郭允杰
成都地铁运营有限公司 四川 成都 610000
摘要：在市场竞争越来越激烈的今天，企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为确定竞争优势，把握发展机遇的关键。如何开发人力资源、吸引优秀人才，合理配置人力资源、降低人员成本、提高效益，已经是管理者考虑的首要问题和我们亟待解决的问题。要实现交通运输业新的跨越式发展，必须有一支高素质的交通人才队伍作支撑。因此，要建立以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制、引进人才机制和用人机制，鼓励优秀人才脱颖而出，充分施展其才能，才能凸显现代人才管理的重要性。
关键词：交通运输；行业；现代人才；管理
1 现代人才管理的范围
随着时代的发展，人才管理的范围日趋扩大，除去以往的招聘、薪酬、考勤、福利等内容外，人才管理更强调的是对人才的关注。例如：如何吸引、聘用、安置、发展和保留人才。
人才管理的工作核心是保障适合的人在适合的时间，从事适合的工作，提高他们在工作中的幸福指数和生活幸福指数，从而保障交通运输业在发展过程中连续的人才供应。吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、员工继任、员工保留成为交通运输业现代人才管理的核心内容。人才管理的范围也由关注人才的物质需求转向更高层次的心理需求，即为他们自身价值的实现搭建平台。
2 现代人才管理的措施
在当前交通运输业持续发展的新形势下，我国公路工程检测正处在一个深化发展的新阶段，我们必须站在新的起点上，以科学发展观为统领，继续发扬锐意进取、开拓创新精神，迎接新的机遇和挑战，应对国际、国内两个市场更为激烈的竞争。
如何在现有的环境下培养和挖掘人才，建立以人为本的现代化人力资源管理机制，成为当前工作的重中之中。管理者应从实际出发，结合生产经营管理的特点，对以往的管理工作进行了删减和完善，对值得借鉴的管理方法加以填充并实践，进而有效的控制和管理人才。
2.1建构现代人才科学的管理体系
在具体实施人才管理战略之前，必须先对检测中心的业务流程和管理体系进行评估和整合。因为人力资源管理体系是单位结构直至岗位设置的基础和依据，岗位职能的发挥是对单位业务流程的实现。只有建立清晰、高效的人才管理体系，才能从根本上解决机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等问题。从结构上，要形成一个纵横交织的框架；从运行机制上，要构建持续性的竞争机制，特别是要构建内部规范、持续竞争机制，使人才纵向转换，横向流动，人尽其才，才尽其用。
2.2结合自身特点和发展趋势进行人力资源合理规划
人力资源规划是对人员的需求和供给作出分析和估计。一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、人才层次和专业规划等。依据机构设置，按检测人员的比例和组织机构的定员确定管理人员的需要量；按检测人员的比例和技术人员的层次结构确定专业技术人员需要量；根据产值、劳动生产率、单位规模确定检测人员的需要量；根据规划，招聘适合各岗位的专业技术人才。
2.3柔性管理和刚性管理相结合，找到单位效益和员工个人利益双赢的平衡点
刚性管理强调的是组织权威和专业分工。柔性管理强调的是组织的共同价值观、人员技巧等软性因素。
刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。
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而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，当工作标准不易量化，且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理，以获得更多发挥个人创造性的机会。
柔性管理蕴含着以关注人性为核心的文化建设，以满足员工良好情绪体验为目标。而刚性需求则更多关注制度建设，以调动单位和职工两个积极性为目标，最大限度提高职工效益和单位效益。
3现代人才管理的核心
在市场经济条件下，人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者，要改变旧的思想观念，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能够容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。
虽然人才重要，但也很难控制。人才多桀骜不训，且身价不菲，敢要高价。当然，留住人才，除了高薪以外，还有别的因素，如用感情留人，用事业留人，用环境留人。人才有时倒不是重点看中单位的薪酬，而是更看中单位对他的价值的肯定。对劲了，白给你干都愿意，正所谓“士为知己者死”。
如何最大限度地发挥检测中心内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活单位的关键。以人为本的管理成为现代人力资源管理的精髓和核心。因此，建立以人为本的文化氛围，努力开发人力资源，是在激烈的市场竞争中立足的根本。
4交通运输业财会人员队伍建设措施
4.1.加强领导，为交通财会人员队伍建设提供良好的环境和条件
各单位领导层要从根本上重视财会工作、加强对财务工作的领导，积极支持财务人员履行工作职责，模范遵守财经纪律，重视和加强财会人员的培训工作，并切实采取措施在财务人员培训、课题研究、信息化建设等方面给予资金保障。有计划地安排好财会人员的在职学历教育和继续教育，不断提高财会人员学历层次、专业技术职务层次和专业技术水平。同时，创新交通财会人才引进、培养和使用体制机制，完善对交通财会人才的考核评价，建立有效的激励机制，促进财会人员通过更新知识和理念，不断提高分析与解决实际问题的能力。
4.2.财会人自身员要强化专业技能，大力提高综合素质，促进职能快速转型
在“互联网+”大数据时代，财务人员在专业能力方面不仅需要掌握基本账务处理能力，还必须不断提升自身的财务计划、财务预算和预测、财务分析、财务决策支持以及企业业绩评价等多方面的专业技能。与此同时，财务人员还应顺应时代潮流，积极培育大局观念和大财务观，打破原有的财务工作思维模式，，通过借助更多更准确的财务信息来为企业决策提供更具价值的信息，从而提升财务人员话语权，改变财务人员在企业中地位低下的现状。
5 结论
交通运输行业是关乎国民经济发展的重要行业，特别是国家“一带一路”战略提出后，交通运输行业的重要性更加突出。财务人员作为企业生产经营活动事项的重要参与者，其重要性不言而喻。不管是从记账、报账、信息披露还是缴税等各个环节来讲，财务人员的“一举一动”对企业发展甚至社会发展都至关紧要，而目前我国交通运输行业的财务队伍存在各种各样的问题也是不争的事实。因此，交通运输行业应积极采取有效措施，从领导层的重视做起，以教育培训为抓手，通过完善的培训和激励机制，调整和充实财务人员的力量，提高财务人员的政治素质、业务能力，努力打造出一支与交通运输事业发展相适应的高素质财务队伍。
参考文献
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[3]林楠. 大数据对财务人员影响的分析.广东交通会计2016.4.
[4]叶琳.浅议交通运输行业财会人员队伍建设和财会文化建设.广东交通会计2016.4.
论文作者:郭允杰
论文发表刊物:《防护工程》2018年第11期
论文发表时间:2018/10/17
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