摘要：在电力企业培训体系中，培训师是培训工作的主导，其素质将对培训效果起到至关重要的作用。因此，培训师队伍建设应该成为电力企业培训工作的第一要务。
关键词：电力企业培训；培训师培训能力；培训机制；建设
引文：在建设培训师队伍的过程中，变单一的授课能力提升为培训能力的全面提升是实现“人才强企”最终目标的关键，并且还要做到互通有无，相辅相成，彼此共进，真正达到专、兼职培训师的无障碍融合，使培训师队伍的综合素质全面提升。而提升培训师队伍的成长速度就是建立提高培训师的培训能力的多种途径和有效机制，从而使电力企业培训品质得以保证。
1培训师的职责与定位
1.1培训师的职责
电力企业培训师是指电力企业各级培训中心专职从事培训授课、培训项目开发、培训班管理等工作的专业技术人员。培训师的主要职责包括：负责培训班的全程管理、培训（实训）课程开发和培训（实操）授课；承担实训室（设备）建设、科研课题；负责培训计划制定、培训质量评估等工作。
1.2培训师的定位
（1）培训师是培训工作的“主导”。培训师主导培训需求调研、项目开发、方案制订、项目实施、效果评估与改进全过程，指导和带领兼职培训师参与培训。培训师应具有高瞻性眼光及思路，在不同时期根据企业的战略目标，开发适合企业发展需求的培训项目及内容，还要具备独立实施的能力。（2）培训师需要诊断问题并找出解决方法。对于企业的需求与员工能力的差距，需要准确把握，对症下药。培训师通过收集被培训者的有关资料，运用专业的知识，科学的方法、评估和会谈的技巧，诊断被培训者的问题所在，并提出针对性的解决办法。（3）培训师需要把握职业界限。培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。培训师要能够意识到他们的能力和局限。
2培训师队伍现状与问题
2.1培训师队伍的现状
（1）队伍结构现状。电力企业培训中心大多从电力职业院校转型而来，原来从事学历教育的教师成为培训师的重要来源，约占总人数的30%～40%；培训师队伍另一来源是从培养研究型人才为目标的大学招聘毕业生，约占总人数的60～70%；具有丰富生产经验和技能的现场专家培训师数量极少或没有。（2）工作任务现状。培训师主要工作任务繁多，包括员工培训项目（各类培训班、竞赛、调考、人才评价等）、培训开发项目（培训项目开发、教材［讲义］开发、课件开发、题库开发、软件开发等）、场地建设项目、生产辅助类大修技改项目，科研和创新项目等。（3）职业发展现状。一是培训属于电力企业非主营业务，培训中心受重视程度不够，同时，培训师平时忙于事务性工作，且学习主动性不够强，造成业务水平提升缓慢；二是培训师交流的机制仍不健全，下现场、下厂家、交流学习、参加培训等机会不多，缺乏交流的平台；三是培训师与电力生产单位人才的双向人员流动机制没有贯通，电力生产单位专家人才基本没有到培训中心担任培训师的意愿，培训师也基本没有调动到电力生产单位工作的情况；四是培训师职业发展通道不够畅通等。
2.2培训师队伍的问题
（1）缺少高水平的专家人才，制约顶层设计。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆培训师队伍的现状导致培训师队伍内部缺少高水平的专家人才；培训师缺乏前瞻性眼光及思路，从而制约了培训的顶层设计，也体现在培训项目的开发、场地规划建设等过程中；顶层设计不合理，导致不适用、不好用、不能用的培训问题存在。（2）实践技能水平不高，制约培训效果。培训师大多来自长期从事学历教育的教师和高校硕博毕业生，理论知识丰富，但其理论知识大多与现场生产结合不够紧密，理论知识与岗位需求脱节，理论授课不接地气，对学员的实际问题不能很好地处理。特别是对于青年培训师，由于缺乏生产实践经验，不能独立承担实操技能指导，只能配合老教师或兼职授课。（3）沟通协调能力欠缺，制约管理水平。培训师需要具备较强的沟通协调能力，但大部分培训师在沟通能力方面有所欠缺，平时与领导、学员的交流不够，造成培训管理难度增大。（4）培养方法落后，制约能力提升。培训中心对培训师的培养大多注重教学方法和手段的培训，每年都要进行内训，但注重培训师本专业知识和技能的培训不够，缺乏交流学习、挂岗锻炼等长效机制，培养工作没有抓重点、强弱项、补短板；平时往往只注重“术”的提高，而不注重“道”的培养，从而培训水平很容易陷入瓶颈，存在“年年岁岁搞培训，岁岁年年无提升”的无用功现象。（5）管理机制落后，制约队伍稳定。培训师职业发展通道与激励手段较为缺乏。一方面培训师队伍中最需要的生产现场专家人才渠道引进受限，另一方面整体素质较高的培训师成为管理岗位的追逐对象，大批的培训师流动到管理岗位。
3培训师队伍建设思路
3.1分解能力，分类培训
现有的培训体系中，首先要提升培训师能力。根据专业要求，培训师能力可分解为基础能力和专业能力。在实际操作中，将培训师能力合理分解，并进行分类培训，才能使培训师水平迅速提升。培训师可通过专业培训、教研活动、挂职挂岗锻炼等形式，更新积累知识技能，学习和完善授课技巧，从而解决培训中的各种问题。
3.2创新模式，提升效果
培训师队伍建设要取得显著成效，必须在培养模式上进行创新。（1）创新“师带徒”模式，扩大“师带徒”的范围，实施青年培训师与老教师间、培训师与兼职培训师间、专职培训师与现场专家间的“师带徒”模式。（2）创新下现场模式，实施培训师带着项目和问题短期下现场。（3）开展培训师与现场人员双向挂职锻炼，并争取上级政策，改进挂职锻炼模式，挂职培训师参与挂职单位工作分工和绩效考核。（4）创新交流学习模式，拓展交流学习对象，既加强内部交流学习，也加强外部交流，建立跨省培训机构培训师的周期制交流学习和挂职培养机制，建立与专业管理部门、生产单位、设备厂家间的交流学习机制。（5）培训师承担各类专业会议组织和培训班主任工作，主动学习各类专业会议中有益于培训工作的知识点，并积极与参会人员进行沟通以提升业务水平。
3.3畅通渠道，加大激励
（1）加强培训师的考核与激励，制定科学的考核与激励机制，并严格落实；提高对优秀培训师的物质和精神激励，可通过绩效考核奖励、职称评定、能级评定、评先评优、专家人才遴选、名师评选、培训大师工作室等多维度、多角度考核与激励。（2）畅通培训师与生产单位的交流渠道，提高专职培训师岗位吸引力，既在培训师岗位上吸聚现场专家人才，也能通过生产单位培养专家人才，使培训师队伍水平不断提高。
4结束语
总之，本着以人为本、各取所需、互通有无、共同发展的原则，在电力企业内部逐步建立和实施一整套完整、有效的专兼职培训师成长通道，不断提升电力企业培训师的综合素质和培训能力，为电力企业提供更多、更优质的培训，是实现电力企业可持续发展的重要手段之一。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.
[2]苏庆民.国家电网公司兼职培训师认证培训专用教材[Z].
论文作者:李琼霞
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/2/25
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