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集体协商和集体合同是当今世界各市场经济国家普遍采用的协调劳动关系的一项法律制度。它也同样适用于我国社会主义市场经济条件下的企业劳动关系。要积极创造条件使之能够在我国顺利实施。
在建立社会主义市场经济体制的伟大进程中，我国《劳动法》第三十三条明确规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”《劳动法》的这一规定，将促使我国劳动关系的协调纳入到建立集体协商，签订集体合同的法制轨道上进行，旨在促进我国劳动关系稳定、协调发展。
一
作为一项法律制度，集体协商和集体合同是统一体的两个方面，它们既相互独立又紧密关联，集体协商是前提，签订集体合同是结果。
集体协商通常是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。（见劳动部《集体合同的规定》）其基本特征，一是，集体协商是一种组织行为，工会与企业作为集体协商的法定主体，协商的共同指向是签订集体合同。二是，集体协商的双方地位平等，并始终遵循平等合作、协商一致的原则。
集体合同，亦称集体协议，国际劳工组织将其定义为：“由一个或几个雇主或其组织为一方与一个或几个工人的代表组织（不存在这种组织的，应由通过按照国家法律或法规由工人正常选举产生并认可的工人代表）为另一方所达成的、涉及工作条件和就业条件的任何书面协议。”（国际劳工组织《集体协议建议书》第91号）我国劳动法规称其为“集体协商双方代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。”（《集体合同的规定》）由于集体合同是规定有关集体劳动方面的专门协议，受劳动法律调整，因此，它对企业和全体职工均有约束力，在协调劳动关系，规定双方的行为中具有独特的功能。
集体协商和集体合同是当今世界各市场经济国家普遍采用的协调产业关系（即劳资关系或劳动关系）的一项法律制度。它起源于二十世纪初，是工人运动长期发展的结果。那么，作为工人运动产物的集体协商和集体合同，为何会成为资产阶级国家的一项法律制度呢？究其原因主要为：其一，从经济关系上看，集体协商和集体合同制度的实施有利于缓和尖锐的劳资对立，使劳资关系得到一定限度的稳定。通过集体协商订立集体合同，可以避免激化的“工业行动”（即罢工或闭厂），从而也有利于社会的稳定。其二，从法律关系上看，工会参与集体协商，成为集体合同的法定主体之一，在行使权利的同时，也应承担义务，即要以集体合同的规定来解决劳资纠纷，防止劳方的任何无序行为而激化矛盾。纵观二战以来各市场经济国家经济发展的历程，人们不难发现，欧洲的德国和亚洲的日本等国之所以能取得国民经济较长时期相对稳定持续的发展，一个重要原因，便是实行了比较缓和的劳工政策和社会福利政策，在动荡不定的国际环境中，力求保持本国相对平稳的劳资关系和其他社会经济关系。而工会的介入客观上起到了保持社会相对稳定的“减震器”和“稳压阀”的作用。正因为如此，集体协商与集体合同的运作，在一开始，就受到国际劳工组织的高度重视，并最终以国际劳工公约或建议书的形式加以规范。例如，国际劳工组织颁发的《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98号）、《促进集体谈判公约》（第154号）、《集体协议建议书》（第91）和《促进集体谈判建议书》（第163号）等。这些公约和建议书要求各国应采取符合本国国情的措施促进集体谈判，把决定劳动条件和就业条件，规范劳工或其组织和雇主或其组织之间的关系都体现在集体合同之中，使之成为实行市场经济的各成员国协调劳资关系（劳动关系）的基本模式。
二
集体协商和集体合同制度能否被用于协调我国社会主义市场经济条件下的企业劳动关系呢？从当前我国企业劳动关系变化的现状及其发展趋势来看，其答案应是肯定的。
（一）我国劳动力进入市场后所呈现的特点，表明了实行集体协商和集体合同的法律制度来协调劳动关系的必要性。
我国的改革发展至今，已将培育和健全劳动力市场作为构建社会主义市场经济体制的基础工程。广大职工正在打破以往所有制的壁垒，以劳动力所有者的身份进入市场运行。众所周知，与其他生产要素相比，劳动力作为一种生产要素和劳动者具有不可分离性。由此便产生了劳动力市场具有不同于其他生产要素市场的两个显著特点：一是劳动力的供求双方始终表现为人与人之间的关系。从市场经济运行的角度看，劳动关系的双方是劳动力供求关系，具有经济属性；而从社会生活运行的角度看，他们双方又都有平等的政治权利，因而劳动关系具有社会政治属性。双方关系一旦处理失当，势必导致社会生活的不稳定。二是劳动力供求双方的关系具有一定的延续性。劳动力的供求关系不仅发生在市场交换过程中，而且还一直延续到企业生产、经营的整个过程中。企业内部复杂的劳动关系，其中包括劳动条件、劳动报酬、劳动保险等均需劳动力供求双方在国家法律规定的范围内自行协商确定。这两个特点便使企业劳动关系双方通过各自组织的法定代表进行集体协商协调劳动关系显得十分必要。这样才能促使集体协商所产生的集体合同对双方都起到规范作用，也才能使政府处于较为超脱的地位，能集中精力抓好宏观调控和法律监督。不然，政企一旦分离，政府对企业劳动关系运行干预的程度减弱，企业内部又缺乏有效的协调机制，那就很有可能会再现西方劳动市场初创时期企业劳动关系那种混乱的局面。
（二）我国劳动力市场长期存在供大于求的特殊国情，决定了企业实行集体协商和集体合同制度以保障职工合法权益免遭侵犯的重要性。
由于历史和现实的种种原因，我国劳动力市场构建中面临着一个相当突出的矛盾，便是劳动力供大于求。这一现象持续的长期性将是不可逆转的。根据发达市场经济国家的实践，表明对于“需求约束型”的劳动力市场，即由需求方为主决定劳动条件的劳动力供求双方，极易发生损害劳动者权益的现象。目前，我国不少地方在向市场经济过渡中，这一问题已初见端倪；而在东南沿海市场经济起步较早的地区，这一问题则已表现得较为严重。尤其在一些非公有制企业中，任意解雇职工、压低报酬、克扣工资、延长工时、甚至侵犯人身权利等严重违法事件屡见不鲜，已引起国内外舆论的严重关注。在那里，缓解劳资矛盾，解决劳动争议，稳定劳动关系已是刻不容缓。为此，中国工会十二大的工作报告曾明确提出：“外商独资企业和私营企业要建立劳资协商或谈判制度。”
（三）从以建立现代企业制度为取向的改革趋势看，劳动关系双方地位的逐渐失衡，决定了我国企业实行集体协商和集体合同制度来规定劳动关系的迫切性。
在建立现代企业制度的改革中，政企之间的产权开始界定并逐渐分离，国家（所有者）、企业（经营者）、职工（劳动者）三者的利益关系日益明晰。这表明，政府将转变职能主要采取资产经营与宏观调控的手段来处理与企业的关系。同时也表明，企业脱离政府的怀抱后，经营自主权将逐步到位。事实上，随着企业经营机制的转换，企业内部各种利益矛盾不断产生，劳动关系愈益多样化、复杂化，因而劳动关系的协调与稳定，便成为企业深层次改革必须解决的热点问题。目前企业改革的现状是：在政企权利交接过程中，企业经营者的职权不断得到强化，在劳动关系中明显地处于强者的地位。而对于劳动关系另一方的劳动者来说，倘若不及时采取组织行为（即通过工会出面进行集体协商）或其他必要的措施，那么处于受支配的弱者地位则是不可避免的。应当清醒地看到，这一问题在现代企业制度下将会越发突出。因为现代企业制度的发展注重资本和管理在企业运行中的作用，这就势必导致所有权和经营权在企业生产关系中的份量明显加重并体现于经济利益上。可见，通过集体合同制度的推行保护劳动者的合法权益，在建立和完善现代企业制度中的意义显得格外重大。
三
然而，从我国当前推行集体合同制度的实际情况看，为使这一制度能顺利地实施，有三个问题值得引起关注。
第一，必须加大宣传力度，营造良好的舆论氛围。
在我国，由于集体协商和集体合同是一项新的劳动法律制度，因此，这项制度能否顺利推行，很大程度上取决于人们对其必要性、紧迫性能否形成共识。从各地调查的情况看，目前部分公有制企业的经营者思想认识较模糊，认为“你工会代表职工利益，我行政就不维护职工利益？”“为何把我推到职工对立面上去？”一些非公有制企业经营者则认为集体合同有失公平，劳动者享有的权利多，企业承担的义务多，从而在行动上观望等待的不乏其人。企业工会干部中较多的反映是畏难情绪，对厂长缺乏签订集体合同的积极性感到无能为力。而为数不少的职工群众则抱无所谓的态度。据四川省总工会的一份专项调查报告：占总数40.5%的职工认为，“现在都是领导说了算，建立集体合同制度只是形式。”（见王持栋《关于推行集体合同情况的调查与研究》，刊于《工运研究》1995年第15期。）这种状况的存在，必然成为推行这项制度的障碍。因此，各级党委、人大、政府和工会组织都需要采取各种行之有效的方式与措施，加大宣传力度，使全党和全社会都充分认识建立集体协商、集体合同制度是国家赋予职工和工会的一项权利，也是调整劳动关系的一项有效机制，有利于提高企业的凝聚力，促进企业发展。从而提高企业经营者的认同感，增强职工群众依托集体合同保护自身合法权益的“机遇意识”和“维护意识”，加强工会干部以开展集体协商、签订集体合同作为工会工作重点的“重点意识”和义不容辞的“责任意识”。在宣传教育的同时，还应采取激励手段，把能否积极支持、推行集体协商和集体合同制度作为对经营者和工会干部实绩考核的重要内容之一，以切实提高他们的自觉性，增强责任感。
第二，需对《劳动法》关于集体合同签订的条款作出科学的立法解释。
对于《劳动法》第33条关于企业职工一方与企业“可以”签订集体合同的规定是否属于选择件的争论，是影响集体合同法律制度推行的一个障碍。一种意见认为，企业有权选择签或者不签；另一种则认为只要职工一方提出签订集体合同的要求，企业一方无权拒绝。其实，这种理解上的争议主要来自法律条文表达上的严密、科学的程度问题。人所共知，“可以”作为一种法律用语，与“有权”在实际上是具有相同的含义的，即均为对某种权利的表述形式，其表述的权利内容与权利主体都是确定无疑的。对这种权利的执行与否，应当取决于该项权利的主体。那么，从《劳动法》第33条的表述来看，“可以”所表达的权利内容是签订集体合同的法律行为，而其指向的权利主体便是“职工一方”与“企业”这两者，至于要不要签则应由职工与企业共同商定。换言之，只要一方不同意就应视作“签订不成”。然而，从集体合同法律制度产生、发展的历史和我国《劳动法》的立法宗旨来看，应该说劳动者通过自己的组织——工会与用人单位进行集体协商、签订集体合同是法律赋予劳动关系中的弱者——劳动者及其代表（工会）的权利。据此，建议国家立法机关坚持从将《劳动法》的立法宗旨贯彻到底的立场出发，对《劳动法》的上述有争议的条款作出立法解释。笔者认为，《上海市工会条例》对此作出的规定是可取的，即“工会代表职工与企业、事业单位就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利以及其他事项，通过协商、谈判，依法签订集体合同。”“工会提出签订、变更集体合同的，企业、事业单位在接到书面通知后应当依照有关规定与工会协商、谈判。企业、事业单位拒绝协商、谈判，或者双方协商、谈判不成的，工会可以要求当地政府的劳动行政部门依法协调处理。”
第三，加快制定《集体合同法》，规范集体协商和集体合同的签订。
集体合同是一项法律制度，应当规范化操作。然而由于缺乏具体的法律规定，在实际操作中，集体合同签订的程序中缺乏集体协商阶段和登记备案阶段的有之；集体合同的内容不具体的有之；集体合同管理机制不健全，缺乏监督检查和争议协调机制的亦有之。这就势必影响了集体合同制度的推行。因此，必须尽快制定《集体合同法》，从法律上明确规定集体合同的签订程序、内容、形式、变更与解除条件，集体合同的履行、效力、违约责任，无效集体合同的认定，集体合同的管理及争议的处理等，把集体合同的操作纳入法制化轨道，提高运作的质量。
当然，集体协商和集体合同制度在我国还刚起步，必然会经历一个发展完善的过程。我们的任务是在坚持推行中不断反馈、总结、提高，使之进入良性发展轨道，以促进我国劳动关系协调、稳定地发展。