健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施，本文主要内容关键词为：绩效论文,对策论文,党政领导干部论文,考核制度论文,措施论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2010年7月17日至18日，中共中央政治局常委、国家副主席习近平在河北省唐山市考察工作时指出，要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。落实这一要求，关键是要建立健全促进科学发展的考核评价机制，发挥好考核的导向和“指挥棒”作用。
一、完善考核评价指标，突出科学发展政绩
2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（以下简称“一个《意见》、三个《办法》”）。
“一个《意见》、三个《办法》”，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。但是，“一个《意见》、三个《办法》”只是提出了对领导干部进行考核评价的要点，总的来说比较原则，需要各地根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，进一步细化考核内容，建立各有侧重、各具特色的考核指标体系。
（一）完善考核评价指标体系，必须确立正确的导向
完善现有的考核评价体系，必须确立正确的价值导向，具体来说，要依据下列原则。
一是能力本位原则。考核评价指标体系的设计要围绕能否反映领导干部的能力及能力大小来进行。通过共性指标的考核评价考察领导干部的能力差距，通过个性指标的考核评价考察领导干部的能力潜力。
二是功能依据原则。为了缩小地区间公共服务的差距，促进区域协调发展，国家将国土空间划分为优先开发、重点开发、限制开发和禁止开发四类功能区。同时，国务院要求各省（区、市）根据国家确定的原则，结合本地区实际，确定省级主体功能区。《国务院关于编制全国主体功能区规划的意见》要求针对主体功能区的不同定位，实行不同的绩效评价指标和政绩考核办法，这是主体功能区规划最具突破意义的地方。所以，我们在设计领导干部绩效考核评价指标体系时，要充分考虑各主体功能区的定位。
三是职能岗位依据原则。领导干部所处的层级不同，对于各个层级的要求也不同，比如，层级较高的领导干部重在决策力，层级较低的领导干部重在执行力。领导干部所处的工作岗位不同、职责不同，考评的内容也应该有区别。比如，卫生部门、教育部门、经济发展部门等部门职责是不同的，在考评时涉及具体的指标时应有所差别。
四是公众满意原则。领导干部的工作不仅要对上负责，更要对下负责。这里的下，既包括本单位、本部门、本行业的群众和下属，也包括领导干部所在部门、单位的服务对象。所以，对领导干部进行绩效考核评价时，要看重民意，看群众和服务对象对其评价。
（二）党政领导干部绩效考核评价指标体系框架
我们在设计党政领导干部绩效考核评价指标体系时，要以科学发展观为指导，体现科学发展观的要求，把经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设都考虑在内。下面以优先开发区为例，设计党政领导干部绩效考核评价体系框架。
几点说明：①每个地方的工作都以五大建设为中心，所以考核地方党政领导干部的工作主要是考核五大建设，因此，按照百分制对五大建设平均赋值，每项建设20分，这是一级考核指标。把一级考核指标的分值又拆分到各项建设的二级考核指标中去，这里就体现了四大功能区评价考核的具体要求，在各自的要求中权重有所不同。②因为是百分制，所以考评的分数出来后，还要做一个等级的划分。可以把考评的结果因分数不同而划分为优秀、良好、一般、差四个等级。四个等级量化分值区间依次为：优秀为90-100分，良好为70-89分，一般为60-69分，差为60分以下。③这里给出的只是地方党政领导干部的考评指标体系。对于部门、系统的领导干部的考核主要应该结合部门、单位、系统的职能来设计考评指标体系，因比较分散，且差别比较大，有些部门、单位、系统可比性不大强，这里就不再统一设计指标体系了。④这里给出的指标体系只是一个框架，分为一级指标、二级指标，其实还可以细化为三级指标，因构建的是框架，所以三级指标就没在此出现，各地各部门还可以此为依据构建更细的指标体系。⑤我们这套指标体系框架，主要侧重的是领导干部的绩效，所以指标都是围绕工作绩效展开的，至于领导干部的常规考核指标，比如“德、能、勤、廉”等内容，没有在这套指标体系框架中体现。
二、完善考核评价的相关程序和办法
健全和完善领导干部绩效考核评价制度要在完善考核评价办法上下功夫。要按照中央的要求积极探索实行民意调查、实绩公示、离岗考察等方法，增强考核的针对性和真实性。要注重发挥各有关职能部门在考核评价中的作用，注意把各方面的考核结合起来，避免多头考核、重复考核，最大限度地提高考核效用。
（一）进一步完善民意调查的方法
1.民意调查的调查项目要和调查对象息息相关。对群众进行民意调查，要围绕群众能直接感受到的项目来进行，否则，群众就会觉得调查项目与己无关，从而影响其参与的积极性和答卷的正确性。在调查问卷设计和语言文字使用上，要考虑到群众的知识文化水平，切莫故作高深，使老百姓看不懂问卷也无法作答。在预先设计的答案选择项中，要明确无歧义，便于调查对象进行选择，否则也会影响答案的真实性。
2.民意调查评价的主体要知情。选择合适的民意调查评价主体是增强反映民意质量的关键因素。调查评价主体不是越多越好，而是知情程度越高越好。很难想象，一个毫不知情的评价主体作出的评价是客观公正的。
3.合理分析民意调查数据。民意调查评价意见可分为“满意”、“比较满意”、“不满意”和“不了解”四个评价档次。这四个档次的评价意见不但要在一级指标中体现，而且要在二级指标中体现。有时，评价主体对某个一级评价指标是满意的，但对一级指标下的某个二级指标却是不满意的，这种不满意并不影响对一级指标的满意评价。所以，一级、二级指标都要设计评价意见。
（二）综合分析、研判领导干部的工作实绩
这里的实绩分析主要是指根据指标体系考核评价的基本情况和群众的满意度，综合分析、研判领导干部的工作绩效，重点要注意以下几个问题。
1.注意区分个人绩效与集体绩效。一个地方、一个部门、一个单位取得好的绩效，显然是集体努力的结果，但是，每个人特别是班子中的正副职，在集体决策中发挥的作用是不同的。我们不能对工作绩效随意运用，谁要提拔、晋升了就强调谁起了重要作用。我们既不能泯灭个人绩效，也不能把个人绩效进行简单相加，而要根据领导干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地评价其所起的作用。
2.注意区分领导干部的岗位绩效和完成重点目标任务的绩效。在分析、研判领导干部的绩效时，不但要看领导干部在本职工作中取得的成效，还要看其完成重点目标任务的成效，特别是要看其处理突发事件时的表现。
3.注意区分客观条件和个人主观努力的程度。在考核中，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件，分清哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的。
4.注意区分显性实绩和潜性实绩。考核评价领导干部的绩效，既要看领导干部已经取得的显性成果，也要看领导干部致力于本地区、本部门、本单位长远发展而作出的规划，以及短时间看不出效果的基础性工作。
5.注意进行实绩的成本分析。这里的成本概念不仅包括发展所需的经济投入，还包括机会成本和沉没成本等。进行经济投入的成本分析，可以看出领导干部的绩效是否“寅吃卯粮”，是否超过百姓可以承受的程度。运用机会成本和沉没成本的概念分析领导干部的实绩，可以看出领导干部取得的实绩是否会影响到党和政府的公信力。
（三）探索第三方评估模式
目前实行的领导干部绩效考核评价制度还是一种“自体”内的考核评价模式，这种考核评价模式是由官方组织实施的。由官方组织实施对官方组织体系内的领导干部进行考核评价，难免掺杂很多个人因素。因为官方机构和官方组织体系内的领导干部本身就是一个利益共同体，组织实施考核评价的人员和领导干部之间是利益相关方，也可以形象地说是“脑袋考核腿”。这样的考核模式可能会影响到考核结果的客观、公正。在实践中，我们应该积极探索异体化的考核评估模式，力求客观、公正地考核评价。
第三方考核评估包括两个方面：一是成立专业的考核评价机构，对领导干部进行考核评价，官方机构协助进行考核。二是官方机构组织实施考核评价，但是把一些专业性特别强的考核内容和环节委托社会专业机构来进行。比如，在工程建设、金融服务领域可以由专业的评估事务所来实施。由于这些专业的考核评价机构或社会中介组织与考核对象之间没有直接的利益关系，身份相对简单，所以考核出来的结果也就具有较高的参考价值。
（四）进一步提高考核评价工作中的民主程度
考核评价干部很重要的一条，就是看人民群众是否满意、是否赞成、是否拥护。提高考核评价工作的民主程度要做好以下几个方面的工作。
1.扩大参与领导干部绩效考核评价人员的范围，实行延伸考核。以关联度和知情度为原则，适当扩大领导干部绩效考核评价工作民意调查的范围。比如，对于党政班子成员，应当到其分管的工作部门或联系的工作对象中进行调查。对于部门领导，可以延伸到上级主管部门和下级对口部门进行调查，同时也可以到其以前工作过的部门进行调查。
2.增加考核评价的透明度。要把领导干部的工作分工、主要工作目标、完成的情况等各方面的要素向公众公开，扩大干部群众的知情权。在考核评价工作中进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，采用民主公开的方式确定考核项目的目标值与权重，增强考核工作的透明度。
3.实行秘密投票制度。在考核现场要设立秘密写票点（室），由参评对象秘密投票。这样的做法既能避免写票时的尴尬，又能避免打击报复事件的发生。
4.健全考核主体回避制度。在考核评价时，一旦发现考核主体与考核对象之间有应当回避的情形，应当实行回避，以免影响评价的公正。
三、强化考核结果的运用，充分发挥考核的激励约束作用
要把考核评价的结果真正体现到干部的使用上，切实把考核评价结果作为班子调整和干部选拔任用及奖惩的重要依据，无论是升降奖惩还是调整交流，都应该与干部的考核评价结果挂钩。同时，加强考核结果的运用也有利于增强干部群众对干部工作的信任，提高群众参与干部工作的积极性，从而形成良性互动、相互促进的有利局面。
（一）考核结果反馈
考核评价结果反馈给考核对象，有时根据需要还要反馈给参加考核的评价者。不反馈给考核对象，起不到发扬成绩、改掉缺点的作用；不反馈给参加考核的评价者，会影响到他们继续参加此项工作的积极性。
反馈给考核对象的内容要明确，事实要准确，重点要突出。反馈可以采取多种方式进行，比如召开考核反馈大会，既将结果反馈给领导班子和领导干部，又将结果反馈给干部群众，双方接受的反馈信息是一致的、对称的，不会产生歧义。在反馈工作中，尤其要注意的是认真听取考核对象的解释和要求，不能态度强硬，以免发生不利于团结的事情。同时，要建立正常的申诉渠道，领导干部对于考核评价结果有异议的，可以提出申诉，申请复议。这是干部的应有权利，要予以保护和尊重。
（二）考核结果运用
运用好考核结果，就要把考核结果作为提高领导干部能力、培养锻炼领导干部的重要依据。在考核工作中发现领导干部在知识、经验、修养等方面存在的不足，要在干部的培训计划中有意识地设置相关的内容，通过培训、轮岗交流、挂（任）职等方式提升干部的素质，提高干部的能力。
对考核结果要及时运用，既不能将考核结果束之高阁，无人问津，也不能等考核结果过期后再运用，从而失去了运用的价值和有利时机。
运用好考核结果还要注意的一个问题，就是在实践中使党委组织部门组织的领导干部绩效考核评价结果与政府有关部门组织的考核评价结果相互补充、相互印证，防止出现“两张皮”的现象。党委部门开展的领导干部绩效考核评价工作往往是由组织部门组织的，或者由组织部门牵头组成一个考核评价委员会或工作小组，而政府部门的考核评价工作往往是由人事部门或者监察部门组织的，或者由这两个部门牵头组成考核委员会或工作小组。党委、政府各自进行的绩效考核其实并不冲突，在实践中要将两者密切结合起来。党委部门组织的考核评价结果运用时会比较直接，能够和干部的选拔任用有机结合起来，政府部门的考核评价结果在运用时需要一个周期。解决这个问题的办法有两个，一是由党委和政府有关部门组成联合考核评价小组，共同考核，变两个考核为一个考核；二是党委部门高度重视政府部门的考核，能够直接运用的就直接运用，不能够直接运用的要注意与自己组织的考核评价结果结合运用。这样既节约了考核评价的成本，也防止了不同考核评价结果的偏废。
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