“三张表”量化员工管理，本文主要内容关键词为：三张论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在企业多年从事人力资源管理工作，笔者有一个深刻体会，管理工具不在于完美，而在于简便易行。“一张表”能管好员工绩效，同样通过“三张表”可以量化员工管理关键环节，解决人力资源通常只能定性管理不能定量管理的难题。
一、岗位要求表
建立岗位要求表，依据岗位说明书要求，明确岗位主要素质项点，对每个项点的不同水平等级分别赋予分值，识别各个岗位主要素质项点必须满足的最低分数，量化上岗的最基本素质要求。
1.纵向设置岗位主要素质项点。从岗位基本素质、专业技能素质两方面明确项点。如岗位基本素质主要设置学历、技术职称、工作年限、外语运用、办公软件运用等项点。
2.针对每个项点不同等级赋值。根据每个项点的不同水平等级分别赋予分值。
3.横向列出部门或业务组岗位。将部门岗位从部门领导、主管、主办横向分别排列，对部门岗位数量较多的，可按业务小组排列。
4.识别岗位基本要求分值。对各个岗位主要素质项点必须满足的最低分值进行识别，统计各个岗位对应项点的分数，即为岗位要求的量化值。岗位要求表中总分的差别体现了岗位的总差别，各个项点分值的差别体现了项点要求的差别。
二、员工素质表
建立员工素质表，依据岗位要求，对每一位员工参照相应岗位素质要求项点进行评分，量化员工实际能力素质。
1.纵向设置岗位项点并对等级赋值。同岗位要求表中岗位项点设置及赋值。
2.横向列出部门或业务组所有员工。将部门员工从部门领导、主管、主办横向分别排列，对部门员工数量较多的，可按业务小组排列。
3.按岗位项点等级分值对员工打分。对每一位员工参照相应岗位素质要求项点，按员工实际状况确定各岗位项点分值，统计各个员工对应项点的分数，即为员工能力素质的量化值。
4.对照岗位要求量化分值分析处理。将员工能力素质量化值与岗位基本要求对比分析，对超出岗位要求分数的员工，进行岗位晋升或调动；对拟进行岗位晋升的员工，根据岗位素质要求的项点分数差别，识别培训需求，为员工培训开发提供依据。对不足岗位要求分数的员工，进行岗位调整，或要求在规定期限内必须努力提高自我，达到该分值。
三、顶岗换岗表
建立员工顶岗换岗表，根据部门或业务组工作内容找准员工工作坐标。一方面，给定阶梯，明确人员职业晋升、轮岗、换岗通道；另一方面，当面临人员流失、换岗、出差、请假等应急情况，能迅速安排人员暂时顶岗而不影响该项工作的开展。
1.纵向设置部门或业务组主要工作内容项点，根据其主要工作职责分解确定主要工作内容。
2.确定顶岗换岗符号关系，通过■、▲、△三个符号反映。
■为部门岗位职责主要负责人；▲协助■的工作，当■不在岗时，▲顶■岗；▲不在岗时，△顶▲岗。
3.按工作内容项点给员工评价，对每一位员工按照工作内容职责要求评价确定顶岗换岗符号。与员工充分沟通评价结果，告知员工实际顶岗换岗工作坐标，明确努力提升方向，由△状态提升到▲状态、再提升到■状态。
用“三张表”量化员工管理还需注意以下几点：
1.“三张表”的关键是“岗位要求表”，该表是建立在岗位说明书基础上的，是对岗位工作标准的简化、项点内容的量化、目视化，因此，企业必须制定完整规范的岗位说明书，才能保证“岗位要求表”合理可用。
2.“三张表”是静态的，员工管理是动态的，因此，表要随着岗位要求的变化、人员能力素质的变化、人员岗位的变化而更新完善。
3.“三张表”代替不了员工管理全部，只是提供了工具，但必须充分运用。一方面，加强沟通环节，得到员工理解，认识到“三张表”的魅力；另一方面，当员工技能素质提升后，必须给机会予以岗位轮换或晋升，领略到“三张表”的活力；当员工技能素质达不到岗位要求时，必须坚决予以岗位调整，体会到“三张表”的威力。
