摘要：“996工作制”指员工早9点上班、晚9点下班，每周工作6天。日前有40多家互联网公司被指实行“996”工作制，其中也包括多家知名互联网公司。有媒体表示，即使员工对这种工作方式表现出了抵制，但其中的很多人最后还是迫于无奈只能默默接受。这一现象，引发了广大网民的大讨论。
关键词：“996”工作制；“潜规则”；劳动法规制
一、互联网企业“潜规则”
大部分互联网企业不会明面上强制要求员工加班，但奉行另一种隐形的“996”：不公开发文或明确要求加班，但是真正按点上下班、拒绝加班的人，会在相应评价体系中受到排挤和差评，影响收入、晋升，甚至失去工作。现实中，过度加班是跨越了某一具体行业的。在这样的加班态势下，住进ICU绝非笑谈，或许是部分行业的真实写照。
事实上，互联网行业公开的“潜规则”遭遇抵制，也不是偶然。一方面在制造业，一般集中的员工比较多，加班或者超过八小时工作不支付加班费，容易出现大规模的反抗。但在互联网行业，一般情况下人数不多，分布在不同的单位或不同的地方，所以安排996的制度的可能性也比较大。另外，就业市场本身没形成一个非常好的竞争，在市场压力加大的情况下，996工作制实行的环境就比较多一些。劳动法规定每天工作8小时，每月加班不能超过36个小时，如果你超过的话，你要签订自愿加班的协议，在这个协议的基础之上还需要支付劳动报酬，如果没这个协议就是违背劳动法的规定。
二、国外现状
互联网行业的“996工作制”已招致程序员们的普遍反感。在美国硅谷的科技企业中，苹果等大企业，为程序员提供的工作环境虽然谈不上尽善尽美，但与国内企业相比确是天壤之别：上下班不用打卡，家中有事可申请在家工作，有些工作餐是免费的。更重要的是，这些企业并不推崇加班文化，并不把加班看作“对企业忠诚和奉献的表现”。所以，这些程序员能够过上比较正常的生活，虽然有时会加班，但并非常态；周末的时间可以用来安排休闲活动，或是运动，或是陪伴家人。
回顾一下8小时工作制的来由：1886年5月1日，美国各大城市举行了约35万人参加的大规模罢工和示威游行；到1938年罗斯福执政时期，美国国会通过了《公平劳动标准法》，将劳动时间限定在每周44小时，后于1940年修改为每周40小时。也就是说，为了确立8小时工作制，美国无产阶级持续斗争了半个多世纪。
三、劳动法规制
法律意义上，996工作制的合法性显然是存疑的，它直接把加班转换为对员工的正常工作时间要求，甚至对这种机制进行话术包装，赋予其某些文化、道德色彩。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而员工如果想要维权，也不容易。有的可能说自己早晨五点半就给单位发邮件了，晚上十点半还在给单位发邮件，但是企业会反驳说，可能你早晨发完邮件又睡了一个回笼觉，睡到下午七八点又起来发了封邮件，很难证明中间的这段时间也在为企业工作。所以弹性工作制在加班费的主张方面存在难度。
有网友称，很多人都知道，法律对员工的劳动时间一直都有明确的规定，如果相关用人单位违反这一上班时间规定，“由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”若是用人单位违反《劳动法》，员工可以申请劳动仲裁让企业整改，拒不执行的可以让法院强制执行。但在现实中，一则，为了保住饭碗，员工直接申请仲裁的几率小得可怜。二则，企业包装的“弹性工作制度”也让核算加班时间变得十分困难，员工很难拿出直接证据证明自己的工作时长。多数人除了继续默默忍受。
“996”工作制带来的问题是：如果在企业中实行“996”工作制，那么就意味着员工每天需要加班至少4小时。按每周工作6天算，每周就需要多加班24小时，每月则高达120小时的加班时间，这已是法律规定最高加班36小时的3倍多。如此超长的加班时间，不仅容易导致员工过度疲劳，甚至会诱发各种职业病，还容易降低员工的工作积极性，显然是一种不可持续的竭泽而渔之举。表面上看，大多数实行此类工时制的企业并未“强迫”员工必须如此工作；但如果员工不遵从该制度的话，就可能会在奖金、考核、职务晋升等方面给“穿小鞋”。这种“软”性规定的存在，事实上也是一种隐性的强迫手段。而按照我国劳动法的规定，如果通过间接方式迫使员工不得不遵守，也是涉嫌违法的行为。
结语
无论从哪种角度来说，“996”工作制都不应该提倡。对于企业来说，与其绞尽脑汁延长员工工作时间，还不如想方设法提高劳动者待遇，在吸引人才、留住人才方面多下功夫。如此，员工才会有稳定工作的信心和预期，企业也就有了持久发展的真正动力。
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作者简介：姚怡兵（1995.09-），女，辽宁省朝阳人，辽宁省沈阳市，沈阳师范大学法学院，研究生。
论文作者:姚怡兵
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月52期
论文发表时间:2019/11/26
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