摘要：现如今，随着我国家经济的不断发展，电力企业也有了突飞猛进的发展。电力企业也正面临着一定的改革，在这一新形势下，电力企业为了更好的生存发展，一定要做好人力资源开发与管理工作。基于此，文章从人力资源特性谈起，针对新形势下电力企业实施人力资源开发与管理的迫切性展开了分析，并结合实际提出了相应的改进措施，希望能为电力企业应对当前的新形势带来一定帮助。
关键词：新形势；电力企业；人力资源；开发与管理
引言
随着我国全面建成小康社会决胜阶段的即将来临，我国的社会发展逐渐迈入到了新的历史时期，逐渐革新了国内各行各业的生产模式以及经营模式。作为国民生产生活的支柱性行业，电力行业的持续平稳发展能够为我国经济水平实现质的飞跃提供保障，因此当前要着手推动电力企业经营效益的提升。这就对电力企业的人力资源管理工作提出了新的要求，亟待响应时代发展提出的新要求实现转型升级。
1电力企业人力资源开发与管理在企业发展中重要性
1.1人力资源开发促进企业的合理性发展
对于人力资源开发来说，其是在企业二属性，在经济社会本质基础上，所构建完成的，人力资源开发对企业发展来说，具有长效指导效果，同时带有一定的灵活性。人力资源开发工作的有效开展，也是企业发展战略与目标计划制定工作的一部分，这样人才力量得到保障，才能促使电力从整体上得到发展。同时，人力资源开发，也对人才招聘与人才培训工作起到决定性影响，并在人才的使用及分配上，也可以起到参考作用。对于人力资源开发来说，其之所以带有灵活性，是因为其与其他资源管理在特征上有所不同，对于人力资源管理开发来说，需在企业发展每个阶段，都需做出预测，并做到有针对性变化。
1.2人力资源开发促进企业的合理性发展
对于人力资源开发来说，其是在企业二属性，在经济社会本质基础上，所构建完成的，人力资源开发对企业发展来说，具有长效指导效果，同时带有一定的灵活性。人力资源开发工作的有效开展，也是企业发展战略与目标计划制定工作的一部分，这样人才力量得到保障，才能促使电力从整体上得到发展。同时，人力资源开发，也对人才招聘与人才培训工作起到决定性影响，并在人才的使用及分配上，也可以起到参考作用。对于人力资源开发来说，其之所以带有灵活性，是因为其与其他资源管理在特征上有所不同，对于人力资源管理开发来说，需在企业发展每个阶段，都需做出预测，并做到有针对性变化。
2电力企业人力资源开发与管理的策略
2.1建立新的管理观念
身为电力企业的领导管理层，要提高自身认识，认识到人力资源开发管理对于电力企业发展的重要意义，同时在电力企业内部建立新的管理观念，当然这一理念的建立不仅仅是局限于称呼的变化，更应该详细地落实到具体的行为当中。人力资源开发与管理工作包含了对人力的开发、监督、组织、配置等工作，管理层为了更好地落实管理工作，应建立人力资本的管理理念，同时结合实际市场发展，开展相应的人力资源管理工作，此外，在人力资源开发与管理期间还要做好相应的战略部署，发挥人力资源潜能，以便为企业的长期发展做好充足的准备工作。
2.2优化升级员工薪酬激励机制
有关于薪酬机制的各项情况的配置情况，直接影响到电力企业员工的工作积极性，会直接对人力资源管理工作的开展带来影响。我国正面临逐渐面临着优质年轻劳动力严重短缺的问题，市场竞争的加剧又进一步提高了人才在市场上的价值，使得人才逐渐成为了推动市场发展的物质动力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于电力企业的发展来说同样如此，离不开优质人才资源提供的保障，因此电力企业要优化升级员工的薪酬激励机制，使之能够和企业员工的岗位成绩形成匹配，增强员工对于电力企业的忠诚度。例如，电力企业可以督促人力资源管理部门，积极考察员工在岗位的实际工作情况，以便将员工的岗位业绩和贡献作为基本前提，结合企业内部员工的整体工作状况，建立具有短期性及长期性的激励机制，同时配合建立多元化的薪酬机制，构建全方位多元化的薪酬激励机制。同时，电力企业的人力资源管理部门还要致力于帮助企业完善员工岗位的规范以及岗位设置等情况，以便根据岗位的基本情况，合理确定员工的工资标准，区分开管理型员工或者技术型员工的收入标准，保证不同岗位、不同贡献程度的企业员工都能够得到合理的薪酬分配。
2.3认真做好招聘工作，引进人才，防止人才流失
（1）充分做好招聘准备工作，界定所需岗位的必备的任职资格条件和理想的任职资格，防止在招聘中，目的不明确，不清楚合格者应具备的条件，误招人才，造成企业所需人才与企业失之交臂。（2）建立科学、具体定量的客观指标，把人的情感因素降到最低点，排除凭经验、印象进行，大概、差不多确定，更不能以领导的意志和权力来圈定，防止人才漏招。（3）根据岗位所需的任职条件，处理好内外招聘关系。与办公室工作性质相似的岗位最好采用内部招聘而单位经理或主管等岗位的首选途径也应从内部提升，以免挫伤内部人员的工作积极性，造成现有人才的流失。（4）慎重选择招聘方法和渠道，防止因方法不当，造成理想人才漏招，录取人员不理想，不久跳槽。对于企业所需的高级人才和尖端人才，企业在明确被猎取对象的岗位职责和任职资格后，可以委托猎头公司引入，对于企业所需的专业人员可以通过熟人推荐引入，对于企业所需中下级人员可以通过发布广告或借助中介机构引入，对企业所需的初级专业人才可以上门招聘。
2.4建设特色企业文化
在不断变化的时代来说，电力企业文化对于企业的发展是至关重要的，具有特色的企业文化可以很好地激励员工的精神面貌，电力企业文化的目标包括经济目标：通过最少的投人，获得最大的工作成绩与效益的产出，使得企业的利润可以增加；社会目标：在电力企业文化建设中要建立和谐的员工关系，使得企业和员工之间也处于一种和谐发展的状态；个人目标：在电力企业文化中可以通过改善员工的工作环境以及工作质量使得员工的工作报酬与个人努力之间成正比；技术目标：电力企业是技术密集型企业，可以利用科学的方法提高员工技术水平。
2.5合理规划流程
电力企业在制定培训流程与方法的时候，需要和培训部门相关人员加强沟通，掌握员工实际需求情况，确保设计的培训流程更加科学，同时也能将培训目的明确下来，提升培训工作效果。电力企业应定期组织开展动，及时与员工进行交流，在掌握员工实际需求的基础上，帮助员工提升素质与能力。要注重将员工参与培训的积极性调动起来，找出他们存在的不足之处，通过培训帮助员工巩固，这样能够让培训工作更有成效，促进人才开发进一步开展。
结语
综上所述，电力企业入手研究人力资源的开发与管理，是我国市场经济飞速发展提出的新要求，同时也是电力企业突破自己不断实现经营水平完善的必经之路。在此环节中，电力企业的人力资源管理部门，要认识到时代发展的大背景，着手构建具有弹性化的人力资源管理模式，推动电力企业逐渐实现对于员工的柔性化管理，以便最终促进企业内部新老员工的优胜劣汰，逐渐凸显人力资源管理的价值。
参考文献：
[1]李秀丽.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].现代企业文化，2015（15）：115-115.
[2]姜晓琳.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].城市建设理论研究（电子版），2015，5（27）：1526-1527.
[3]吴晓霞.分析新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].城市建设，2015（33）.
论文作者:王文斌
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/1/22
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