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中图分类号：F064.2 文献标识码：A 文章编号：1008－5645（2002）03－0025－06
0 引言
国有企业建立现代企业制度的改革，最本质的内容是按现代市场经济的要求，重新确定国家与企业的产权关系，明晰企业法人财产权，将企业资产的控制权从政府手中转移到企业的厂长（经理）手中，使企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的市场竞争主体。从某种意义上说，我国以建立现代企业制度为方向的国企改革，实际上是社会主义经济中的一场“经理革命”。这场“经理革命”将使国有企业在以下方面发生革命性的变化：（1 ）企业由“政府附属型”转变为“自主型”，企业资产的支配权由政府官员掌握转变为企业家掌握；（2）企业家将脱离国家干部系列，形成独立的职业化社会阶层；（3）国有企业目标将由企业家自主选择。伴随上述变化，产生了我国企业家市场建立、企业家市场机制完善等关键性课题。进行国内外企业家市场的比较研究，对于加快培育我国企业家市场，营造能促进企业家队伍健康成长的有效机制，推动国有企业改革和发展，在理论与实践上具有重大的现实意义。
1 企业家市场的环境比较
企业家市场有效运作需具备一定的环境条件：（1）一个法制化、 充分竞争的市场经济；（2）公司内部有健全的治理结构；（3）一个充分竞争的、透明的企业家市场。环境条件上的差异，会影响到企业家市场的建立及其运作效率。
首先，从市场环境分析。如表1所示，美国、德国、 日本经济的市场化程度较高，市场竞争较充分，有很好的法制基础，从而不仅有利于充分竞争的企业家市场的建立，也有利于企业家市场机制运作效率的提高。相比之下，我国经济的市场化程度还较低，政府对市场的影响还较大，各项法制、法规还不健全，所以，到目前为止，我国还没有建立起真正的企业家市场，企业家市场机制还很不完善。
表1 市场化程度比较
比较项目美国模式 德国模式 日本模式 中国模式
自负盈亏
是是是
基本是
市场定价
是是是
是
税收减免
无 一般无一般无 有
财政补贴
无 一般无 有有
使用资料支付成本
是是 大部分是
部分是
市场契约市场交易 社会市场 集体主义 市场交易
个人主义 长期合作 企业主义 官本位
市场契约严格遵循 严格遵循 严格遵循 不严格
其次，从企业的股权结构、 融资结构和相关法律规定分析（见表2）。美国企业股权比较分散，企业经营者的选择、激励和约束主要由市场来主导；德国和日本企业股权主要由金融机构和非金融机构持有。在企业经营者的选择、激励和约束方面这些法人机构发挥主导作用；中国上市企业的股权主要由政府或政府授权的机构持有，经营者的选择、激励和约束也主要由政府来决定。
表2 股权结构、融资结构和法律规定比较
序号项目
美国
德国
日本 中国
1
个人
51.4
16.6
22.4
2
银行0.1
14.3
18.9
3
其他金融机构
44.4
14.7
29.1
4
非金融机构 0 38.8
24.9
5
政府0 3.40.7
6
外国投资者 4.2
12.24
7
大股东持股5%左右 10～30% 10%
70%
8 持股的禁止银行持股 无限制限制银行
禁止银行持股
法律限制 持股比例
9
企业融资特点 直接融资
银行融资
银行融资
银行、股市融资
占77% 占55% 70～80%
10 企业治理方面 一级治理
二级治理 三方制衡
的法律规定 外部治理
职工参与
三方制衡
职工参与
资料来源：根据相关资料整理。
2 企业家选择机制比较
西方发达国家普遍建立起了一个充分竞争的企业家就业市场，市场上有高素质、自由流动的企业家阶层，有无形与有形相结合的企业家市场形式，有完善迅捷的信息传递渠道，有制度配套、服务优良的中介服务体系，通过市场化的公开、公平、完全双向的选择方式，为企业选择最合适的经营管理者。目前，国外大公司选择企业家的特点是：
第一，注重内部选拔，有规范的筛选、聘用程序。西方有一个衡量企业成熟的标志，就是看它重要的岗位是否都是通过内部提拔，而不是外部引进。从企业内部选择经营管理者，兼顾了员工个人发展与企业业务发展，有利于企业文化的延续，更在生产一线造就了一个人才库。以柯达为例，其规范的筛选、聘用程序是：（1）认清空缺职务的特性， 确定最合适人选的标准；（2）从企业信息库进行初级选择， 候选人进评估中心（由董事会成员和专业人士组成）；（3 ）候选人完成评估作业，包括现场实况操作、角色扮演、个性剖析等，评估认定有领袖才能的候选人参加团队管理技巧发展课程（TMSD），进行针对性选择；（4）TMSD分两个阶级进行。第一阶级，包括近七个星期的课堂教育，传授实务培训与经验。第二阶段，约六个月，表现自己的领袖才能，认定一个工作目标并尽力完成；（5）评估小组进行最后评估， 以决定受训者是否符合公司要求；（6）候选人参加为期一周的领导才能发展课程，以学习团队合作。
虽然如此，外部引进目前仍是许多公司选择经营管理者的重要途径。外部招聘有利于克服内部提拔造成的“近亲繁殖”现象，平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系，并有利于管理创新，当企业内部缺乏合适人选时，当企业扩张急需人才时，当企业跨国经营需要当地人才时，外部招聘使企业如愿以偿。
第二，注重专业培训和接班人的培养。国际知名公司都很重视对各级各类经理人员实施专业培训。以IBM为例，对一线基层经理， 走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励等管理技巧；对部门经理，在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想、战略计划等方面的培训；对中、高层经理，安排学习社会和经济方面的课程，或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程，时间从一周到一年不等。与此同时，这些大公司也很重视对接班人的培养。如宝洁公司，每年都从重点大学招聘优秀应届毕业生，经过定点式、指导式、有计划、有目的的培养，三、五年后使他们成长为公司的栋梁。而摩托罗拉、英特尔、微软等更是把培养的目光从现成人才（大学毕业生）转移到人才苗子（中学生）。
第三，猎头公司为高级人才的隐秘流动提供服务。猎头公司是依靠猎取社会所需的各类高级人才生存、获利的中介组织。猎头公司拥有专职猎头顾问和众多的猎手（大多是知名企业的中层以上管理人员），每家公司都有分类详细的人才资料库。其信息来源第一渠道是每天留存各种新闻媒体上有关高级人才的信息；第二渠道是派遣嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动，寻找合适的“猎物”，并摸清其各种情况；第三渠道是通过与公司驻外地工作站、外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补；第四渠道是积极接受高级人才上门登记、上网登记；第五渠道便是各猎头公司的神秘通道，是本公司区别于其他公司的命脉所在。猎头公司接到用人单位的“定单”时，一般是针对用人单位需要的职位，进行准确地分析定位后进行搜索，首先在自建的人才库里寻找，如果要寻找的对象是公司人才库没有的，最通常的做法是瞄准那些在任的、性质相类似的公司的相同岗位上业绩突出的人，与其进行接触、交流。在发达国家，猎头公司已经成为企业家市场不可缺少的服务机构。资料显示，有70％的高级人才曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作，90％以上的知名大公司利用猎头公司择取人才。
与发达国家相比较，我国企业家市场起步较晚，在企业家的选聘中还存在许多问题：（1）企业家资源稀缺（不仅是数量稀缺， 能力也稀缺）；（2）企业家产生机制尚没有市场化（70 ％以上的经营管理者仍由政府任命）；（3 ）中介服务体系市场发育程度较低（企业家市场形式单一，企业家资源评价标准缺乏，企业家市场规则不健全）；（4）对企业家人才重使用轻培养。
3 企业家行为激励机制比较
对企业家的首要激励是物质利益激励，包括固定工资、变动报酬、股票期权、职位消费、养老金计划等。从表3数据可以看出：（1）平均来看，固定收入（固定工资、职位消费）在收入总额中所占的比例均是最高的，但各国之间的差距较大。美国企业经营者的固定收入不足一半，股票期权所占比例比其他国家高；日本、中国企业经营者的固定报酬均在70％以上。这说明，美国注重对企业经营者的长期激励，而日本、中国更侧重于现期激励。（2）从经营者与员工的收入差距来看， 美国为100多倍，（平均数，大公司的差距有四、五百倍，甚至上千倍）， 日本为4倍左右，中国最低，只有2倍左右。（3 ）收入结构和数量上的差异，使各国对企业经营者的物质激励强度极不相同。如果我们对每种激励措施按照1～5排序，比例最高的为5，最低的为1，那么我们可以计算出各个国家的物质激励强度排序，美国最强，中国最弱。如果我们进行加权比较，对不同物质激励措施赋予不同的激励强度判断，如激励强度从强到弱依次为股票期权、变动报酬、固定工资、职位消费、补充保险和收入差距，则加权之后的物质激励强度，美国仍然最高，其次为德国，日本和中国均比较低。
表3 物质激励比较
序号 项目 权重 美国
德国
法国 日本 中国
1 固定工资 344%359% 4 57%4
58%
5
75%
3
2 变动报酬 416%513% 4 12%4
27%
2
15%
4
3 股票期权 530%59% 4 11%302
1%1
4 补充保险 28% 312% 4 17%5
4%2
0 1
5 职位消费 32% 17% 2 3% 1
11%
4
7%5
收入差距(与
6 员工比,倍数) 115653～13
3 9～17 4
2～4 2
2 1
激励强度 不加权
22212117
15
累计 加权 68656051
48
注：日本1997年前股票期权为0，1997年后一些上市公司发放了股票期权。
除了物质激励外，企业的控制权、经营者的事业成就感、个人声誉、职位晋升、政治地位、社会责任意识等精神方面的激励，也发挥着非常重要的作用。从表4可见， 各国在这几个方面的激励强度也存在较大的差别。其中，日本和德国企业经营者在精神方面的激励是最强的，而中国企业经营者在精神激励方面并不是最强的，甚至还低于美国。表4中，中国企业经营者控制权方面的激励较弱，这也许是因为中国经营者在许多方面缺乏自主决策的权力或决策权受多方面的影响和牵制所造成的。中国企业在仕途激励、意识激励方面有明显优势，但强度仍然不及日本企业。上述差别除了受各国社会制度、文化传统、思维方式等社会环境的影响之外，还受个人的意识形态、价值观和职业生涯发展阶段的影响。
表4 精神激励比较
序号 项目 美国
德国 法国 日本 中国
1 控制权 5 4 532
2 事业成就5 5 355
3 个人声誉、地位 4 4 353
4 信念、意识激励 2 3 354
5 仕途激励2 4 454
6 社会公益2 4 232
7 政治地位3 3 532
8 激励强度23 2725
29
22
注：表中数值由经营者对相关问题重要性排序百分比的数据得来，百分比最高的得5分，最低的得1分。
4 企业家行为约束机制比较
对企业经营者的约束主要来自股东、董事会、监事会、债权人、市场和法律五个方面。股东对经营者的约束一方面通过企业董事会来行使，另一方面通过产权交易市场来行使；董事会和监事会对经营者的约束主要表现在企业经营权方面；债权人通过融资市场和破产接管来对经营者进行约束；市场通过产权交易、产品市场和企业家市场发挥约束作用；法律对经营者责任的规定也是一项重要的约束。
表5从四个方面进行企业家行为约束机制比较：（1）从所有权约束来看，最强的是美国，其次为德国、日本，中国最弱；（2 ）从经营权约束来看，德国最强，美国次之，日本、法国排后，中国仍然是最弱的；（3）从利益相关者约束来看，德国仍是最强，日本次之， 中国最弱；（4）从市场和法律环境约束来看，在市场约束方面，美国较强， 德国、日本的产权市场约束相对较弱，在其他方面仍然是刚性的。中国在产品市场方面的约束正在加强，在其他方面的约束仍然很弱，在法律约束方面，美国、德国均较强，法国、日本次之，中国较弱。
表5 企业家约束机制比较
注：（1）根据项目在约束方面的重要性给予权重，最高为5，最低为1；（2）股东对董事会的约束合计一项是根据大股东持股、董事会开会次数、信息披露次数的基础的法律赔偿责任等若干项合计而得，此处省略。
综合以上几个方面可以看出，美国企业家约束以外部约束为主，但以所有权、经营权为核心的内部约束也很有效，因此，美国企业家的约束是最强的。德国、日本以经营权、债权人约束为主，所有权约束较弱，但经营者的自我约束较强弥补了所有权约束的不足。日、德相比，德国所有权约束较强。法国以经营权约束为主，但所有权、经营权分离程度较差，市场约束正在形成之中，整体上约束机制效果不佳。中国在各个方面均不理想，是五个国家中对企业家约束最弱的。
5 几点思考
以上比较分析表明，相对于发达国家比较成熟的企业家制度而言，我国的企业家制度才刚刚开始，各方面还有许多不足之处，这就要求我们借鉴发达国家的成功经验，结合我国实际，尽快建立并完善我国的企业家市场，营造能促进企业家队伍健康成长的有效机制，以推动国有企业的改革和发展。
第一，进行制度创新，营造和完善企业家市场的内外部环境。世界经济发展的历史证明，市场竞争和自主企业制度是造就企业家和激发企业家精神的有效制度。因此，要创建我国的企业家市场，首先应建立和完善市场体系和市场竞争规则，使各种经济成份的企业家都进入市场，自由、平等地进行竞争；其次应按市场经济的要求规范政府和企业的关系，建立现代企业制度，使企业家在实际支配企业财产、承担对企业实现财产保值增值的前提下，拥有完整的经营自主权，并承担自主决策的风险。
第二，逐步建立和完善企业家就业市场。国外公司的经验表明，对企业家的准确评价以及有效的激励和约束都离不开完善的企业家市场。因此，要根本改变目前国有企业的经营管理者由上级政府任命的人事制度，将企业家的选拔市场化。同时，要培育职业化、可流动、高素质的企业家阶层，使企业家人才有充分的储备，对在职管理人员构成竞争压力；还要发展人才中介服务机构，合理地配置企业家资源。
第三，建立有效的企业家行为激励、约束、监督机制。尽管所有制性质不同，我国国有企业与西方企业同样存在着股东如何使职业经理人为其利益服务的问题。行之有效的对高级管理者的激励机制和约束机制是西方企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。它使企业家资源真正配置在生产性用途上，而不是消耗在非生产性用途上，使潜在的企业家资源成为现实的企业家。
第四，加大激励力度，逐渐建立长期业绩的报酬激励。应给企业家以较高的报酬，要把企业家报酬与企业的长期发展联系起来。而股票期权等基于长期业绩的报酬机制是有效的长期导向与激励。
第五，深化国有企业改革，加强法制建设和道德建设，建立健全对企业家的约束机制。约束机制能规范企业家行为，维护经济活动的秩序，是优化我国企业活动、市场活动等所不可缺少的机制条件。