泰州市第二人民医院办公室 225500
摘要：新医改的重、难点在于县级公立医院的改革，而公立医院改革的中心是绩效管理方式的改革。传统考核分配制度无法充分体现出多劳多得、优劳优得原则，尤其是技术、知识价值无法得到体现。本文分析在全面推进县级公立医院改革的背景下，绩效管理的当前情况，并针对问题提出相应解决办法。
关键词：县级；公立医院；绩效管理
1.县级公立医院绩效管理简析
绩效指的是通对评价员工在工作中的表现、行为、结果进行分析[1]。一般绩效分两个层次，组织立场角度分析指的是相应任务在数量、质量、效率等方面的完成情况；个人角度分析指的是上级、下级、同事之间，对工作情况所进行的评价[2]。在县级公立医院中，其绩效管理主要是通过对医院发展战略制定、目标分解、绩效评价，将绩效成绩运用在日常的管理中，以此来激励员工达到实现医院战略目标的管理活动。
2.确立绩效管理改革的原则
2.1改革的目标 坚持公益性的原则，体现出社会义务、责任，构建科学绩效管理的体系，最大限度调动起工作人员的积极性，促进工作人员能力、素质的提升。
2.2以医院战略目标为基本 绩效管理体系的制定需以医院战略目标为基本，在绩效管理中，所涉及到的医院、科室、个人目标都要和其战略目标统一。
2.3相互沟通原则 从实际上分析绩效管理是一个沟通的过程。有效绩效管理应该是通过组织、个人、上下级的相互沟通而达到的共识，构建绩效管理方案并不断完善。
3.关于对县级公立医院绩效管理的意见
3.1加大医院管理者和员工对于绩效管理的认识。医院相关管理者，要积极带领每一位员工学习绩效管理的有关知识，尽可能帮助每一位员工消除在工作中所遇到的障碍，让所有员工认识到绩效管理的重要性，包括认识自己在绩效管理中的价值。
3.2构建科学的360绩效管理体系 县级公立医院绩效管理，不能只是单纯强调定量绩效考核，绩效考核要全员、全过程、全质量、全方面。县级公立医院绩效管理目标的确定要体现全体员工的参与原则，让医院管理者、所有员工一起完成绩效管理目标的拟定。在绩效管理的整个体系当中，绩效计划是不可以缺少的，明确目标和方法的切入点。在绩效计划制定过程中人力资源管理部门有责任去帮助所有的员工，保证医院战略目标的实施。
3.3构建科学的考核环节。在绩效管理的全过程中，县级公立医院第一步要采用合理、明确的考核指标，对相关部门、员工进行有效的评价，以此来保证绩效管理的落实。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆比如说在选择绩效评价方法时，医院可以按照具体的情况进行具体分析，采用合适的评价方法，把握好评价具体频率，制定出核心考评内容，针对重点工作、难点问题、基础质量、基本技能等建立考核标准、量化成分值。许多数据要依托信息化手段统计产生，确定考核指标时要注意可及性、竞争性、刺激性原则，且要做好基线测定，历史数据应作为考核指标的重要参考值，一些考核指标得分值可按分类排名或总分排序。考核方案、内容都要有激励作用，引起大家的关注，能有效引导员工去努力实现工作目标，使绩效考核能对员工行为起到导向图、风向标的作用。
3.4科学配制考核指标体系，保证县级公立医院社会公益性。在制定相应的考核指标的时候，一定要坚持质量管控数量，对内部的控制要严格于外部的控制，掌握好全成本控制相关原则，将绩效考核和整个体系考核有机结合，往高技术、高强度、高风险的岗位上偏重。如将医院人均工作量和工作量增幅分开排名，依据排名先后拉开得分档次，既体现了基础工作的强度，又体现了努力工作的程度。
3.5加强绩效管理顶层设计。将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快绩效管理顶层设计，推动医院绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式推进，建立完整的绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环，运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具，使得绩效管理持续性改进。
3.6完善绩效管理制度，将绩效评估纳入日常管理。全面绩效管理是一个持续改进的绩效管理循环，包含有绩效计划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，绩效目标提升五个主要管理环节。
4.我院的做法
从2015年起，我院制定三年战略目标规划，根据医院总体规划，细化各科室战略目标，院长与各部门负责人签订三年战略目标责任书，责任书内容以医院发展目标为导向，以工作质量为控制重点，以科室管理、患者满意度、技术创新等项目为考核指标，保障医院的可持续发展。每年制定具体的发展目标和工作重点，在形成医院关键绩效指标后，分解各科室关键绩效指标和员工个人的关键绩效指标，以保证每个员工的工作有目标、任务有指标。各科室依据医院总体发展目标，根据岗位的责任大小、技术含量高低、风险程度、工作量的大小等确定不同的分配档次，与工作量、服务质量和满意度等紧密挂钩，实现多劳多得、优劳优得，真正发挥绩效工资的激励机制作用。坚持向临床一线倾斜，医疗、护理、医技、行政后勤分别设立独立绩效奖金体系，对工作量、工作质量、患者满意度、核心制度落实、科室管理等因素进行全面的考核，根据考核结果发放绩效。对儿科、传染科等科室因政策原因导致效益低的科室，给予一些照顾性措施。自新的绩效方案实施以来，根据新情况适时作出调整，不断完善方案。
5.结论
医院绩效管理改革是一个长期的工作，需要适合我国的医疗国情和医院的战略发展目标。目前，我院绩效管理上在很多方面走在了周边地区的前列。未来，我院绩效管理的发展目标就是紧跟公立医院全面改革的步伐，利用绩效管理的科学方法，推动我院健康可持续发展。
参考文献：
[1]易利华.对平衡计分方式的改进与提升[J].中国卫生，2011，（10）.
[2]毛静馥.韩淑杰.医院绩效管理功能分析与应用[J].中国卫生产业，2004.
论文作者:黄素云
论文发表刊物:《健康世界》2016年第20期
论文发表时间:2016/11/14
标签：绩效管理论文; 医院论文; 绩效论文; 县级论文; 员工论文; 目标论文; 绩效考核论文; 《健康世界》2016年第20期论文;