中国特色的三方协调机制：走向三方协商与社会对话的第一步，本文主要内容关键词为：三方论文,中国论文,协调机制论文,走向论文,特色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F246 ［文献标识码］A ［文章编号］1000-114X(2010)02-0031-08
在不同时代，许多国家曾寻求通过某种形式的三方协商(tripartite consultation)来解决劳动争议①。“三方协商”一般被理解为特指一个过程或机制，在那里工人、雇主和政府通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳工权益的保护②。这种做法得到了国际劳工组织(ILO)的一贯支持，从该组织1919年成立伊始，即倡导将三方主义(tripartism)作为一种促进各种社会主体利益和谐和争取公正合理的工作条件的手段。2001年，我国建立了“国家协调劳动关系三方会议”的正式制度，这标志着中国特色的三方协调机制的始建和发展。这一进展的意义在于，中国向市场经济转型的深化过程之中，以中国加入WTO为契机，政府强调“依法治国”，并在治理国家方面采取“以人为本”的方针和构建“和谐社会”，特别是在劳动关系日趋市场化、全球化、多样化和灵活化的情况下，建设新的劳动关系协调机制。
本文将回顾和评估中国的劳动关系三方协调制度的发展、结构、功能、特色做法及不足。我国政府和全国总工会将其称之为“三方协调机制”，但在国外学者看来，这项制度与工业化市场经济国家的三方协商机制仍然相去甚远③。尽管它非常重要，并已在我国广泛建制，但很少有研究涉足这类形式三方机制的特征和实际运行状况。另外，过往的国内研究对我国的三方协调机制与ILO倡导的三方机制模式的关系很少涉及。而且，国外学者对我国的三方协调与其他形式的集体协商，如雇主与工人或工会进行的两方协商(bilateral negotiations)基本不加区分④。因此，需要我们在一个国际比较的视野下，结合近年来本土经验的累积，对中国三方机制的特征进行新的研究和概括。
一、三方主义的ILO模式
三方主义是国际劳工组织的哲学和制度基础。从1919年成立起，ILO即奉行政劳资三方性的组织结构，这在后来的联合国系统中独树一帜⑤。同时，ILO在其成员国中推广三方主义，将其作为所有各方表达发言权和防止劳资纷争的一种手段。
ILO通过出台国际劳工公约和建议书来推动成员国建立三方机制。早在1960年通过的《产业和国家一级公共权力机构与雇主和工人组织协商与合作建议书》（第113号）中，ILO就建议各国在国家及产业层级建立政劳资三方协商机制，目的是建立或增强各国政府与雇主及劳工组织间的对话与合作。ILO认为，这一机制建立的方式，可以由劳资双方自愿建立，或是通过立法和政府政策上的积极推动。ILO并强调对话协商机制的建立，不应妨碍集体谈判功能的发挥。1976年，ILO又通过了《三方协商促进实施国际劳工标准公约》（第144号）。1996年和2002年，ILO分别通过“关于国家层级经济与社会政策三方协商办法”及“关于三方主义和社会对话”的决议案，这主要是在经济全球化的背景下，发展社会民主，促进政劳资三方合作，以改善各国经济与社会建设的协调，化解经济发展与社会正义之间的争议。此外，ILO还在1978年出台《劳工行政公约》（第150号）和《劳工行政建议书》（第158号），明确政府在社会对话和三方机制中的作用，强调政府只是作为中立方并不直接干预劳动关系⑥。
依照上述公约和建议书，三方协商的内容包括法律法规的制定和调整有可能影响劳资双方固有利益的内容；有关就业、职业培训、劳动保护、职业安全卫生、保险福利等劳动标准的全国性机构的建立或功能；经济与社会发展计划的规划与执行等方面。ILO对社会对话的概念是：在关于经济与社会政策上相关利益(common interests)的议题上，在政劳资双方或三方之间所进行的，包含所有形态的谈判(negotiation)、协商(consultation)或仅仅是信息交换(information exchange)的行为⑦。在这一宽松的定义下，各国在实际操作上可以有不同的做法呈现。因此，在这一框架下，ILO认为社会对话机制是一个可以继续发展的概念。
纵使如此，ILO仍提出建立社会对话机制可能需要的一些前提或社会条件，并认为它们对建立或维系三方机制是有帮助的。这些条件包括：具备获得参与社会对话时所需要信息的技术能力的强大且独立的劳工与雇主组织；政劳资三方参与社会对话的政治意愿与承诺；对于组织结社自由及集体谈判权等基本权利的尊重；三方能够有能力执行协商的结果；适当的制度性支持等。
如果仅就狭义的劳动关系而言，在ILO模式里，三方协商被设想扮演着劳动关系调整中的三个角色，即劳动法规政策的制定与执行、集体谈判和劳动争议处理⑧。其核心是集体谈判。
二、中国三方协调机制的产生与发展
1980年代中期，当中国开始市场导向的经济体制改革并实行对外开放、引进外资后，特别是逐渐推行市场化的雇佣劳动制度改革以来，企业侵害劳工权利的事件和劳动争议案件，无论是个人争议还是集体争议，都有大幅度增加。在建立三方机制的2001年，全国共发生争议案件15.5万件，比上年增长14.4%，涉及劳动者55.6万人。其中，尤以私营个体经济和改制企业劳动争议增长迅猛。到金融危机爆发的2008年，全国各级劳动争议仲裁机构共受理劳动争议案件69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年飙升98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人⑨。
作为经济体制改革的结果，劳动关系变得越来越多变、复杂和紧张，劳动者和企业管理层正在从利益一致转向利益对立。尤其是从1997年开始的国有企业减员增效和实施再就业的体制改革运动极大地恶化了国有企业的干群关系和劳动关系，由此导致了职工大规模的上访请愿等抗议活动。与此同时，非公有制企业中以农民工为主体的劳动者基本处于劳动权利的“法外运行”状态，也加剧了劳动关系的不稳。这是导致中国三方机制产生的主要现实需要。
中国的三方协调机制也植根于国家的历史和文化背景之中。历史地看，中国传统要求对抗或争议应通过社会中一些地位尊贵崇高的权威人物或组织的磋商来解决，从后来对社会稳定和政治稳定越来越高的要求来看，它也防止了公民社会兴起后一些独立的劳工机构的渗入和参与。三方主义的制度也必须符合党的意识形态，它假设劳资之间的根本利益一致，这一假设在2001年江泽民总书记的“七一”讲话有关党的“三个代表”理论中找到了新的依据，这一理论指出，企业投资者和经营管理者是中国特色社会主义的“建设者”。
全国总工会及其领导人的特殊政治地位是促成三方机制的一个重要原因。由于身负协调劳动关系和巩固党的群众基础的双重职责，使全总及其领导人的政治地位总是高于劳动行政主管部门，便于利用这一地位争取源头参与，而且这也是工会维护职工权益的一大优势。所以在中国，工会的参政议政是党赋予它的政治地位所决定的，而不是它发动劳工运动获得的，这是中西方工会争取三方机制的一个重要区别。
中国的三方机制也是国际组织施压的结果，包括国际劳工组织、世界贸易组织(WTO)及国际自由工联(ICFTU)。在1990年代，ILO在中国非常活跃地推行其国际劳工标准以及雇佣关系中的“组合主义”(corporatism)的结构原则。中国在2001年11月最终加入WTO以前的谈判过程中，一直受到来自各国政府、工会组织、社会团体对其提高劳动标准、改善劳工状况和扩大社会参与的压力。在这种背景下，三方主义在现有政治框架内便被看作是一种既防止劳动关系恶化又彰显社会伙伴民主参与的理想选择。
三方机制的形成，始于1990年代的早期。1990年11月，全国人大批准了ILO的《三方协商促进实施国际劳动者标准公约》（第144号），1996年以后，在山东、山西和辽宁等省市，已开始直接建立劳动关系三方协调机制的尝试。2001年8月，国家协调劳动关系三方会议第一次会议举行，一个国家性的正式的三方协调制度最终得以建立。2001年10月《工会法》修正案的出台，为三方机制的建立提供了法律依据和框架。该法第34条第二款规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”此后，2008年实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》也有关于三方机制的规定。2008年9月，全国共建立各级劳动关系三方协调机制（包括地方和产业）1.2万个。其中，所有31个省、直辖市、自治区均已建立省级协调劳动关系三方机制；地市级309个，占地市级地方工会的92.5%；县级2412个，占县级行政单位的84.2%⑩。
二、三方会议的结构
2007年《劳动合同法》将三方机制更名为“协调劳动关系三方机制”，将“协商”改为“协调”，说明立法者认识到我国目前的三方机制尚达不到“协商”的性质和效用。“劳动行政部门”即是人力资源和社会保障部及其在地方的分支机构。工会在国家层面上由全国总工会代表，而在地方层次上由地方总工会代表。雇主代表是中国企联。从2007年以来，全国工商联一直推动地方工商联系统参与三方机制，以作为非公经济的雇主代表，以致在地方形成了“三方多家”的局面。但迄今为止，容纳雇主多元主体的地方尚未就其代表甄选、投票权利和决策程序作出相应规定。
在国家级三方机制层面上，2001年8月，由劳动保障部、全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会组成国家级协调劳动关系三方会议制度，使中国的劳动关系协调工作有了一个较为规范和稳定的工作机制。2008年，为体现三方的平等性和适应工会参与人员“高配”的具体情况，三方会议改为执行主席制，由政府部门的执行主席牵头（主持会议）。从2001年起，各方确定相对固定的部、室人员参加三方会议。三方会议在人社部劳动关系司设立办公室，负责协调组织召开会议的日常工作。三方会议原则上每年召开三次，分别由三方各承办一次会议，会议经费原则上由三方分担。
从实际运行情况看，到2009年末，共召开过14次三方会议和三次三方工作会议，到后期基本上是每年召开一次会议，每次三方会议的时间为一天。没有一年按照规定开满过三次会议。此外，2007年3月，成立国家三方会议专业委员会，包括劳动关系法律政策研究委员会、企业工资分配研究委员会、集体协商研究委员会。三个专业委员会分别由国家三方会议的领导、外聘专家、学者和三方的专业工作者组成。但迄今为止，这三个委员会尚未积极开展过活动。
各地的三方机制运行模式，结合当地的实际情况进行了创新：
——上海市由分管劳动保障事务的副市长兼任市劳动关系协调联席会议的主席，由市劳动保障局长兼常务副主席，由一名市总工会副主席兼副主席，以此来提高三方机制的规格，同时在工会主席“高配”的情况下保持三方人员级别的平衡。
——辽宁省将创建劳动关系和谐企业和工业园区作为三方工作的重点，取得国家级模范劳动关系和谐企业的单位可免于劳动监察年检，工作突出单位和个人授予“五一”劳动奖状和奖章，省级单位的优先评选优秀企业家，信用评级等等。针对企联系统在县区以下非公经济影响较弱的现实，辽宁将代表非公经济雇主的工商联和代表外企雇主的外企协会吸收进来，形成了“三方五部门”的劳动关系协商机制。
——山西建立情况通报、行文协调、成果应用保证和共同调查处理等制度。其三方会议下设法律政策、企业工资分配和集体协商三个专业委员会，它们分别依托政府劳动行政、企联和工会，开展相关政策研究和咨询工作。
——广东省三方机制的运作模式以召开会议为主，以专项行动为辅，其最低工资标准要经过三方协商同意后方报政府实施。广东、安徽两省分别出台了企业经营者权益保护条例，明确规定省以下协调劳动关系各方的法律地位、职责和作用。
——在广州市，三方协商的主要内容是最低工资标准。先由三方协商，然后由政府颁布，协商过程中辩论激烈，媒体对此也给予很大的关注。
——深圳市三方机制的运作经费由市财政拨专款使用，解决其日常开支。
——陕西省组成劳动关系协调领导小组，由主管副省长为组长，省劳动保障厅、省经贸委、省总工会、省企业家协会等部门主要领导为副组长。陕西省总工会将推进三方会议制度纳入其竞赛内容评比，并列入工会工作年度考核内容。
概括起来，中国三方会议的结构具有以下特点：首先，政府在三方机制中发挥主导作用，中国三方协商机制的这种特点，是与其历史传统、现行政治制度和社会管理体制紧密相关的。其次，劳资双方对党和政府具有依附性，它们均非完全独立的利益代表组织。在政治上，劳资双方组织均在党的领导下并秉承社会主义市场经济条件下劳资根本利益一致的价值理念。雇主代表被要求保护劳资双方的利益，而非仅仅是雇主的利益；工会也要贯彻“促进企业发展，维护职工权益”的工作方针。第三，中国一元化工会的特殊地位，使其在三方机制中的作用正在增强。工会的特殊性首先表现在，它不仅是市场经济中代表劳动者参与协调劳动关系的一方，还是党和国家的桥梁、纽带、基础、支柱，承载着党联系广大职工群众的职责。其次，在中国只能搞一个工会，以此来维护工人阶级团结和工会组织统一。再次，工会的组织方式和维权手段必须符合维护社会稳定和政治稳定的要求。此外，工会各部门参与三方机制的人员是最多和最为广泛的，健全的组织系统使它具备发起一项劳动议题所需要的调查、研究、统计、宣传的能力，且各级工会领导人与同级政府劳动行政部门领导人相比一般是高配的，这也能在一定程度上保证工会在三方机制中作用的发挥。第四，雇主组织的代表性不足，多元化发展趋势以及缺乏发起协调劳动关系的能力制约着其作用的发挥。
此外，笔者在调研过程中，也了解到三方机制在各地运行中所存在的各种问题。如一些地方的三方机制在省、市、县发展不平衡，尤以县级较差，深入乡镇和行业就更为有限。代表性不强，主体缺位是各地三方会议的通病。一些城市的企业方代表主体不明确，机构不健全，县区级更是严重缺位，很难形成三方协商。一些地方由政府经贸委代行职能，但其对私营企业又不具代表性，特别是区域和行业企业方组织建设滞后。工会对工人的代表性也不足，一些地方工会领导有官员化的倾向，而工人对政府的依赖性更强。多数地方认为，三方机制尚缺乏法律调整，亟待国家立法规范，而这在现阶段比自发性的劳资参与形成规范更加重要。所有地方的三方机制均无实体，机构设置整体较为松散，缺乏专门性机构、专业化的工作人员和专项经费，也没有实质性常设机构和人员。一些地方认为，三方会议的行文无法律约束力，三方协商的层次不高，权威性不够，由三方的一个业务部门和分管领导组成，协商范围小，不能包括所有的劳动关系议题，使功能受限。还有的地方提出，三方机制的运行模式不明确，职能和各方职责不清晰。其中，联谊活动多，讨论问题少；抓典型评比多，对基层指导协调监督少。许多地方无议题，无协商，工作流于形式，缺少研究和探索。还有的认为，三方机制本就是一个舶来品，加之宣传较差，社会认知和影响力都不高。
三、三方会议的职能
按照2001年8月《关于建立国家协调劳动关系三方会议制度的意见》，三方会议的职责任务被界定为：就制订劳动关系政策提出意见建议；研究分析劳动关系状况及趋势；对制定调整劳动关系的法律政策提出建议；指导、协调地方劳动关系协调工作；对重大集体劳动争议或群体性事件进行调研，提出解决意见。
2002年8月发布的《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》中，对省级以下三方机制的职责要求，在上述内容的基础上增加了“开展劳动法律、法规和规章的宣传工作”的内容。2009年2月，又对三方机制的职责任务进行了调整完善。其中，明确提出了“劳动关系工作体系”的概念，强调建立劳动关系重大问题的信息沟通和协调处置机制，并要求加强与国际劳动者组织、各国三方机构的联系、交流与合作。
1.参与劳动法律政策和重要劳动标准的制定和实施
三方会议在研究和分析经济结构调整和社会经济发展对劳动关系的影响以及对其调整和规范的责任已经在各种法律政策中得以明确，这包括1994年《劳动法》和2007年《劳动合同法》。国家三方会议参与了国家劳动和社会保障法律、政策和措施的制订。
各地省市级三方根据实际情况，联合出台了一些对推动地方三方机制工作、贯彻劳动合同和集体合同、加强兼职劳动仲裁员队伍建设、危机期间稳定劳动关系等方面的法规政策文件。涉及到重要的劳动标准的制定和调整时，不少地方也注意发挥三方机制的作用。
但是，由于劳动行政主管部门的内部分工，就业和社会保障的法律政策就基本不在三方机制参与制订的范围之内，这使得三方的劳动关系协调工作受到了相当大的局限。即便是对协调劳动关系的立法参与，三方，特别是劳资两方的意见表达权也非常有限，基本停留在建言献策的层面，缺乏对劳动标准和程序规范的共决权。特别是那些每年都需要重新核定的有关重要民生议题的劳动标准。加之每年的三方会议的召开时间较短，不可能就出台法规政策开展正式的协商谈判，只能诉诸于非正规的三方协调活动，使三方机制的效用大打折扣。最后，三方会签文件尽管在执行过程中由于政府的介入，其效果要优于劳资各自下发的文件，但其法律效力并不明确，这一点削弱了它的执行力。
2.促进劳资双方开展集体谈判
截至2008年6月，全国共签订集体合同109.1万份，覆盖企业183.4万家，覆盖职工达1.4亿人。应强调，没有任何法规政策说明三方机制将要在集体谈判中扮演何种角色，代表的权利和职责，或他们将如何达到和执行决定。在《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》或在《劳动合同法》中，都没有关于三方会议在集体谈判中作用的规定。
在1990年代，我国政府和全总所倡导的集体协商主要是两方性的，即在雇主与工会，或雇主与工人之间进行，而企业层级的集体谈判由于工会的孱弱和不独立，多数显得流于形式。近年一个新的趋向是，由相对独立的行业工会与行业的雇主组织开展集体谈判，签订行业集体合同，以规范整个行业的劳动关系。全总在2009年特别出台了关于开展行业性工资集体协商工作的指导意见，要求加强行业工会组织建设，扩大工资集体协商覆盖面，增强实效性。可以预计，此类区域性、行业性集体协商和集体合同制度的建立将会为三方机制作用的发挥开辟更广阔的空间。
3.参与劳动争议处理
中国的劳动争议处理制度也体现了三方性的原则。2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》第八条进一步规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究决定劳动争议的重大问题。”
由于缺乏可靠的统计数据，很难了解在全国有多少重大的集体劳动争议案件及群体性事件是通过各级三方会议独立决定处理的。调查表明，三方会议在对具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究乃至协调处理决定的机制尚未建立健全，且高级别的三方会议的作用要弱于低级别的三方会议，国家三方会议迄今为止尚未在这一领域发挥过相称的作用。
三方会议在争议处理上的无为和无效主要是由于缺乏细化的法律规定和明确的处理机制。比如，2008年5月施行的《劳动争议调解仲裁法》自始至终未涉及集体争议的处理，不能不说是一个重大缺失。
除上述职能外，我国三方机制的一项富有特色的工作是创建劳动关系和谐企业与工业园区的活动，该活动推动了各级三方主体尤其是雇主的社会责任，是三方机制的一项引导性功能，有利于劳动关系的和谐稳定。一些国企改制较多的省份通过三方机制，积极稳妥地处理国企改革中的劳动关系，取得了较好的社会反响。三方机制还在推动企业签订劳动合同、联合执法检查、积极应对金融危机方面作出了有益的探索。
四、结论
现阶段国家协调劳动关系三方机制是一种来自国家权力体系内部的政府机构与准政府机构之间的功能性协调机制，它们的终极目标是通过劳动关系的协调来维持政治稳定和社会稳定，防止独立的、替代性的社会利益组织的发育。故而，雇主组织亦要求企业要履行社会责任，维护职工利益，工会也将促进企业发展作为其主要工作方针。其背后，除了中国传统的辩证思维以外，劳资利益背后的党和国家利益是其更为根本的出发点和落脚点。但是，笔者不认为这样的功能性协调机制不能承载基于不同利益或伴随着市场化利益分化加剧的劳资关系协调的任务。笔者观察到，伴随着劳资双方组织覆盖面的扩大，内部民主和选任制度的逐步健全，协商议题和功能的趋于完备，及劳资各自主体意识的觉悟，功能性组织正在向利益性组织转化。只不过在我国转化的时间更漫长，表现的形式更复杂多样。
我国三方机制的现状，既与国家的历史变迁、文化传统和制度环境相关联，又受到三方主体发育状况的制约，还受到我国工业化进程中劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响。首先，中国权力过分集中的政治体制至今依然对经济和社会发展产生着巨大影响。作为舶来品的三方机制虽然强调主体独立、民主平等、合作对话，但它不可能脱离我国的制度环境而发挥作用。因此，与任何国家相比，我国三方机制都更明显地呈现出政府主导的特性，劳资两方更多的是建言献策，缺乏协商谈判甚至是共决机制。其次，三方主体，特别是劳资两方的发育不是一个一蹴而就的过程，它们的不成熟、不独立和缺乏代表性限制了其功能的行使。特别在于，全总和中国企联均非独立的社会利益代表组织，它们均在一定程度上要代表党和国家发挥社会联系、社会控制的作用，这便抑制了他们作为劳资双方利益代表功能的发挥。再次，我国的劳动问题是在一个工业化和经济转型发展的进程中，由于劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响而产生的，三方机制处在初创阶段，尚难以应对如此纷繁复杂的劳动者问题。
而且，由于现有的三方机制是按照“狭义”劳动关系的概念和管理架构加以组织的，但现实中的就业、劳动关系和社会保障问题相互纠缠、盘根错节，难以理清，需要提升和重构三方机制的体制框架进行应对。
尽管有这些问题，笔者仍然认为，中国现行的三方协调机制是走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步。从理念上说，中国正在发育公民社会，国家——社会的关系将从国家组合主义(state corporatism)向社会组合主义(social corporatism)演变，而三方机制正是其载体之一。在基本性质上，它将从政府主导、体制内部的功能协调走向劳资自主、三方独立发挥作用；在运行机制上，它将从沟通协调型走向协商谈判型；在工作机构上，它将从分散临时型走向高规格的常设机构；在作用方式上，它将从倡导号召型转向决策执行型。
注释：
①Anne Trebilcock (ed).1994.Towards social dialogue:Tripartite cooperation in national economic and social policy-making.Geneva,International Labour Office.
②William R.Simpson.1994."The ILO and Tripartism:Some reflection",in Monthly Labour Review,Vol.117,No.9 (Sept.),pp.40～45.
③Jie Shen.2007.Labour disputes and their resolution in China.Oxford,Chandos Publishing; M.Warner; Sek Hong Ng.1999."Collective contracts in Chinese enterprises:A new brand collective bargaining under 'market socialism'?',in British Journal of Industrial Relations,Vol.37,No.2 (June),pp.295～314; Ying Zhu; M.Warner; Chris Rowley.2007."Human resource management with 'Asian' characteristics:A hybrid people management system in East Asian",in International Journal of Human Resource Management,Vol.18,No.5 (May),pp.745～768.
④Simon Clarke; Chang-Hee Lee.2002."The significance of tripartite consultation in China",in Asia Pacific Business Review,Vol.9,No.2 (Winter),pp.61～80; Simon Clarke; Chang-Hee Lee; Qi Li.2004."Collective consultation and Industrial Relations in China",British Journal of Industrial Relations,Vol.42,No.2 (June),pp.235～254.
⑤Anne Trebilcock (ed).1994.Towards social dialogue:Tripartite cooperation in national economic and social policy-making.Geneva,International Labour Office,pp.5.
⑥Anne Trebilcock (ed).1994.Towards social dialogue:Tripartite cooperation in national economic and social policy-making.Geneva,International Labour Office,pp.3.
⑦台湾学者将consultation界定为“咨商”更为准确。参见潘世伟：《社会伙伴关系与三方谘商：建立台湾社会对话机制之研究》，台湾国政研究报告，2006年。
⑧2001年5月国际劳工局与中国劳动保障部在北京签订合作谅解备忘录，其中第二章双方同意的目标和优先领域第四项社会对话中特别强调了上述内容，还列出五项相关措施，如协助加强中央一级和省一级的三方协商机制、促进和完善企业集体协商制度、协助完善劳动合同立法和集体合同实践、促进和完善劳动争议处理制度并加强劳动仲裁队伍建设、为社会伙伴的能力建设提供支持等。
⑨人力资源和社会保障部国家统计局：2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报。国家统计局网站，2009年5月19日。http://www.stats.gov.cn/ tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20090519_402559984.htm.
⑩2008年工会组织和工会工作发展状况统计公报，北京：《工运研究》，2009年第13期，第5页。