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摘要：人力资源的管理与开发起源于西方发达国家，它是现代市场经济不断发展的产物，在这个背景之下，一些发达国家的人力资源管理与开发迅速发展，在管理中的地位也在不断提升，这就促进了生产力的发展。笔者通过分析水利系统人才资源管理与开发的现状，提出一些改进措施。
关键字：人力资源，水利系统，生产力，管理与开发
水利事业是人类的民生事业，关乎人民生活、国家发展，在人类的日常生活方面发挥着重要的作用。因此在水利系统中的人力资源管理工作也应该以人为本，要实现对人才管理制度的不断转变，才能推动我国的水利事业向更好的方向发展。
人才资源是指在一定的范围内推动社会发展的劳动力的总和。在现实的应用状况来看，人力资源有很多个具体的体现，包括体力、智力、技能、知识等方面。人力资源的管理与开发起源于西方发达国家，它是现代市场经济不断发展的产物，在这个背景之下，一些发达国家的人力资源管理与开发迅速发展，在管理中的地位也在不断提升，这就促进了生产力的发展。笔者通过分析水利系统人才资源管理与开发的现状，提出一些改进措施。
一、水利系统人才资源管理与开发现状
现阶段的人才包括管理人才、专业技术人才、党政人才等，水利系统的人才资源大多集中在事业单位。水利部的直属单位拥有的人才数明显多于地方性水利单位，近几年来，水利系统开始重视对人才的培养和引进，明显可以看出，水利系统的人才队伍专业素质在不断提升，在水利系统的在岗职工中，高学历人才的数量在不断增加，具有高级职称的人数也较前几年有了明显的增加。随着党政干部选拔条例的不断贯彻实施，党政干部的任命和选拔政策得到了进一步的规范，有许多综合素质高，年轻有为的优秀人才充分分配到各个领导班子中，可以充分带动整个水利系统人才的发展。
显然近几年人才资源的开发得到了水利系统的许多领导的高度重视，人才资源的开发程度不断增加，人才的整体素质显著提升，但是随着我国的市场经济的改革的不断深入，中国的水利发展形势不断发生变化，中央出台了一些新的政策，但是在一些水利单位还存在人才资源不平衡等现象。人才总量虽然多，但是高层次的人才数量少；专业技术人才虽然多，但是管理人才少。无论在学校还是在单位，所培养的水利人才都是与水利工程的管理与建设方面。另一方面，省级水利的单位的人才数量较多，一些学历高、专业技术水平高的人才大多集中在省级直属单位。
水利人才的思想观念方面也存在一些问题：首先是人才观念的落后。许多单位的领导不能清晰认识当前的科技经济制度以及人才的培养等，观念落后，许多单位依然把学历和职称作为考核标准，这在一定程度上限制了对水利人才的培养和使用。人才观念的落后也预示着对人事管理部门的不重视。从目前情况来看，全国的水利系统的管理部门中，真正学过人力资源或者人事管理的人比较少，导致这种情况出现的原因有两种，一是各个高校开设的人力资源专业较少；二是单位在遴选人才的过程中，忽视了对人才资源管理专业人才的引进，他们认为人事工作简单，谁都能做。
水利系统一些职工不求上进，由于受到计划经济思维方式的限制，部分职工认为上班的主要目的就是挣钱，没必要费尽心思的干好工作，这些思想在一定程度上限制了单位的发展。另外，还有一些职工对单位的发展不关心，不能很好的对待工作中的利益关系，观念比较落后，工资不高，效率低下。
我国现阶段的管理体制不完善，地方的水利部门人事管理权控制在政府手里，政府干涉太多，这让地方的水利单位缺乏自主权，人才引进受一定程度的限制，而政府对人才的编制以及管理十分严格，有一些孔雀的编制用于安排复员军人。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在职能的鉴定方面，尽管职业技能鉴定工作是由劳动部门管理，但是许多人事部门从该行业的利益出发，与劳动部门争抢职能鉴定的权利。
二、水利系统人才资源管理与开发对策
2.1 顺应国际局势、国内政治经济体制改革的需要
进入21世纪以来，经济发展速度加快，国际竞争日益猛烈，人才资源已经成为非常重要的战略资源，人才在综合国力竞争中的地位越来越重要。事实证明，谁拥有优秀人才，谁就能在国际竞争中占绝对优势。
2.2 应对严峻的水形势需要
水是自然资源，是生态环境的重要因素，是可持续发展的重要的物质基础。我国的水利事业在政府的推动和人民的重视下快速发展。尤其是在改革开放的20多年以来，我国经济快速发展，水利建设也加快了步伐。但是在这个过程中凸显出一些问题，水多造成了一些水灾害；有些偏远地区的水资源匮乏，干旱面积大，水资源供需矛盾明显；还有一些地区水土流失严重，水环境不断变坏，水土流失导致土地贫瘠，生态环境急剧恶化，这就加剧了风沙和干旱的灾害。这些问题成为了我国水资源与生存环境发展的首要限制因素。
2.3 规划人才资源，促进人才资源与开发的顺利进行
要对人才资源的开发做好规划，要强调战略技术的相结合。随着时代的变迁，人才的规划一直没有得到相应的重视，大部分单位对于人才规划没有认识到，都是走一步看一步，有一些单位虽然制定了人才规划，但是在制定的过程中，缺乏一些技术手段，缺乏战略性和全局性。
2.4 协调水利人才的协调发展
首先要加强公务员的队伍建设。事实上水利系统公务员能力的高低直接决定着水利工作水平的高低。水利部门应制定针对公务员考核的管理制度，将原有的考核和录用制度不断改革和创新。其次要加强专技人才的队伍建设，要培养一批国际上有影响力的专业技术带头人，使得水利人才队伍不断适应水利发展的需要。哥哥水利单位应该出台相关政策，积极引进高层次人才，比如海归、从事过国际交流、参加重点项目的建设等。
2.5 加强管理人才建设、提高工人的整体素质
要加强对管理人才的培训，通过各种相关的培训班，要提高他们的管理水平。通过交流经验等形式，要拓宽管理人员的管理思路。加大对管理人才的引进，让一些相关专业的其他人才充实到水利发展的队伍中来。要加强培训，培训可以为职工提供专业知识、提升能力、增强自身竞争力。在培训的过程中，可以体现以人为本的重要思想，在培训中国要注重个人职业规划的培养。由于认识上的不同，长期以往，一些人认为培训就是课堂式教学，注重知识的增长，单忽视了能力的提升，在培训中，老师一般也采取简单的传授方法，老师要将各种有效的方法结合起来，这样才能充分调动学员们的积极性，达到最好的效果。
总的来说，虽然人力资源的开发起源于西方发达国家，传入我国较晚，但是从90年代开始，在人力资源的开发中运用了一些人力资源管理的思想和理论，但是还不能完全摆脱一些传统的人事思想，虽然经过了一段时间的开发，但是人力资源还存在一些问题，要将理论与现实的具体状况相结合，才能适应社会的发展需要，才能更好的促进水利事业的不断发展。
参考文献：
[1]唐志红，骆玲；《人才资源招聘 培训 考核》，首都经济贸易大学出版社，2003年5月第一版.
[2]股浩，矫勇，张国良，宁远；《中国水利现代化研究》；中国水利水电出版社.
[3]詹姆斯.沃克；《人才资源战略》；中国人民大学出版社，2001.
论文作者:刘海容
论文发表刊物:《建筑模拟》2018年第32期
论文发表时间:2019/2/13
标签：水利论文; 人才论文; 人才资源论文; 系统论文; 单位论文; 人力资源论文; 管理人才论文; 《建筑模拟》2018年第32期论文;