社会认证：劳动权利监督政策工具的创新&以苹果供应链企业审计为例_供应商审核论文

社会认证：劳工权利监管的政策工具创新——以苹果公司供应链企业审核为例，本文主要内容关键词为：苹果公司论文,为例论文,劳工论文,供应链论文,权利论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      [中图分类号]D63 [文献标识码]A

      [文章编号]1674-2486(2015)05-0094-20

      社会认证是指由跨国公司和非政府组织创建一套认证标准要求品牌商及其供应链企业遵守，通过公众的道德消费和媒体的点名羞辱等方式向血汗工厂施加压力，从而促进劳工权益保护。传统的劳动管制将政府视为监管中心和主体，治理理论强调国家与公民社会的合作，公共机构与私人机构的合作，治理主体应该包括在一个庞杂的政策网络之中。在治理工具的选择上，强制、命令、权威、等级与市场、信息、交换、志愿、谈判等一起成为关键词。伴随着全球化的到来，工人议题重新成为全球学术和政策辩论的焦点议题，资本快速流动和代工产业全球蔓延催生了全球生产体系下的血汗工厂现象。传统的劳动管制的政策工具如政府立法和行政监管以及国际组织合作受到严峻挑战，威权体制下工人的自主运动受到严格限制。

      按照政策工具类型学划分，社会认证属于自愿性政策工具。社会论证从跨国公司制订生产守则开始，如耐克、阿迪达斯、沃尔玛等公司都曾经制定过自己的生产守则来约束代工客户。后来，覆盖全行业的生产守则如电子行业行为准则(Electronic Industry Code of Conduct，EICC)和跨行业的通用生产守则如SA8000(Social Accountability 8000，社会责任国际)标准兴起，守则监管结束了混乱局面。1990年代末期，独立的第三方监管呼声越来越大，美国公平劳动协会(Fair Labour Association，FLA)代表了第三方独立监管力量，这些监管工具不同于传统的国家立法保护和工会自主团结，通常被称为社会认证、认证监管、自愿监管、软法律监管、私有化监管等。受社会认证监管制度的约束，品牌公司每年都会开展对代工企业的查厂审核，发布自己的企业社会责任报告以回应消费者、公众和股东的压力，因而企业社会责任报告也成为认证监管体系的一个重要部分。

      本文以苹果公司发布的企业社会责任报告作为对象，分析苹果公司社会责任报告对富士康等代工企业的约束力。文章包括前言在内共分五部分：第二部分总结社会论证监管模式兴起的背景以及学术界和劳工实践界对这种监管模式的评价；第三部分具体分析苹果公司的历年社会责任报告，通过解剖其社会报告来观察社会论证的价值；第四部分总结社会认证监管模式在执行过程中受到的挑战；最后是结论和讨论。文章试图结合社会论证在中国的发展从三个方面来回应海内外学者的观点：社会认证仅仅是品牌公司的公关行为吗？社会认证是否挑战和损害了法律监管和政府责任？社会认证是否弱化了工人的自主团结？

      二、文献回顾

      二战以来，劳工保护的主导力量是国家，特别是在发展中国家，民族独立和民主化的一个重要任务是国家必须保护工人权利。由于跨国公司的扩张，劳工问题创造出了一个“全球性社区”议题，联合国和国际劳工组织希望在跨国公司、人权组织和全球贸易自由化组织之间建立起一套标准来规范资本的快速流动所带来的劳工权益向下竞争的恶劣现象。1977年，国际劳工组织通过了“关于跨国公司和社会政策的三方原则宣言”，首次提及到公司、劳工和政府三方利益。国际劳工组织要求各会员国必须坚持四个核心劳工标准：集体谈判和结社自由的权利；免于被强迫或强制劳动的自由；免于被剥削童工的现象和就业机会平等。1994年，国际劳工权利基金会的领导人在《外交政策》中发表了一篇名为“全球新政”的文章，这篇文章认为虽然资本的扩张导致建立全球福利国家成为一场艰苦的战斗，但国际劳工权利基金会和其他组织在谈判时看到了将社会标准嵌入到多边贸易协定中的可能性(Terry et al.，1994)。

      1994年关贸总协定乌拉圭回合谈判前，劳工活动家希望把“社会条款”补充到关贸总协定中，并且由未来的世界贸易组织(World Trade Organization，WTO)来执行。但是关贸总协定谈判者在1994年的乌拉圭会议中拒绝了这项倡议，甚至否认了国际贸易和劳工标准之间的合法联系。1997年初，劳工组织的这一提案再次在新加坡召开的世贸组织会议中遭到否决。1997年国际劳工组织提出了一个全球性社会标签方案，设想认证某个国家而不是某个公司，但是发展中国家认为这将导致新的贸易保护主义，国际劳工组织也将沦为贸易组织。在2001年世界贸易组织多哈会议上，发展中国家拒绝讨论劳工标准与贸易之间的关系。大多数经济学家也反对将劳工标准与贸易制裁挂钩，因为贸易制裁可能会降低效率和经济增长，而且还可能恶化工资和工作环境(Brown，2001)。在政府间的舞台上，新自由主义的自由贸易议程是主导力量，而社会和环境标准越来越多地被视为自由贸易的障碍。1999年联合国秘书长安南在世界经济论坛上宣布建立一个全球契约，鼓励企业遵守社会责任，200多家跨国公司响应联合国的全球契约，但是全球契约没有强制性。国际劳工组织宗旨是在劳工、雇主和政府三者协商一致的基础上运作，但是它的执行力非常脆弱。在过去的50多年国际劳工组织已经制定了大约182条管制工作条件的公约，包括8条核心公约，这些公约都不具有法律约束力。

      1996年7月，美国劳工部举办时尚产业论坛，品牌商、制造商与零售商一起讨论如何约束血汗工厂和血汗品牌问题，品牌商的自我监管、第三方外部监管以及开发更多的无血汗标签计划都被广泛地讨论。社会认证监管模式正是在此背景下出现的，当政府和国际合作的政策选项在为解决劳工问题受阻或失败时，国家转而寻求社会认证的解决方案，美国政府在1990年代末直接资助了公平劳动协会和社会责任国际(Social Accountability International，SAI)两个认证体系(Bartley，2003)。传统上的国家法规是保障企业在生产车间内部遵循劳工法规，社会认证的目标主要是制造商和零售商(更准确地说是品牌标签)监督代工厂遵循劳工标准。奥罗克(Dara O'Rourke)(O'Rourke，2003)认为这是一个“关键的转变”，即从以工厂为中心到“供应链”和“品牌”为中心的转变，品牌公司、NGO这些力量代表了全球化背景下反血汗工厂运动的一个新的方向。

      社会认证监管模式引起了广泛的争议，支持者认为，品牌公司为了回应消费者呼声，改善公司形象以获取市场竞争优势是一种积极性的行为(Spar，1998)。企业在不断回应外部压力的过程中，逐渐将一些仪式性的行为(例如通过某些认证或者加入某些外部组织)内化为组织内部真正的管理实践，从而发挥实际作用(张宏宇等，2014)。跨国公司通过这种监督体系来规避市场的风险和不确定性，尤其是在经济全球化背景下，跨国公司不得不面对更多消费者的质疑批评和更高的市场竞争风险，认证成为许多跨国公司选择客户的重要考量，因为认证审核本身就是一种信誉保障机制，它可以成为一种识别机制，加入认证和守则体系可以帮助跨国品牌公司选择代工企业。认证体系还可以帮助品牌公司在维护自己的声誉时排除搭便车行为，认证创立的“大家好”机制来进一步细分企业声誉，“把好苹果和坏苹果区分开来”(Garcia-Johnson，2001)，例如，广东东莞裕元鞋厂发生工人停工事件后，耐克公司可以迅速以订单相威胁从而逃避道德责任，零售霸主沃尔玛公司要求生产商或承包商提供书面证明保证他们的产品符合劳工标准，以此来回应媒体、消费者和政府劳工监管部门的压力。认证制度发展到今天，已经催生出一个庞大的认证产业，认证也逐渐成为一种制度化的政策工具，大多数发达国家已经认可了这种认证规则。

      但是认证制度面对的批评声音也从来就没有消停过。批评者认为，认证监管仅仅是品牌公司主导的“狐狸看鸡窝”的游戏，监察员的工资通常由品牌公司或代工企业来支付，监察员的独立性受到严重影响。这种为任意一个品牌提供“与血汗工厂无关”的认证很可能沦为一种商业行为，品牌公司与代工企业存在利益关联，他们经常低估和故意忽略代工企业的问题(O'Rourke，1997，2003)。梅耶(John W.Meyer)和罗万(Brian Rowan)(Meyer & Rowan，1997)等学者认为类似的这些措施不过是企业面对外部压力做出的一种象征性反应，以便公司在保证外部合法性的同时兼顾内部灵活性。布特勒(Fred H.Buttel)(Buttel，2001)认为公司有时会采取一些仪式性行动，在做出某种姿态后却不认真执行，造成政策和实践间的“皮肉分离”状态。面对发达国家消费者的压力，品牌公司在自己的产品上贴上“与血汗工厂无关”标签就可以化解来自外界对血汗工厂的批评，因此认证监管最终只是一种企业的公关策略。在认证监管的执行环节中，跨国品牌的虚伪性被暴露无遗，庞大的认证和审核成本由代工企业承担，频繁的查厂严重影响企业生产。品牌公司并没有建立一个激励机制提高订单价格来奖励代工客户，代工价格不断下降，品牌公司在不断地寻找更便宜的生产地。在生产旺季，品牌公司往往漠视工人权益，对强制性加班、超长时间加班甚至童工等现象都视而不见，因为赶订单是服从于品牌公司的。由于代工类型非常复杂，工人流动性非常高，有些工厂的工人根本就不知道生产守则的内容，或者生产守则并没有认真地执行。有些企业为了应付检查，甚至向认证人员提供虚假的工作时间记录和工资单，并且要求员工统一口径(Stevens et al.，2005)。也有学者批评SA8000认证主要受发达国家的影响，SA8000认证的主要目的是限制发展中国家劳动密集型产品的出口，而非保护发展中国家的劳动者(邵来安，2005)。奥罗克(O'Rourke，2003)认为，认证监管削弱政府的监管能力，削弱了工会的作用。一些学者甚至认为私有化的倡议活动将取代或排挤公共监管和法律责任，或者说对公共监管产生一定的破坏作用(Strange，1996)。余晓敏(2006，2007)认为守则监察主体的“查厂”行为并没有明显改善劳工条件，各种应付客户查厂的造假行为最终造成守则实施流于形式，而且还可能成为跨国公司将利润最大化的“合法化”工具。潘毅(2005)认为跨国资本的道德表面背后的利益本质使其在中国工厂进行的“道德理念重构”过程充满了虚伪和荒谬。

      苹果公司是全球著名的电子产品品牌商，该公司的品牌风靡全球，它的主要产品有Iphone、Ipad和Macbook等。作为苹果品牌最大的代工企业，位于中国深圳的富士康公司曾经在2010年发生工人连环自杀事件，引起全球对中国代工企业的广泛关注。本文分析的样本是2007年到2013年苹果公司发布的《企业社会责任报告》①，苹果公司从2006年开始每年都对供应商企业生产守则的执行情况进行审查，每次的现场审核均由一位苹果公司审核员主导，同时聘请其他专家担任第三方审核员。这个团队对每家接受审核的工厂进行实地检查，采访工人及管理人员，审核员对照苹果公司供应商行为守则中的各个子项目，以超过100个数据点为基础进行审查和评级。苹果公司也加入了公平劳动协会，邀请了公众环境研究中心(Institute of Public & Environmental Affairs，IPE)和其他环保团体与公司的审查团队共同完成环保专项审核，苹果公司还加入了电子产业公民联盟(Electronic Industry Citizenship Coalition，EICC)和全球电子可持续发展倡议组织(Global E-Sustainability Initiative，GESI)。根据上述审核，苹果公司每年2月份都会对外发布《企业社会责任报告》，其内容主要是上一年度的供应链企业生产守则的遵守情况，本文试图通过苹果公司的社会责任报告来观察认证审核和守则监管对劳工权益保护的作用和影响。

      本文以苹果公司的历年社会责任报告为分析样本，是一个典型的文本分析，通过采集历年报告的数据来说明苹果公司在不断地改进审核方式和增加审核内容，从而推动代工企业的劳权监管。社会认证和审核的主体和形式非常丰富，既有企业内部生产守则监管如耐克公司生产守则，也有跨行业生产守则监管如电子行业生产守则，还有独立的第三方监管如公平劳动协会。苹果公司接受认证监管方面可以说是一个特例，它既有自己的审核系统，每年都派出审核小组(包括聘请第三方专家一起)对供应链企业进行审核，同时，它又参加了多家第三方审核系统，接受第三方审核。作为一个文本分析，本文不涉及到其审核报告内容本身的真实性讨论，同时，本文的研究是分析苹果公司的认证监管效果，从方法上来说，它是一个“个案的外推”研究，不涉及到对整个认证审核系统进行评论(王宁，2002)。

      三、苹果公司内部审核：供应链的约束

      (一)历年社会责任报告对比分析

      苹果公司从2006年开始对其供应链②进行审核，每年都对外发布供应链企业的审核报告。每位参与审核的专家都需要事先接受苹果公司组织的培训，从2011年开始，苹果公司除了常规的定期检查外还进行突击检查③。2007年-2013年的报告可以反映出苹果公司的监管力度在逐步加强。

      

      苹果公司对供应商生产守则执行情况的监督具有以下积极的特点：

      1.接受首次审核和再次审核的供应商数量逐年递增。首次审核的供应商数量从2007年的34家上升到2012年的123家；再次审核的供应商数量从2007年的5家上升到2012年的175家，尤其是近两年数量有了明显增加。

      2.审核内容不断增加与完善。从2010年起，苹果公司除了对供应商的工作环境、工资工时等进行审核以外，还对其管理系统(Management System)进行审核。苹果公司认为，供应商潜在的管理问题会直接影响到违规现象的发生，从2011年起，“流程安全评估”和“专项环境审核”也列入审核范围。

      3.苹果公司完善检查方式以增强审查力度。在审查前，苹果公司给供应商发放调查问卷，通过问卷结果评估供应商内部存在的问题和风险，再选择急需整改的供应商进行审核，审核过程也加入了随机抽取受访对象的环节。

      4.将违规现象进行细分。从2007年的审核起，苹果公司把违规现象分为一般违规现象和重大违规现象。重大违规现象包括身体虐待、雇佣童工、抵债劳动或强迫劳动、伪造信息或妨碍审核、教唆工人造假应付审核和严重的环境污染等情况。

      5.引入外部监管力量。2011年，苹果公司加入了电子产业公民联盟和全球电子可持续发展倡议组织。2012年苹果公司加入公平劳动协会，并邀请公平劳动协会到其总装供应商富士康公司进行专项审查。同时，苹果公司还邀请了公众环境研究中心开展环境专项审核。

      6.重视对问题的整改。从2008年的审核开始，苹果公司要求接受审核的供应商在查出问题(包括发现潜在问题)后，最迟90天内按要求对问题进行整改；整改完成后，必须由苹果公司审核人员进行再次检查。对于屡次出现相同问题或整改后不符合要求的供应商，苹果公司要求供应商立刻中断生产，甚至会中止与其合作的关系并在适当的时候向有关当局报告该行为。从2009年起，供应商在整改过程中还需要聘请第三方顾问协助制定或者修改解决问题的方案。

      (二)内部监督改善工人劳动权益

      苹果公司的守则监管制度日益规范，审核程序越来越严谨，这有效地促进了代工生产企业的工人权利进步，下面从工人工作时间和童工雇佣两个方面来分析内部监管的作用。

      1.工作时间过长问题。中国《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每天加班不得超过3小时，每月不得超过36小时。”苹果公司供应商生产守则对“工作时间”的规定是：除非是紧急情况或特殊情况，每星期包括加班时间应当控制在60小时以内，每7天应当允许员工至少休息1天，所有加班都必须自愿。在任何情况下，每星期工作时间不能超过相应法律规定的上限。苹果公司2007年至2013年的报告均有相当篇幅介绍供应商企业工人的工作时间及其整改方式。

      2007到2011年的报告均提及，在所有的受审核工厂中，均有超过50%以上的工作值班记录显示工人每周工作时间超过六天，报告均要求工厂进行整改。苹果公司认为超时加班是全球电子行业的普遍做法，因此没有对供应链企业进行实质性的惩罚。

      2012年苹果公司把工作时间过长问题列入监督的重点项目，并承认解决这一个审核中存留的历史问题面临很大的挑战。他们认为致使员工工作时间过长的原因主要有以下几个方面：不科学的轮班制度、对出现的问题反应不及时、缺乏负责任的管理态度和缺乏足够的监管。在对93个受审核的供应商12周的审核中发现，超过50%的员工工作时长中至少有一周超过守则规定的周最高工作时长上限(60小时)；超过50%的记录显示员工工作时间每月至少有一次一周超过6天。2012年的报告提出新的整改方案，苹果公司派专人对经常出现工作超时的几家供应商的每周工作时间进行跟踪监督，聘请专家为供应商提供额外的培训，学习如何制定工厂计划。

      2012年的审核沿用了2011年所采用的追踪方法，并且把它扩展到对100多万名员工的每周工作时间进行追踪，并按月公布数据。这一年的报告显示供应商所有工作周的平均合规比例达到92%，员工每周平均工作时间低于50小时。苹果公司认为目前使用的方法是更有效的，他们会继续按照这一标准对工厂的合规状况进行审核，即以前一年的数据作为测量样本，如果在审核中找到差距，就会要求工厂按照守则进行管理，并对工作时间过长的原因进行分析，也将尽可能地把更多工厂列入工作时间过长问题改善计划中。通过对2007年至2013年报告针对“工作时间过长”这一问题的审核情况比较，我们可以看到苹果公司通过内部监督方式发现问题并做出了整改，工人的工作时间合规率基本呈上升之势。

      2.雇佣童工问题。苹果守则规定供应商严禁使用童工，最低雇佣或工作年龄应当达到15岁、或所在国规定的雇佣最低工作年龄、或完成所在国家义务教育的年龄。中国劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

      由于2006年审查的工厂数量有限，2007年的报告苹果公司没有查出受审供应商雇佣童工的问题。2008年的审核报告中苹果公司把童工这一问题列为核心违规问题。审查人员发现6家工厂雇佣过15岁的工人，其中3家在审查期间已经没有使用童工。审查人员在其中一家工厂发现了一名15岁的工人，所以要求确认工厂中为苹果公司代工的所有工人的真实年龄。通过对将近16 000名工人的检查，审查人员发现了另外3名15岁的工人。苹果公司要求工厂把4名童工送回家并做出适当的补偿。

      2009年的报告发现7家工厂雇佣25名15岁的工人，其中19名童工在审查期间已经不在工厂工作。对于另外6名15岁的工人，苹果公司要求供应商把他们送回家，并在他们年满法定工作年龄前按照他们签订的劳动合约付给工资，苹果公司也密切关注这些工人是否得到公平的对待。在2010年的报告中审查人员在三家供应商的记录中发现他们曾经雇佣童工，虽然在审查阶段他们已经进行了整改，但是苹果公司仍要求检查他们之前的所有记录，并要求供应商完善管理系统。

      在2011年报告中，童工的问题成为年度审核重点。审计人员发现近年来中国工厂不断通过中介公司和职业学校招收工人，但中介公司和职业学校篡改工人的身份信息，从而加大了工厂的管理难度。审计人员增加受访员工人数并加大力度检查招聘方式、使用记录、工人身份证，重点检查中介公司和职业学校介绍的工人。有10家中国工厂雇佣未满16周岁的工人。其中有9家在受审查之前雇佣过49名童工，1家仍然在使用42名童工。苹果公司请专家对上述9家工厂做了完整的雇佣系统分析，要求工厂对雇佣制度和程序进行修正，并要求经理们参加一对一的培训，这些要求都得到工厂的配合。对于另一家问题严重的工厂，由于其管理部门不配合苹果公司解决问题，苹果公司最终停止了与其的合作关系。对于那些篡改工人年龄的职业院校，苹果公司把它们的情况上报给中国政府相关部门。对于正在被雇佣或曾被雇佣的童工，苹果公司把他们送回家庭或学校，同时要求供应商按照行业领先标准要求，通过童工纠正项目为他们支付学费、生活费等补偿。苹果公司还在守则中对“童工的预防”这一项做出更具体的规范标准，公司要求供应商要对工人的年龄确认、个人记录等问题严格把关，新增标准也强调供应商必须对所有招聘的第三方中介和职业学校向工厂提供工人一事负责任，2010年11月，苹果公司对25个代工厂的人力资源经理进行了培训。

      在2012年的审核报告中，苹果公司的总装供应商工厂中没有发现雇佣童工的问题。但是其他工厂还存在违规现象。审查人员发现有5家工厂雇佣19名童工，其中13名是在曾雇佣过的工人名单里，另外6名为在岗工人。出现该问题的主要原因是工厂没有认真核对文件和检查证件，并非有意雇佣童工。苹果公司要求供应商把童工送回学校并加强工厂的管理，同时还对200家供应商的人力资源经理进行了培训。

      在2013年的报告中，审核中发现有11家工厂雇佣童工，总计106件现行案例和70件历史案例，其中一家有意雇佣童工，一家工厂有74个违规案例，因此苹果公司终止了与这两家供应商的合作关系。苹果公司要求所有工厂参加“防止雇佣童工培训”并遵守童工纠正计划。同时要求供应商把童工送回学校并为其支付由家人自行选择的学校所收取的教育费用。苹果公司采取“后续跟踪”的做法，确保这些孩子继续留在学校，并要求供应商履行资助责任。因此，可以说明苹果公司历年来非常重视对“雇佣童工”这一问题的审核和整改，其代工企业的童工问题已经有明显的改善。

      

      表2说明，苹果公司的供应商涉及的劳工权益各项指标都在向积极的方向发展，合规率稳步上升。数据也显示，“工作时间”合规率的迅速上升，除了追踪审核方法的调整运用外，苹果公司的高度重视是最主要的原因，因为苹果公司掌握了代工企业的订单命脉。当然，劳工NGO对92%的合规率持怀疑态度，而且“自由结社”近100%的合规率本身也不正常，即便以工会的组建率来简单衡量，这一数据也值得怀疑。

      (三)内部培训提升工人能力

      苹果公司除了按照守则要求对供应商进行监管并且提出整改措施以外，也注重加强代工企业工人及管理人员的培训教育工作。培训主要分为两类：一类是组织全体员工学习生产守则和相关的法律法规；另一类是通过供应商员工教育与发展计划(Supplier Employee Education and Development，SEED)来提高员工的教育水平和培养员工的技能。

      苹果公司供应商生产守则中有一项“培训和沟通”，规定对员工、供应商及客户要有一个清晰明确的沟通程序。2007年以一个供应商作为培训试点，与非营利组织维泰(Verité)合作培训了1766名工人和481名管理人员。以苹果公司的供应商生产守则和电子产业公民联盟生产守则为主要内容，涉及健康与安全、企业社会责任、预防工伤等领域。此后，苹果公司每年都扩展参加培训的供应商数量(如图1所示)，2012年报告显示苹果公司对供应链企业进行培训的人数已经突破100万。公司的培训项目结合审查中发现的问题进行，2012年集中培训的主题是杜绝童工，每年对代工企业的人力资源部员工进行培训的时间长达五天，并由公平劳动协会对培训效果进行评估。

      

      图1 苹果公司2007-2012年间对生产守则培训的人数

      资料来源：作者根据苹果公司历年报告整理。

      供应商员工教育与发展计划是苹果公司从2008年开始启动的一项为工人提供免费教育的项目。该项目由苹果公司设计，旨在为工人提供生活技能、社会与环境责任、语言技能和工程制造方面的学习课程。该项目从中国一家总装供应商开始试点，通过对该厂工人的需求评估调研发现，约8 000名工人有强烈的愿望参加英语培训、电脑知识学习，他们还想获得不同专业的学历。2008年夏天苹果公司在试点工厂开设6间课室为工人放假时提供学习机会，还组装了500台电脑为工人上课提供便利。每周的出勤人数都多于3 500人，参加每个级别的测试平均成绩也超过85分，有一些工人通过课程学习还取得了电脑辅助设计和Flash动画的证书。苹果公司与中国内地的三所高校合作，让工人通过学习获得更高学历。2009-2013年该培训项目逐步扩大，参与培训的工人数量也逐年增加，5年间一共培训了工人约201 000人次。

      

      图2 苹果公司2007-2012年间对供应商工人培训(SEED)的人数

      资料来源：作者根据苹果公司历年报告整理。

      相比于苹果公司供应链工厂的工人总数，参加员工教育与发展计划培训的20万人次还很低，但显然苹果公司通过该项目为供应链工人提供教育机会，有助于工人获得更好的职业与个人发展的机会。

      四、谁来监管品牌：对苹果公司的质疑

      出口导向产业的劳动关系治理已经深深地植入了全球化因素，传统的国家、资本和工人三方平衡机制被打破，苹果公司作为全球最大规模的品牌供应商负责提供产品设计和营销，生产制造由第三世界的工人来完成，代工企业大多数来自台湾、香港等地。第三世界国家凭借廉价的劳动力参与到这场国际分工体系中来。对于第三世界工人来说，这是一种非常不对称的权力关系，苹果公司通过认证监管体系来约束代工客户这种模式受到的质疑包括以下几个方面：

      (一)买家主导产业链的不公平

      苹果公司的守则实施是嵌入在“买家主导型商品链”中品牌商与供应商之间的不平等权力关系当中的，这是一种“惩罚导向性”的实施机制(余晓敏，2008)，苹果公司将改善劳工状况的成本最终转嫁给了供应链企业，严重违规的工厂最终也将失去为苹果公司代工的机会。苹果公司对供应商一般都会有一个严格和长时间的考评过程，供应商没有达到生产守则的要求必须及时整改才能保住订单。苹果供应链问题的实质在于苹果产品的价值分配。一部售价为549美元的iPhone，苹果公司获得其中的58.5%也即321美元的利润，而中国工人所得仅占1.8%，为10美元(Kenneth et al.，2011)。“惩罚导向性”的守则实施机制在一定程度上有助于改善劳工问题，但是它无法阻止工厂寻找更便宜的生产地。从台湾到中国沿海的深圳、东莞、昆山再到郑州、成都，继而是印尼、越南、柬埔寨，资本总是不断地流动，但是工人不可能结成一个全球性的联盟来集体抵制资本的流动。

      (二)认证缺乏公正性

      由于代工企业之间竞争激烈，品牌公司掌握主动权，苹果公司要求代工企业改善工厂生产条件，提高工人待遇，但是代工企业的利润被严重压缩，苹果公司又不愿意提高订单价格，相反还在全球不断地寻找最低单价的生产地，代工企业之间的竞争不断加剧。一旦发生重大劳资冲突事件，品牌公司会迅速启动公关渠道，谴责代工企业违反劳动法规，要求代工企业进行整改，威胁撤出订单以回应消费者和公民社会的抗议。公平劳动协会是一家非盈利性机构，致力于团结各界力量推动劳工权利进步，会员包括跨国公司、大学和其他非政府组织，并制定了“工作场所行为准则”，开展独立的认证、监督和评估活动。企业在加入公平劳动协会后要遵守协会的标准，制定规范供应商工厂的生产守则。加入公平劳动协会的公司必须承诺允许协会及其他合作组织对其进行审查。2012年1月苹果公司正式加入公平劳动协会，成为第一个加入该协会的电子企业。苹果公司一直自我标榜为绿色企业，因为它没有自己的生产车间，所有产品都委托给其他工厂代工生产，公司也宣称关心全球供应链中的每一位员工。

      在富士康公司发生工人连环自杀事件后，2012年2月，公平劳动协会在接受苹果公司25万美元资助后对富士康公司下属三家代工厂进行了调查和评估。公平劳动协会的调查由当地两家独立运营的劳动审核机构开景信息咨询有限公司(Openview Service Limited)和亚洲社会合规服务有限公司(Social Compliance Service Asia Limited，SCSA)负责执行，评估涉及工厂内三万多名工人的工作和生活条件。3月底，公平劳动协会发布调查报告称富士康公司存在数十项严重违反劳工权利的行为。在公平劳动协会发布独立调查报告后，苹果公司发表书面声明接受协会提出的意见，并与富士康公司一起共同制订了一套包含360个行动项目的整改计划，用以解决在评估中暴露的问题。2012年7月，开景信息咨询有限公司和亚洲社会合规服务有限公司分别对三家富士康工厂三个月内整改项目情况进行了后续审核。但由于公平劳动协会是受雇于苹果公司且接受了苹果公司25万美元项目资助，因此报告的独立性受到多方的质疑。2012年三地高校师生发布的《富士康，你改过自新了吗？》报告提及的招工中存在滥用政府行政资源、加薪泡沫和管理制度苛刻等问题在公平劳动协会报告中并没有提及。2013年2月，来自香港的劳动监察机构大学师生监察无良企业行动组织发布了一份报告，批评苹果公司未能有效监督其供应商的用工行为。该报告称，他们采访了中国大陆三家苹果供应商的130名工人，结果发现这些供应商的用工条件连基本的人道水平都达不到④。富士康公司希望苹果和FLA评估标准能够一视同仁地适用于苹果公司其他商业伙伴，因为苹果公司在中国大陆和全球其他地区还有供应商，富士康公司面临的难题就是成本控制，如果苹果公司不监管其他代工竞争者或者是不提高订单价格，富士康公司将失去市场竞争力。

      (三)脆弱的查厂

      比较苹果公司历年的企业社会责任审核报告可以发现，虽然每年苹果公司审核的供应商数量不断增加，每年的审核也积极纠正了一些问题，但是整体的改进效果仍然有限，许多违规问题还是屡次出现，每年的报告都会披露出供应商的工资计算方法误导工人，加班工资过低，变相削减员工的合法福利费，甚至把扣除工资作为惩罚员工的一种方式。苹果公司一再要求供应商提高员工的工资和福利，减少员工的加班时间，但是他们却从未提及如何降低供应商的成本。由于没有合理分摊成本，供应链企业不是主动地履行企业社会责任改善劳动状况，而是迫于订单压力，疲于应付客户查厂。苹果公司的报告也反映，一些供应商为了应付审查，篡改生产记录，“培训”工人做假口供，这些做法都不利于守则监管的可持续发展。

      五、结论与讨论

      社会认证作为一种新的劳动管制政策工具，它是全球化生产体系的产物，是植根于跨国公司品牌扩张和代工生产兴盛以及全球信息、交通和网络技术进步的产物。无论是联合国的全球契约、国际劳工组织的核心条约还是世界贸易组织的社会条款，抑或是完备的国家立法和严格执法，都难以解决因为资本的跨国快速流动带来的劳工权利向下竞争的血汗工厂现象。社会认证模式基于第三方监管以及对品牌公司的点名和羞辱这些市场力量，挑战了传统的国家/政府的单极监管模式。社会认证不是跨国公司与生产商和消费者玩的狐狸看鸡窝的游戏，也不是跨国公司基于品牌形象管理的一种虚伪的“道德理念重构”行为，它对代工企业的工人权益保护有一定的促进作用，是全球化背景下劳动管制体系的一个重要组成部分。社会认证在中国的发展同时也是一个嵌入性的过程，它弥补了传统政府监管和国际合作监管的不足，认证监管力量与中国的立法进步、国家保护力量的加强和工会倒逼转型、NGO成长是一个相互促进的过程。基于前文的文献回顾，我们将在以下几个方面来回应西方学者对社会认证这一政策工具的批评。

      (一)社会认证对品牌和代工企业都有一定的约束力

      从苹果公司的历年社会责任报告文本来看，社会认证作为一种工具对品牌公司监管代工供应链企业还是有着一定的约束力，其约束力主要来自于消费者和公众对品牌的压力和品牌信誉，我们可以从三个方面来理解社会认证对苹果供应链企业审核的价值。

      1.从历年社会审核报告文本本身来看，苹果逐年加大对代工企业的审核力度，无论是审核企业规模和数量还是审核内容和方式都在不断地改进，而且苹果公司也不断地回应外界对它的批评修改审核规则。我们选择了工作时间、童工和工人培训三个方面分析也可以发现，苹果公司对供应链企业的审核和监管取得了很大的进步。

      2.从横向对比来看，三家机构先后发表了对苹果公司最大的代工企业富士康公司的认证监管报告，包括美国公平劳动协会、香港大学师生监察无良企业行动组织和两岸高校调研组，他们的调查都是在富士康公司发生了工人连环自杀事件之后进行的。三家机构都对富士康公司的劳动管理制度提出了批评，特别是两岸高校调研组还在2012年发布了一个跟踪报告。三个报告中，受苹果公司委托进入富士康公司的公平劳动协会提出的整改意见最为全面，富士康公司也非常积极地落实这些整改建议。后两个报告各有侧重地针对富士康公司提出批评，如香港大学师生监察无良企业行动组织主要关注工人加班问题和半军事化管理的非人道行为，两岸高校调研组重点关注工人工资增长和政府介入富士康公司招工等领域。

      3.由于供应链审核是全球代工生产分工体系的产物，社会认证一方面反映了品牌公司的市场压力和道德责任；另一方面，我们可以发现，社会认证进入中国后为中国的劳动权益保护带来了许多新的挑战。苹果公司在报告中也承认，代工企业还有许多根本性问题没有解决，如工人工资整体偏低、工人自主赋权还无法实现、查厂还存在着做假现象。但是，社会认证的真正冲击在于，它把西方国家先进的劳权理念带进了中国，它促使我们反思国家监管力量的问题所在，从而对国家或政府提出了新的要求。它还倒逼地方工会实现转型，工会如何与非政府组织竞争工人“市场”，如何更主动地接近工人，开展接地气的活动以吸引工人。因此，从这个意义上来说，社会认证与中国社会经济的转型密切相关，社会认证在中国的发展必须与中国社会现实镶嵌在一起。

      (二)社会认证与法律监管相互补充

      认证监管该如何与法律监管联系起来是一个非常迫切的问题。首先，尽管中国加入了国际劳工组织，但是国际劳工组织的一些公约并没有在中国得到承认，特别是关于工人结社权的问题。而生产守则和SA8000标准在中国的执行过程中均需要一个比较复杂的调适过程。其次，中国的劳动立法正在不断地完善中，以劳动合同法为代表的立法过程博弈反映了劳动法规的进步。大部分生产守则和认证标准是要低于中国劳动法的，也即是说，如果代工企业能够遵守中国的劳动法规，它们也完全可以通过品牌商的认证审核。问题的根源在于中国的劳动法并没有得到企业的尊重，在地方政府的默许或支持下，各种变通执法大行其道⑤。以工人购买社保言，东莞裕元公司可以无视社保法规，长期侵害工人权益，不为工人购买社保、只为少数管理层员工购买社保、仅以当地最低工资标准为工人购买社保、不按工人实际工资购买社保，地方政府不仅知悉这些行为，而且采取各种手段来纵容和包庇工厂的违规行为。在这种背景下守则监督和认证监管才可能发挥作用，也可以说认证监管存在的空间是政府法律存在漏洞或执法不严的情况下才出现的。

      欧美国家的反血汗工厂运动开始致力于如何在品牌商(如苹果公司)、零售商(如沃尔玛公司)与代工生产商(如富士康公司)三者之间建立起一种法律联系。首先需要明确品牌商对他们设计或拥有的品牌必须承担法律责任，而不仅仅是道德责任。这样，品牌商就有法律责任去监督代工企业的劳工权益(也包括环境权益等)。其次是通过社会条款和双边或多边国际贸易的各种规制来限制资本不负责任的流动，这些规制参照国际劳工组织的标准，在联合国、世界贸易组织和北美自由贸易协定等框架下来行动。

      (三)社会认证推动工人自主赋权

      迈克·布若威(2011)认为，第三波市场化是一个全球化的时代，劳动力、货币和自然的商品化进程(体现为劳工的流动、金融资本和环境的恶化)第一次真正超出国家的控制范围。认证监管的第三个阶段即走向独立监管或第三方监管的意蕴非常重要，质疑早期认证模式的一个理由是生产守则限制了工人的自主团结，因而，工人与消费者的结盟是认证的一个方向。社会责任国际发布SA8000标准要求代工企业中必须建立起工人结社机制，社会责任国际在中国沿海地区一直试图绕开中国的法律在代工企业中建立员工委员会。作为工人与资方的一个制度化的沟通平台，员工委员会并不是工会的一部分，它独立于工会，只是在接受了SA8000认证的企业中开展，但它开启了工人组织化与认证监管的结合，尽管工人的这种组织化仍然是被品牌商和认证监管方主导。

      由于代工企业大多数分布于不发达国家或地区，这些国家不仅经济落后，需要劳动密集型产业，而且法律制度不完善，工人结社权利受各种限制，因此，反血汗工厂运动一直在呼吁工人赋权才是根本之道。公平劳动协会、大学师生监督无良企业组织都是境外的非政府组织，而且它们都不是工人自己的组织，认证监管的第三个阶段实际上应该包涵着三个主体：一是如公平劳动协会和社会责任国际(SA8000)这种跨行业的认证体系；二是境外以劳工监察为主要目标的劳工NGO，如大学师生监督无良企业组织；三是中国大陆的草根劳工NGO。本土草根NGO的发展也改变了西方学术界对反血汗工厂运动的定义，即反血汗工厂运动是中产阶级主导的“生活政治”“身份政治”而非“阶级政治”，恰恰相反，由草根农民工自发组织的抗议性活动和赋权行动体现了其鲜明的“阶级政治”，特别是新生代农民工的成长，其抗争的政治意蕴在不断地扩散中。仅在珠三角地区，草根农民工组织已经超过30家，它们的活动由早期的文化娱乐、法律培训、工伤探访发展到有组织的集体谈判。所以当劳工活动家还在呼吁如何把自愿监管的认证体系与各国的法律体系结合起来，当品牌商还在费尽心思地考虑如何通过认证守则来逃避生产地国家的法律监管时，劳工NGO已经先行一步，他们在不断地尝试拓展自己的生存空间并寻找合法性。与地方政府、团委、妇联、街道办等部门开展合作，与高校师生联合开展活动，与法律事务所一起开展培训，承接工会的委托项目，甚至转型为专业社工机构等，他们使用的策略可以归纳为“非正式政治”(张紧跟、庄文嘉，2008)。

      在发生工人连环自杀事件后，富士康公司加快调整步伐，除了空间调整(向内地迁厂)和技术调整(使用自动化和机器人作业替代)外，公司内部建立了工人心理热线和员工关爱中心，公司还在各个系统推进独立选举工会领导人的试验。与此同时，苹果公司也加强了在富士康公司的守则监察力度，维泰、香港大学师生监督无良企业组织以及两岸高校师生还在关注着富士康的变化。在富士康厂区外，由大学生发起的清湖学堂以夜校学习的传统方式开展对工人的赋权培训，苹果公司年度社会责任报告的主要调查对象还是富士康公司。2005年，中国纺织工业协会制定CSC9000T认证体系，作为对SA8000和各种生产守则的一种回应，CSC9000T认证体系的试点得到中国政府的大力支持，国家发改委、劳动部、商务部等九部委明确提出要加大对CSC9000T的推广(人民网，2007)。2012年，包括深圳市打工者中心、深圳市青草工友服务部、手牵手工作室等在内多家农民工NGO先后遭到所在地税务、安监、社保、房管、劳动监察大队等多个基层部门上门“执法检查”，房东以各种理由提前解除租房合同(杜啸天，2012)。2014年5月，香港中华厂商联合会、香港中华总商会、香港工业总会、香港总商会、香港中华出入口商会、香港地产建设商会六大商会在《明报》刊登公开信，强烈反对《广东省企业集体合同条例(修订草案)》对工人集体协商权利的扩张(观察者网，2014)，以上这些鲜活的故事反映了工人劳动保护问题在中国执行的复杂性。

      因此，认证监管的主体实际上已经开始延伸到工人的自主行动，认证体系为工人的行动提供了一个有力的措辞或行动工具。工人在发起抗议时一个有力的斗争工具就是品牌形象，在品牌公司的办公楼外，在大型国际展览中心，工人组织起来的抗议活动吸引了公众和媒体的广泛关注。私有化监管和社会认证模式为改善全球化生产背景下的供应链劳工权利提供了一个全新的模式，并不意味着弱化了工人的团结和政府民主化的治理。持续的认证压力创造出一种如玛格丽特·凯克(Margaret E.Keck)和凯瑟琳·辛金克(Kathryn Sikkink)(2005：27)所说的“责任政治”，或者是“抗衡政治的标杆点”(Cesar，2005)。在中国的劳工认证监管领域，国内草根NGO扮演认证的“制度企业家”角色，他们要与境外的认证体系、跨国公司和NGO进行合作，深入工厂调查，发起针对品牌商的曝光行动，谨慎处理与地方政府和工会的关系，强化自身的能力建设，并接受外界的各种质疑。认证活动把各阵线的参与者(特别是NGO)引导成为认证制度的主体。认证系统的形成反映了复杂和多层次制度背景下的论争过程，巴特利(Tim Bartley)(Bartley，2007)认为这是一个嵌入式的协商过程，中国转型时期劳动政策的变迁对于理解巴特利的嵌入性协商这一概念非常重要。

      感谢吴晓邃同学所做的细致的资料收集工作；感谢匿名评审人的意见。

      ①由于历年报告内容非常多，所占篇幅过大，本文不作全文介绍，详见：http://www.apple.com/supplier-responsibility/(2015年9月26日访问)。对苹果公司在中国的代工企业进行调查的报告还包括香港大学师生监察无良企业行动组织(Students and Scholars against Corporate Misbehavior,SACOM)和中国“两岸三地”高校调研组等。高校调研组曾经发布过《富士康代工王国与当代农民工》和《富士康，你改过自新了吗？——2012年度“两岸三地”高校富士康调研报告》两份报告。

      ②苹果公司的供应链是由广泛的供应商网络所组成的，具体包括总装工厂(负责组装Mac、iPad和iPhone)、组件供应商(制造Apple产品组件如LCD、硬盘和印刷电路板等)和非生产性供应商(负责提供Apple制造流程之外的产品和服务)。

      ③突击检查是指苹果公司会在不予通知的情况下访问一个供应商并坚持在抵达一个小时之内检查工厂。在定期考核中，还会临时要求供应商带领审核人员参观审核计划之外的工厂部分，具体参见2012年报告，第5页。

      ④大学师生监察无良企业行动组织的报告主要批评苹果存在着过度加班、要求工人完成极高的工作定量、增加实习生用工量和半军事化管理等问题。相关报道见(朱飞，2013)。

      ⑤郑广怀和孙中伟(2011)的研究认为在劳动法规定的强制性劳动标准之外，劳动法的执行过程产生了一个资方、劳动者和政府等相关方基于默契共同遵守的“次标准”，该标准通常低于法定劳动标准并将违法形塑为常态和长期趋势。

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