国有企业经营者人力资本定价研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,企业经营者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、国有企业经营者人力资本科学定价的必要性和迫切性
国有企业经营者的“59岁现象”和“三多三少”（精神激励多、物质激励少；短期激励多、长期激励少；灰色收入多、合法收入少）的问题，既反映出我国在社会主义市场经济条件下沿用计划经济报酬体系的弊端，也反映了我国加快改革国有企业现有分配制度的必要性和紧迫性。
长期以来，国有企业经营者大多实行以基本工资、年度奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬结构单一，贡献、责任与收入严重不符，导致一些掌控上亿元国企资产、每年创造千万元利润的经营者在行将退休抑或在位途中，心理失衡，贪污受贿。另一方面，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身利益采取短期经营行为，在其任职期内企业似乎还“红火”，可当其继任者接手时，企业往往已是一个损耗极大的空架子。可见，现在的国企经营者报酬制度既缺乏有效的激励作用，也缺乏有效的约束作用。
如何给予国企经营者科学而有效的报酬激励呢？笔者认为，报酬作为国企经营者人力资本价值在市场中的一种价格表现，对国企经营者人力资本进行科学定价是关键，如图1所示。
图1 国企经营者报酬与其人力资本价值及定价的关系
按照经济学价值规律，价格必须与其价值基本相符，围绕其价值上下波动。国企经营者人力资本价值主要是通过投资而形成，它具有个体私有性、完整性和自主性的人力资本产权特征。要使市场中的报酬尽可能正确反映国企经营者人力资本的价值，人力资本定价环节就必不可少，它是国企经营者报酬与其人力资本相联的枢纽。
二、国企经营者人力资本价值探源
国企经营者人力资本在其价值生成来源方面，与其他企业的经营者并无不同之处。经营者人力资本作为一种人力资本，对其价值的生成来源主要有两种代表性观点：内生价值与外生价值。
内生价值观，即从内因角度探讨经营者人力资本价值的生成，其理论依据是马克思的劳动价值理论。根据劳动价值理论，劳动力价值就是维持其所需的生活资料的价值，包括其所必需的生活资料的总和，也包括其子女必需的生活资料。同时，劳动力通过劳动创造价值，创造出比自身价值更大的价值。劳动力天然具有价值增值的特性或功能。这种观点认为，经营者人力资本的自然根源在于劳动力，它是劳动力发展到一个较高阶段的产物。经营者人力资本的这种内生价值是由劳动力的价值和使用价值决定的，也是经营者人力资本在市场交易中定价的一个基本依据。
外生价值观，即从外因角度探讨经营者人力资本价值的生成，其理论依据是西奥多·舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨认为，人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、能力在其使用中，具有资本的基本属性——增值性。高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源。它是由不具有经营才能的人转变为具有经营才能的人，从而是较高投资的产物，也具有较高价值，既然经营者是企业的一种投资资本，就应该像企业其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本，按“资”分配。
经营者人力资本价值是其内生价值与外生价值的统一体。一方面，经营者人力资本从其根源看是一种劳动力，从事一种复杂性劳动。另一方面，随着社会的不断进步，科学技术的不断发展，从事简单劳动的劳动力与从事复杂劳动的劳动力，因其价值创造或增值的不同而日益分化，传统的劳动力概念也已发生变化。从事简单劳动（或称体力劳动）的劳动力，因其在价值创造中所起的作用越来越小，几近忽略时也就被认为退出价值创造领域，但仍然沿用劳动力名称。从事复杂劳动、有知识和技能构成的劳动力，因其在价值创造中所起的作用越来越重要，则称之为人力资本。由此可见，劳动力是经营者人力资本的自然基础或初始状态，通过投资这一“外生”环节而转化成经营者人力资本。
经营者人力资本只是人力资本的一种形式，事实上，人力资本因其知识和技能的不同组合和不同程度而有多种类型。著名经济学家魏杰教授认为：在企业，人力资本不是指所有员工，主要指两种人：职业经理人和技术创新人。李忠民博士则将人力资本分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。不同类型的人力资本，其投资不同，价值也必然不同。
经营者人力资本作为一种人力资本形态，其价值通过价格来体现。在市场中，经营者人力资本价格受其供求因素影响，而经营者人力资本供求因素又受到人力资本投资因素的影响，如图2a、2b和图3a、3b所示。
在图2a和图2b中，经营者人力资本价格与其供给成反比，与其需求成正比，这符合商品价格的一般规律。同时，人力资本投资与经营者人力资本的供给和需求又有相互影响关系，如图3a和图3b所示。人力资本投资总量的增加，相应地，经营者人力资本的供给会增加。另一方面，经营者人力资本需求增加，又会促使人力资本投资的增加。目前，我国经济较发达地区出现的MBA 求学热及经理人培训热，从某种程度上反映了这三者之间的关系。这些因素势必影响经营者人力资本的定价。可见，一方面，经营者人力资本价格由其价值决定；另一方面，它又受到市场因素的影响。
图2a 经营者人力资本价格与经营者人力资本供给
图2b 经营者人力资本价格与经营者人力资本需求
图3a 经营者人力资本供给与人力资本投资的关系
图3b 经营者人力资本需求与人力资本投资的关系
三、国企经营者人力资本双轨定价及其弊端
从市场经济理论分析，国企经营者与其他企业经营者的价值并无差异，其定价按理也应一致。然而，在我国，由于市场经济是从长期的计划经济转变而来，因而国企经营者的定价也经历一个转变过程。
在计划经济中，国企经营者是由国家为主体进行培养。换言之，国企经营者人力资本主要由国家投资而形成。按照传统的投资观念，谁投资谁受益，国企经营者的人力资本产权属于国家，其定价也由国家以行政方式确定。行政级别越高，其价值就越大。对待国企经营者的要求和考核，采取的是同党政干部大同小异的标准和方法。对其中业绩突出的经营者，最大的激励形式往往表现为“加官晋级”。在这种体制下，国企经营者的人力资本价值无需得到市场的承认，他们也缺乏一种执著追求利润的内在驱动力。这种现象是国企经营者行政定价对市场定价的一种替代效应。
随着我国市场经济的不断发展，国企经营者人力资本行政定价的物质基础已发生动摇，对国企经营者的激励作用也在削弱，“行政级别”已不能真实反映国企经营者的人力资本价值，而市场定价则可弥补行政定价的缺陷，它不仅可以为国企经营者带来相应的物质利益，而且可以带来实现自我价值的权益，出现了行政定价和市场定价互补效应，也就是“双轨定价”现象。
由于目前我国市场经济尚处于初级阶段，经营者职业化市场尚未形成，许多国企也尚未形成有效的法人治理结构。在这种情况下，国企经营者“双轨定价”必然产生诸多弊端。一方面，国企经营者是由主管部门行政任命的，其行为必须符合行政系统相应的规范要求；另一方面，由于经营者自身位置的原因，他必须考虑市场所提供的信号和信息，倾向于按市场规律办事。行政与市场“双轨”定价，使经营者的行为变得扭曲，既不能完全以市场为导向进行经营管理，又不能完全对行政命令惟命是从。在经营者的效用函数中存在着两个主要变量：政绩和市场绩效。在现实中，这两个变量又常常相互矛盾和干扰。
如果一个企业经营业绩不好，上级主管部门往往很难辨别是由于经营管理不善还是由于行政干涉造成的。事实上，在那些管理不好、经营效益差的国有企业总是可以找到各种借口开脱责任。由于职位是行政一轨任命的，只要行政一轨对被定价者的“印象”好，给的价格比较高，就可以晋升。而市场这一轨则无决定权，即使市场不好，被定价者也可以找到各种客观理由。因此，行政权始终在经营者的心目中占很大位置，市场权重则相对较小，这样就可能出现或者“凭着良心做事”或者“浑水摸鱼”的现象，在这种经营者人力资本定价机制不健全的情形下，经营业绩好的经营者不一定多得报酬，业绩差的不一定少得报酬。
四、国企经营者人力资本定价思路
针对“双轨定价”存在的弊端，结合我国市场经济发展阶段特点，运用人力资本有关理论，提出如下国企经营者人力资本定价的思路。
（一）依据内生价值与外生价值统一观，确定国企经营者人力资本价值维度
从外生价值观看，国企经营者的知识、技能及基本素质等是通过教育、培训及保健等投资而形成的。通过投资形成的经营者人力资本价值表现为一种内在价值。从内生价值观看，国企经营者人力资本是一种从事复杂劳动的劳动力，它不仅创造出自身价值，而且创造出比自身价值更大的价值，国企经营者人力资本在其“创造性劳动”中，承担其特定的经营职责并产生经营绩效，同时又不断积累其资历和经验。通过“创造性劳动”形成的国企经营者人力资本价值，既表现为一种内在价值（资历和经验），又表现为一种外显价值（经营绩效与承担职责和风险）。依据内外生成价值统一观点，国企经营者人力资本价值维度表现为7个方面：
1.经营者的知识要素：具体指经营者的教育学历、培训经历、知识结构和专业知识。
2.经营者的资历和经验要素：指经营者以往的工作经历及其积累的工作经验。
3.经营者的品质要素：包括廉洁、自律、敬业、公正、影响力等。在所有者缺位的国企中，经营者是否具有高尚的品质将变得格外重要。
4.经营者的职责要素：指经营者承担的职责和风险。不同企业经营规模、不同职务层次及不同职务，其承担的职责和风险不同，要求胜任的能力也不同。
5.经营者的绩效要素：工作业绩、工作效率以及员工和客户的满意度。
6.经营者的能力要素：指胜任现有职务所需要的能力，包括决策能力、计划能力、授权能力、学习能力、协调能力、创新能力、适应能力和沟通能力等。
7.经营者的基本素质要素：指经营者必需的体质及心理素质要求。
（二）借助市场来评价和反映国企经营者人力资本价值
国企经营者人力资本价值最终需要通过市场价格来反映和衡量，即由市场单轨定价。国企经营者人力资本的“行政定价”是计划经济的产物，“双轨定价”是计划经济向市场经济转型阶段的“过渡性”产物，“市场定价”是市场经济发展的必然产物，也是推进和完善我国经理人职业市场发展的必然要求。
（三）依据市场定价准则，为国企经营者人力资本设计合理有效的报酬分配体系
基于国企经营者人力资本价值的报酬分配，将突破传统的注重短期激励的报酬体系，呈现既重视短期激励又兼顾长期激励的复合型报酬体系，其中，短期激励性报酬侧重于回报经营者承担的工作职责，以及部分的经营业绩；长期激励报酬则主要从经营者人力资本权益角度予以回报，即按经营者的管理要素参与企业剩余利益分配，其具体形式可以是持股、期权、虚拟股、股票增值权等。