的一半水平。从所抽得的企业来看,似乎有工会的样本高于通常所估计的 比例,因而样本企业的代表性在这一点上不太理想。例如按照我们能发现的其他资料, 非国营类企业(外资、私营和乡镇企业)的工会建会率在2001年仅为7.3%(注:见《工会 与理论》,2000年6月,第16页。)。

值得一提的是:一般在有工会的单位才会有职代会。因此样本群的职代会的建会率也 比实际的建会率要高(见表1)。但是各种不同所有制企业的建会率还是能反映实际的趋 向的。例如国营企业的最高(92%),私营企业(42%)和华商企业(25%)的较低(注:企业职 代会是否存在是根据工人对以下问题:“您所在单位有没有职工代表大会”决定的。我 们在田野调查中发现如果企业的职代会没有什么作用的话,工人往往会意识不到其存在 与否,因此该变量测定的不是客观性的存在。也正是因为这个原因,我们不用该变量进 行多元分析。)。

表1:制造业职代会(按所有制形式分)

所有制建立(%)正在建立(%)没有不知道(%)数目

国营

92 1 2 51037

集体

71 6 5 18 554

私营

42 4 2529 48

联营

943 3 70

股份

93 2 1 4 187

外资

63 1 1323 152

华商华侨投资

25 3 5319 89

全部

80 3 6 102137

全总调查一共发放三种问卷,被访问对象分别为:厂长或经理、工场的领导人(党、政 或工会)和职工。调查范围包括16种行业(如商业、教育和文化、金融、农业、渔业等) 。这种分类是按照国内的国民统计惯行的分法进行的。我们在本文使用的数据是来自制 造业一个行业的职工问卷数据的工人样本(由于数据缺陷,加总数量在2137到2180人之 间波动),其中包括第一线和第二线工人,这些个人样本来自207个样本企业。表2显示 与全国数据分布相比较的样本工人在工业系统的分布。可见样本中“其他”类的比例数 比同一类型的全国比例要高。

*资料来源:根据中国统计年鉴1998。

虽然全总调查提供的信息量很大,面也很广,但是我们在本文仅只使用那些与工人对 职代会和工会态度有关的部分。由于我们没有得到工厂的编号,我们也就无法对工厂层 次的差别进行分析。表3是样本工人的一些基本情况。

我们关心的基本问题是:(1)运行良好的职代会能对工人的条件和处境有所改善,能保 护工人的权益吗?(2)对照五项职能,工人对职代会的满意程度如何?(3)哪些因素最影响 工人对职代会的评价?(4)能否根据工人对职代会的评价将其分为不同的类型?(5)一个活 跃的企业工会是否能通过职代会作用而对工人福利有所影响?

工人条件与他们对职代会的看法

在调查中,工人被问到他们的单位是否有职代会。我们选择了以下与企业工会存在与 否和工人条件相关的问题:

1.工会能有效地帮助职工解决生活方面的困难(1 = 很有效/有效,0 = 一般/不太有效 /完全无效);

2.工会能有效地帮助解决劳动争议(1 = 很有效/有效,0 = 一般/不太有效/完全无效) ;

3.工会能够保护您的利益(1 = 能保护/基本能够保护,0 = 不能保护/不清楚);

4.在签劳动合同以前,单位征询过您的意见(1 = 征求过,0 = 没有);

5.单位贯彻落实劳动合同较好(1 = 很好/好,0 = 一般/不好/很差);

6.单位已签定集体合同(1 = 已签,0 = 没签);

7.单位落实工业卫生和劳动保护较好(1 = 很好/好,0 = 一般/不好/很差);

8.医疗保险能够承受(1 = 能承受/基本能承受,0 = 不能承受);

9.单位为个人买了养老保险(1 = 已买,0 = 没有);

10.没有下岗失业的可能(1 = 完全不可能/不可能,0 = 有可能/非常可能/不清楚);

11.没有企业破产或被兼并的可能(1 = 完全不可能/不可能,0 = 有可能/非常可能/不 清楚);

12.上个月的总收入(包括工资和奖金);

13.工资没有被拖欠过(1 = 没有拖欠过,0 = 拖欠过)。

我们将以上变量分为4组。为了了解这些变量与职代会存在之间的关系,我们进行了双 变量分析。所有分类变量都被合并为两极对立的分类变量(肯定性评价编码为1;中点和 否定评价编码为0)。

#其他包括“正在建立”、“没有成立”和“不知道”。

*在没有使用多层次变量路径的情况下,卡方检验由于数据的组群性特征而无效。但是 由于每个工厂的被访者的数量基本上是平均十个,因此一种粗略调整方式是将卡方值以 十来除。这样做过后如果值仍然有统计意义,那就可以说变量的影响仍然存在。我们如 此作了以后发现一半的值(大多数是第一和二组)仍然有意义。由于数据存在的此类问题 ,我们认为还不能就结果下结论。

统计分析结果表明除了问题11外,其他所有假设会与职代会存在相关性的变量都呈现 正相关联系。与职代会存在不相关的变量是破产的可能性。正如以前所述,这可能是由 于企业破产的原因主要是由于外在因素和/或腐败和经营不良等职代会力所不及的原因 引起的。

我们所能得出的初步结论是:在有职代会存在的地方,工人对工会的评价倾向于较高 一些。但是表4不能回答的问题是:职代会的存在与13个变量间的关系的方向。也就是 说我们一般地说不太清楚这两边到底孰是因孰是果。在此情况下正相关关系可能是其他 第三种因素的作用引起的。

例如职代会的存在与工厂为工人买养老保险相关,但这可能是由于国营企业具有较可 能设立养老保险安排而引起的,也就是说是由于企业所有制而不是职代会的作用所致( 以下将再讨论这一问题)。

工人对职代会评价的两种维度

为了了解职代会是否能有积极作用,我们集中讨论工人对其企业的职代会工作的评价 。我们选择七个有关工人对职代会的职能给予直接评价的变量。

被访者对上述问题的回答如表5所示。它们是包含一个中点的5级变量。除一项评价外 ,其他六项的回答趋势较一致。例如在对第2至7问题的回答中大约8%-9%的填“很好” ;约占22%-27%的填“好”;50%左右给予“一般”的评价和不到10%的说“很差”。在 对问题1的回答中,有14%的认为“很好”和32%的说“好”。也就是说选择这两种值的 比例远比在其他6种评价中的高。其原因我们以为是问题1所问的比其他问题一方面是较 抽象,似乎不牵涉职代会的具体工作,因此容易得到较高比例的肯定性评价。另一方面 ,从我们在工厂的实地调查来看,工人对此问题回答的倾向似乎取决于他们对职代会的 总体印象。而一般的说这种印象的成分中以职代会在福利问题上的作用相关。

我们跟着运用因素分析进行研究,其目的是想了解对职代会的肯定评价是否能分成类 型(注:虽然回答的相关程度不低(相关系数在0.51到0.72之间),但是因素分析(

principal-components analysis,varimax rotation,missing values were treated by“exclude case listwise”)的结果是7个变量(scales)可以化为两种因素[

accounting for 81% of the variance(Table 6a和6b)]。)。因素分析的结果表明7个 变量可以化约成两个因素,分别对应职代会的两种不同角色:(1)问责性趋向。这一面 相是与职代会制衡管理方的能力相关的。问题4、5、6和7集中在这一面相。(2)福利趋 向。这一面相与职代会的福利和资源再分配功能有关。问题1、2、和3集中在这一面相 上。

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy = 0.93

Barlett's Test of Sphericity = 9385.07

Significance = 0.0005

Likert scale(未加权)数显示出两种面相间存在强的正态相关(0584;p<0.01 = 。工 人中对职代会的责任性给予高评价者趋向于也同样给其福利分配作用高分。我们进一步 设想在责任性和再分配之间存在因果关系,即那些在责任性方面得到肯定评价的职代会 在再分配方面做得也较使人满意。

多变量分析

什么是最重要的预测“好”职代会的变量呢?所谓好职代会,是指在或是福利分配或是 制衡管理权力,或者两方面都做得好的。为达此目的,我们用多变量分析来考察表4中 的四组变量,看它们是如何影响工人对职代会的评价的。此外我们还将工人所属的企业 的所有制也包括进去,将其视为第5组。我们将国营企业设定为参考数。这样做的目的 是想了解所有制背景对工人评价的影响。多元回归的结果见表7。

第一组:工会的作用

首先如我们预期的那样,模式1(问责性倾向)和模式2(福利性倾向)显示工会发挥其核 心功能(问题1-3)的能力具有对工人评价职代会的独立和肯定性影响。但是就问责性模 式而言,工会解决工人个人困难,即送温暖活动的能力对工人的评价没有影响。相反这 一变量对福利倾向模式有很强的具统计意义的影响。对此现象的解释是工厂工会将工会 基金用来帮助工人克服生活困难从来就是工会的传统功能。但是这一变量与管理问责性 没有什么关系。

第二组:劳动合同的存在和对合同实施的满意程度

与对劳动合同实施满意有关的变量(4-6)对工人评价职代会的两种模式都有独立的和正 态的影响。唯一的例外是变量6:有关集体合同是否签订的问题。这一变量在问责性模 式中对工人评价职代会有正态影响,但是在福利模式中则没有。我们认为这是因为从工 人角度来想,由工会和管理方签定的集体合同与福利利益间没有什么直接关系,因此这 类问题不会影响工人对职代会福利功能的评价。这一点发现符合于一般对集体合同所持 的看法,即除了先进典型企业外,大多数集体合同还是形式主义的东西(注:Ngok King-lun and Grace O.M.Lee,“Collective Contracts and Chinese-style Collective Bargaining:A Case Study of Guangdong”,in Joseph Y.S.Cheng,ed.

Guangdong in the Twenty-first Century:Stagnation or Second Take-off,Hong Kong,City University of Hong Kong Press,2000,pp.143-165;Malcolm Warner and Ng Sek Hong,“The Ongoing Evolution of Chinese Industrial Relations:The Negotiation of‘Collective Contracts’in the Shenzhen Special Economic Zone ”,China Information,Vol.XII,no.4,1998,pp.1-20.)。

第三组:劳动安全和工业卫生

我们认为必须着重指出的一点是发现劳动安全和工业卫生措施的落实是评价职代会(包 括两种模式在内)的一个有统计意义的和正态的预测变量(注:根据同一调查数据进行的 关于工厂事故发生的多元变量分析表明,在有职代会存在的地方,事故发生的可能性要 比无职代会的地方低。见Anita Chan和陈美霞的论述。)。但是安全的工作环境这样一 个对工人来说非常重要的东西却常常被研究中国的社会科学家们所忽略。

第四组:破产、职业稳定和工资

这一组是一些性质有别的变量的组合(问题8-13)。对问责倾向模式而言,一个看似奇 异的发现是没有养老保险的工人比那些有此保险的更可能对职代会的工作给予高的评价 。这看起来是与一般期望认为职代会会在此方面对管理方的行为有正态影响相矛盾。但 是负面关系应该归结为这样一种情况的影响,即集体企业和“其他”类型企业的工人很 少享受或没有享受此类好处,所以他们对养老保险的期望低,而且他们并不感到养老保 险的购买与职代会的工作有联系。

企业破产或被兼并的可能性与工人对职代会评价的问责倾向模式有正态影响,但是与 福利模式间则没有发现有什么具有统计意义的关系。我们想这可能是因为即使存在破产 的可能性,工人也仍然能享受到一定的福利好处。此外工人的工资状况与他们对评价职 代会的福利倾向模式有正相关关系,而对问责模式没有什么影响。换句话说,工人的工 资越高,其对职代会的福利倾向评价越高。

第五组:所有制形式

如表7所示,企业的所有制形式仅对工人评价职代会的问责倾向有所影响,对福利倾向 评价的影响不大。在责任倾向模式中,集体所有制企业工人比国营企业工人对职代会的 评价要高。这一发现可以由集体所有制的特点来解释。例如其企业较小,较少能得到政 府财政支持,因此工人对企业的命运认同得更紧。在这种企业里,信息的传递更直接和 流畅,因此工人有更多机会参与企业的事务。我们以前提到的昆明那一家集体企业的情 况就是如此。国营企业的情况常常相反,企业较大,信息传播较困难,职代会也更多科 层化代表结构,工人的参与因而更间接,职代会更容易成为形式主义的东西。此外一点 根本的不同是在国营企业职代会仅有监督权和共决权,相反集体企业的职代会是最高权 力机构,其权力包括罢免厂长在内。

令人特别奇怪的是在“其他”类型企业中,工人对职代会的责任倾向评价虽然低于集 体企业工人,但是却高于国营企业的工人。在此有必要指出的是“其他”类别中有36% 的人是来自股份制企业。这种企业很多是从国营和集体改制而成的。不少职工持有这种 企业的股份。这种企业很可能承袭了过去国营或集体企业的结构,而在工人一方也较多 可能沿袭过去对职代会的态度。“其他”类中的31%的人是外国投资企业,其中多半是 西方国家在华投资企业。很多这类企业是利润高,财务状况好的跨国公司。它们倾向于 比较遵守中国的法律,设有企业工会和职代会等等。此外民族主义也对外国投资者的行 为有所制约(注:See Anita Chan,“The Emerging Patterns of Industrial Relations in China and the Rise of Two New Labor Movements”,China Information,vol.IV,no.4(Spring 1995),pp.36-59.)。“其他”类型下的这两种企业 中的大多数情况即使如此。它们在一定程度上能解释为什么这一类型企业中工人对职代 会的评价比国营企业的还高。

基于工人的评价,我们可以得出这样的结论:一个能起作用的职代会是或者能使管理 方更具有问责性,从而将管理搞得更好的;或是能对资源的再分配有影响,从而使再分 配搞得合理的。对于问责和福利两种倾向来说,那种能落实劳动合同,保证劳动环境安 全的职代会就是有能力的职代会。此外对工会的评价越高,对职代会的两种趋向都会有 高的评价。这是与一般的预期相一致的,即工厂工会如果工作努力而且与管理方没有矛 盾的话,会对职代会的作用更有所影响。

此外,虽然华人华侨投资的外资企业有抵制建立企业工会和职代会的名声,但是在西 方人和日本人投资和管理的企业中,工人倾向于给予职代会较高的评价。

总的来说集体企业的职代会得到的工人评价最高。这一发现是与本文开头所引的两个 案例和我们在昆明的访谈相一致的。在那些案例中集体企业的工人发现他们可以用职代 会来获得他们的权利。这种权利包括选择厂长的权利。他们相信自己拥有企业的部分产 权,他们的工资和福利是与企业的业绩紧密相关的。因此他们将厂长的责任性问题看到 更要紧。

理想的职代会与欧罗巴-日本工场的协商模式

我们在本文开始时将职代会放在社会主义阵营的工人委员会脉络中进行研究。但是在9 0年代末期情景已经出现了巨变。在东欧和苏联,工人委员会未能存活;在中国,改制 的风潮也将中国的职代会推到一种别的社会主义国家未曾经历过的处境。中国的职代会 是从计划经济时代继承下来却没能在昨日的政治和经济环境下运作,经营自主的非集中 化和产权转换已经注入了新的含义,使职代会依存的制度变得更具有资本的性质。而从 更广阔的方面来看,发达的工业国家的劳动关系可以分成两种类型体制。一种是更具统 合主义特征的欧罗巴工人委员会模式和日本的劳企协商制度(roshi kuogi-sei)。另一 种是盎格鲁-撒克逊的模式。而在此我们的问题是:中国的职代会处在与这两种模式对 照的哪一个地位?对照以上所作的研究,我们认为职代会更接近前一种,即欧罗巴-日本 类型。我们的看法与Ng Sek Hong和Malcolm Waner的观点接近。他们认为职代会是“欧 陆工作委员会(works council)的可能的中国替代物。”(注:Sek Hong Ng and Malcolm Warner,“Industrial Relations versus Human Resouree Management in the PRC:Collective Bargaining'with Chinese Characteristics”,in Malcolm Warner,ed.,Changing Workplace Relations in the Chinese Economy,London.Macmillan,2000,p.1111.Unfortunately,Ng and Warner have not elaborated on how they come to draw this conclusion.)欧陆/日本模式的基础是工人和职员虽然在工 场层次没有共决权,但至少有商议权。不言而喻的是欧洲国家(德国(注:例如Thomas Murakami,“Introducing team working——a motor industry case study from Germany”,Industrial Relations Journal,vol.26,no.4(December 1995),pp.293-305 .)、荷兰、意大利、瑞典、丹麦、奥地利等)都有它们独特的劳动关系结构、法律框架 、历史轨迹、社会和文化背景等等。所有这些国家总体上看,其工场层次的工作委员会 都旨在为工人提供一些参与的权利,以此能增加生产和保持劳动关系方面的安然无事。 这种更具协商性和共识性的统合主义式关系是欧陆/日本模式与盎格鲁-撒克逊模式的区 别所在(注:Greg J.Bamber and Russell D.Lansbury,International and Comparative Industrial Relations:a Study of Industrialized Market Economies,Sydney,1993,pp.1-25;Anthony Ferner and Richard Hyman,Industrial Relations in the New Europe,Oxford,Blackwell Publishers,1992,pp.xvi-xxxviii.)。洛纳德-铎 尔在最近题为《股票市场资本主义:福利资本主义——日本和德国对比盎格鲁-撒克逊》的书中对这两种模式的区别作了很好的概括(注:Ronald P.Dore,Stock Market Capitalism:Welfare Capitalism——Japan and Germany versus the Anglo-Saxons,Oxford,Oxford University Press,2000.)。此外我们认为,日本模式与中国的就业制度方面有某些共同点(注:Anita Chan,“Chinese Enterprise Reforms:Convergence with the Japanese Model?”,Industrial and Corporate Change,vol.4,no.2,1995,pp.449-470.Due to the success of the Japanese economy,the Japanese model was upheld by the West for a couple of decades,resulting in various attempts to mimic the model.For instance the adoption of teamwork in Germany in the nineties.(Thomas Murakami,“Joint Committees on Teamwork in a British,German & Australian General Motors Plant”,Labour & Industry:A Journal of the Social and Economic Relations of Work,Vol.10,no.1,August 1999,pp.107-25).)。 在后社会主义体制下仍然体现出这两种模式的区别。前东德自从统一后建立了工场的工 作委员会。它们“通常对‘合理化’和‘现代化’(虽然并非常常如此)过程中的新(有 时是西方的)管理采取积极合作的态度。”(注:Richard Hyman,“Institutional Transfer:Industrial Relations in Eastern Germany”,Work,Employment & Society,vol.10,no.4,pp.603-4.)但是比较这两种相反的体制和结构是超出本文的事情,我们在此仅想指出:中国的职代会与工作委员会有某些相似之处。

我们完全意识到中国的职代会在参与水平方面比欧洲的工作委员会差得很远。而且调 查中工人对职代会的肯定评价完全有可能是过头的。此外中国的模式与上述模式还存在 结构、文化和历史等方面的很多差别。而且在政治体制方面差别就更大,政治体制的差 别事实上很大程度上决定了工会的独立性的差别。即使如此,我们还是认为它值得引起 重视,并应该对它给予一定的期望,即期望它能在中国的统合治理演进和多样化过程中 成为一种基准。

中国的职代会的理想状态与欧洲工作委员会之间有着一些基本的结构相似性。这两种 体系间最基本的一个共同点是在法律上授予工人参与工厂事务的权利。就如本文以前所 引的保加利亚的工人委员会案例一样,在其形式主义之下,职代会作为工场的一种制度 也能够作为集中草根利益的渠道发挥作用。我们分析过的调查数据也显示出职代会和企 业工会并非像一般设想的那样毫无用处。特别是在集体所有制企业,职代会具有与厂长 相对的权力比在其他任何类型企业都大。这种权力包括评价和解聘厂长在内(当然这是 需要上级政府管理部门认可的)。正如我们所知,在危机时刻,当阶级意识和公开冲突 突然出现时,职工会起来解聘他们的厂长。当然更经常出现的是他们遭遇到管理方和地 方政府的反对。

工厂工会和职代会在体制角色和人事方面的紧密联系和重合(职代会的很多代表也是工 会代表)并非中国特色。例如德国模式下的劳动关系“双重体制”中,一开始的情况是 工会负责集体谈判,工作委员会单独负责作为所谓工场的代表,但是现在基本上两重制 度已经合二为一了(注:Richard Hyman,“Institutional Transfer:Industrial Relations in Eastern Germany”,Work,Employment & Society,vol.10,no.4,pp.630- 4.)。

对此持怀疑态度的人可能会对以上全总调查的肯定性反映的比例提出疑问。但是我们 想提请读者注意在资本主义民主制下的情况。在那里工场中工人的代表组织的参与管理 权是制度化的和合法的。例如在荷兰,如果管理方不遵守这些法规保障的工人参与的权 利将会遭到起诉(注:W.M.Teuling,“A Political Bargaining Theory of Codetermination-An Empirical Test for the Dutch System of Organizational Democracy”,Organization Studies,vol.8,no.1,1987,pp.1-24.)。研究欧洲工作委员 会的学者们发现这些工委也是参差不齐,一些实际上为管理方所控制,一些则是真正的 代表;一些是家长式的,一些则是代表式的;一些是“管理委员会”,一些则像“阶级 争战的场所”(注:W.M.Teuling,“A Political Bargaining Theory of Codetermination-An Empirical Test for the Dutch System of Organizational Democracy”,Organization Studies,vol.8,no.1,1987,pp.1-24.)。

有人在澳州作过调查,结果发现在538名被访的工会会员中,有46%的人满意他们的工 会代表,有35%的人回答“一般”(注:David Peetz,Unions in a Contrary World:The Future of the Australian Trade Union Movement,Cambridge,Cambridge University Press,1998,p.44.)。应该承认这些发达国家的工人用非常不同的标准来衡 量他们的工委和工会。但是我们仍然认为中国的调查发现的回应差异确认了有职代会的 工厂和没有职代会的工厂的工人态度的差别,也确认了职代会能发挥作用和仅仅为形式 主义机构间的差别。这些差异是有意义的,也是不可以对之视而不见或是将这种差别一 笔抹煞的。

在对职代会的批评中,有一种非现实主义的高期望。对此可以借用Michael Burawoy和 Janos Lukacs关于社会主义国家必然比发达资本主义低效率神话的批评来回应。他们指 出新古典经济学“对苏联体制社会的经验现实与理想的资本主义作了比较”,其比较的 预设是资本主义的现实必然达到理想状态,而社会主义社会则无可避免的落后于理想状 态(注:Michael Burawoy and Janos Luckas,“Mythologies or Work:A Comparison of Firms in State Socialism and Advanced Capitalism”,American Sociological Review,vol.50,December 1985,pp.723-737.)。同理,在中国我们不能期望大多数职代 会的运作能接近理想的模式。

结论和预测

在本文开始有关历史脉络的部分,我们指出工人委员会经常是在政治和经济的关键时 刻崛起。在过去几年,职代会在中国也成了一个问题。这是否可以说它也对应着一个关 键的时期呢?我们关于职代会的研究发现它有两种作用。其一,在正常时期,如调查数 据所表明的那样,一小部分职代会在一些工场作为体制崛起,它们能够增强共识性的劳 动关系。而全总也在以自上而下的方式推广和规范职代会的职能。与此同时,比较开明 的管理方也想用职代会来获取职工的更多合作。

与此相关,全总越来越意识到在企业改制和新就业关系建立的时期,利用职代会能够 使其合法性地位得到巩固。在这个时期由于管理方对企业工会的不满而使全总系统的科 层地位受到侵蚀和使其会员人数缩水很多。例如在2001年5月6日全总提出要搞“五突破 ”。其中两个突破是“坚持发展职代会以保护工人的民主权利”和“强调在国家独资和 国家控股企业内将职代会代表纳入理事会和监事会”(注:Xinhuashe(China News Agency),May 6,2001,posted on www.people.com.cn,May 6,2001.)。在此前不久《工 人日报》还提出要将职代会向“非公有”企业扩展的建议(注:For example,in Workers' Daily,April 21,23,24,2001.)。

在推进职代会制度的同时,全总一直在倡导“厂务公开”和民主选举工场工会的活动 。这些措施应该能对职代会发挥其作用有所影响。我们在访问因民主选举工会干部而闻 名的梨树县工会时感到这方面的努力所在。但是其到底选举有多少民主成分则不得而知 。就以上情况来看,在未来几年职代会会有比较大的长足发展。这种发展趋势是与过去 广受国际注目的农村选举的过程相类似的。这也是同中国越来越变成一个法制社会相关 的。

其二,与上一趋势相反的是,在劳企关系恶化,特别是企业面临生死存亡的地方,职 代会可能会变成一个争战之地。职工会将职代会转变为表达他们利益和权利的地盘,结 局可能会很不好,但是如果工人能成功,职代会则很可能会保持成为一个真的民主参与 的制度。在这样的企业,工人当然会给予职代会更高的评价。

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职工代表大会:职工利益表达的制度化渠道?_职工代表大会论文
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