关于党管干部原则重心转移的思考，本文主要内容关键词为：重心论文,原则论文,干部论文,党管论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“党管干部”是我国干部队伍建设的首要原则。坚持这一原则的根本目的，是建立一支能在党的领导下，在各自的岗位上，领导现代化建设并作出创造性贡献的干部队伍。
“党管干部”原则实现的好坏，不取决于管理的方式是直接还是间接，所管理的干部数量是大还是小，所管理的层次是多还是少，关键是看整个干部队伍的战斗力。“党管干部”不是党的干部路线的目的，只是保证党的工作任务能够完成的一种手段。为了更好地实现“党管干部”的原则，探讨新时期“党管干部”新的实现形式，目前党管干部的工作重心应该实现八个转移。
一、党管干部在方式上的转移
1、从重形式向重机制转移
我国的干部管理在形式上已颇为完善，如在选拔任用方面，有民意测验、推荐、考察、研究、任命；在监督评议方面，有民主评议、组织考核、民主生活会等；在学习提高方面，有组织生活、中心组学习、党校培训等。这些形式必不可少，但还应着力形成良好的内在机制。比如，在选拔任用方面，要形成竞争机制，承诺机制，做到有能力者可以自己推荐自己，与别人竞争，向群众承诺，由民众选举，使之形成工作动力，真正实现“为人民服务”的宗旨。在干部自身方面，一是要形成内在自责机制，让领导干部感到身有责任，不是上级要我做，而是自己要这样做；二是要形成内在约束机制，让领导干部感到身有约束，不是上级不要我这样做，而是自己不能这样做。完善约束机制的重点是非违法违纪情况下的约束机制。在权力分配方面，一是要形成制衡机制，使权力不能过分集中；二是要形成监督机制。
2、从重精神向物质、精神并重转移
我国现行干部管理制度调动领导干部积极性的主要方式，是靠通过加强政治教育、提高思想觉悟等一系列的精神手段，没有充分利用物质利益的动力机制；对领导干部的监督和约束也主要是强调自律，没有充分利用经济手段。对工作出色的领导干部，上级应该而且必须给予奖励，并且做到“贡献大，多奖励；贡献小，少奖励”。对工作没有起色或者犯有错误的领导干部，上级应该而且必须给予惩罚，并且做到“违纪违规重惩，工作乏术轻罚”。
3、从重保密向重公开转移
干部管理工作有相当一部分属于重要秘密。因此，我们党对干部工作的保密非常重视，形成了一套完善的制度和纪律。这是必须继续坚持和完善的。但也应注重可公开环节的“公开性”。
在干部选拔任用方面，要特别注意公开。首先是要做到职务公开。在适当的范围内让群众或者群众代表明白上级党组织将为所在区域、机构或单位配备什么职务的干部。第二是在一定范围内实行候选人公开推荐。改变由少数人在少数人中确定个别人为候选人的做法。第三是公开考察。公开考察是指听取意见的范围应有公开性和开放性，不能由个别人决定。考察组应允许群众自愿向组织介绍候选人的情况或者对其任职的看法，不能只限于小范围，如同级领导和中层干部等，要把有真知灼见的群众意见看得更重要一些。第四，对实行任命制的干部，在正式任命之前，党委可以在一定范围内公示考核和研究的结果，征求意见，当没有疑议后再正式任命，以避免因推荐、考核不准而出现用人失误。
在干部的管理监督方面，更要注意公开。一是要公开任期目标和任职要求。二是公开考核，作者认为应扩大参与考核的层面，不能只限于中层。三是不能一概使用无记名投票。作者主张除投称职票外，一律实行记名，并要求写明重要理由，避免人情票或者下级报复上级。四是考核办法应量化并公开，让考核有据可依。五是公开奖惩，使奖惩活动起到教育干部、尊重群众的作用。
4、从重直接管理向重间接管理转移
我国现行的干部管理制度最主要的问题之一就是上级直接管理太多，下级权责不一。就管理权限而言，除中央不管地方的正局级职务以外，基本上是“下管三职”，即管理下级的正职、副职和再下一级的正职。这一模式虽有一定的优越性，但必须改革。一级组织对下级的主要负责人没有任免权，这样就很难保证上下一致、政令畅通。正职对同级副职没有监督权，对其任免没有足够的发言权，也很难保证一个班子的成员能够志同道合、精诚合作。
应该减少直接管理的层次，避免管得太多而难以管好的局面。较好的模式可能是“下管两职”，并下放下级副职的提名权和监督权。具体地说：（1）上级党组织对下级正职具有提名权、考核权、 任免权等一切权力；（2 ）上级党组织将下级副职的提名权和监督权交给下级正职及其领导集体，让下级正职拥有组阁建议权和对副职的监督权，但没有决定权。上级党组织对下级副职仍有考核权、任免权等权力；（3 ）上级党组织将再下一级正职的管理权全部交给下级党组织，实行“一级管一级”。
这一改革的好处是，把管理的重心移向下级正职，加强对下级尤其是下级正职的监管和监督，使下级正职的权与责统一起来；把班子建设的主要任务交给下级正职。调动下级正职建设好班子的积极性，下级工作的好坏都由正职负全责，使“班子不协调”不能再成为工作没起色的普遍原因；有利于班子的和谐，减少内耗，增强战斗力，避免上级因选人失误造成班子不协调。
正职具有同级副职的提名权以后，权力更大，容易出现拉山头、搞宗派、家长制、一言堂等情况，这正是上级要加强监管和监督的。在正职提名副职的时候，上级组织要把握以下原则：一是必须坚持群众公认。正职提出的副职候选人必须得到多数群众的公认，不能搞“个人说了算”。二是坚持差额推荐，供上级组织考察筛选。三是严格考察。四是上级党组织可以行使否决权。对于能力差、群众公认度不高的被提名人，上级党组织可以行使否决权，责令更换，甚至对正职进行适当的惩罚。有了这些环节，正职拥有同级副职提名权的副作用就得到了有效的抑制，而所形成的班子又是“群众公认、正职承认、上级确认”，因而对工作就非常有利。
二、党管干部在内容上的转移
1、从重数量向重质量转移
实践证明，官不在多，够用就行。必须减少干部数量，提高领导干部质量。提高领导干部质量，可以说是一个系统工程，非常复杂，涉及到干部管理的方方面面，但入口的质量最为重要。在选拔任用方面，不仅要注意选拔对象有无问题，更重要的是看有无能力，没有能力的就是没有问题也不能用，有能力的只要没有原则问题也可以用；不仅要注意当前实力，更重要的是看有无发展潜力。
2、从重选拔向重培养转移
我党在干部管理中，对干部培养非常重视，已经形成了一套可行的办法，如在任职前，从大学毕业生中确定跟踪对象、在下级中确定后备干部；在任职后，党校学习、中心组学习、上级多种形式的教育培训等，都属于培养，还有干部自身在实践中的锻炼提高。作者强调从重选拔转向重培养主要旨在扩大选拔对象的群体，提高选拔对象的素质，增强干部队伍的整体水平。要注重领导干部自我培养，尤其是自学提高，各级党委对所管干部每年应提出自我培养提高计划，并督促检查落实，如学习计划、写作计划、授课计划、培养下级计划等等，使领导在学习中进步，在写作中进步，在培养下级中进步，从而得到全面培养提高。重培养不是说可以轻选拔，选拔该做的工作一点也不能少。重培养是为了更好地选拔，使选拔的效果更好。
3、从重使用向重监管转移
“党管干部”的要义在“管”，尤其是监管。监督应分层次进行，应坚持一级监管一级。一把手由上级组织监督，副职由正职和同级监督机构监督，处分权由上级组织行使。监督还应突出重点，要以“监督一把手”为重点。对一把手的监管应该做到“有要求、有检查、有奖惩”，对由于主观原因未达到目标要求的一把手要给予严厉惩罚。这样就可以迫使一把手在行使副职提名权和下级正职任免权时，第一位要考虑的是工作能力。
监督同时还应该是全方位的监督。在监督对象上，既要监督下级，又要监督上级；既要监督个人，又要监督组织。在监督方式上，既要有纪律监督，更要有决策监督；既要有事后监督，更要有事前监督。
4、从重入口向重出口转移
目前，领导干部队伍的出口不畅，主要有三个方面的原因，一是应该下的人受既得利益的支配，想方设法不下；二是在位的人尤其是主要负责人受“照顾至上”传统习俗的束缚，乐于做“好人”，碍于情面，实质上造成了“官官相护”；三是缺乏明确的规章，什么情况该下，下后有什么待遇，不下有什么惩罚，等等，都没有明确的规定。能下也可以不下。
解决出口问题可以通过建立预备期制、任期制、辞职制、淘汰制等制度来实现。要建立完善的领导干部退位制度，明确规定退位（不仅限于退休）的条件、退位后的待遇、不退位的惩罚、不执行制度的处罚等等事项，并监督制度的执行。解决退位干部的待遇，应该注重在位时的业绩，淡化退位前的职级。解决在位干部的情面观，主要是强化责任，尤其是要强化“一把手”的责任。如果正职具有了副职的提名权和下级的决定权，对工作的好坏要负全责，那么他就不得不使自己的班子、所管辖的干部队伍始终处于优秀的状态，具有最强的战斗力。这样“下”的渠道就自然通了，如果该下的他不让下，其结果就必然是自己“下”。
三、实现“党管干部”工作重心的转移，要注意适度，不能走极端
工作重心由前者转向后者，有的是后者比前者更重要，这种转移是自然的，是必须的，但相对而言的不重要，并非不必要，因此同样还要给予重视；有的是前者本身就很重要，只是我们在这方面已给予了足够的重视，而后者被忽视了或者重视不够，需要加强。总之，要从实际出发，把握好度，这个“度”就是要能最好地实现“党管干部”这一原则所期望达到的目的。