论美国高校教师队伍建设与管理工作经验
史春蕾
（长春师范大学 吉林·长春 130032）
摘 要 美国拥有全世界一流的大学和一流的高等教育水平，归根结底靠的是高素质的教师队伍。美国高校教师队伍建设与管理工作的特色体现在高标准严要求的教师招聘机制、贯穿整个教师职业生涯的培养机制、严格的聘任管理机制和公平、公正、全面的评估机制。
关键词 美国高校教师队伍建设 招聘机制 培养机制 聘任管理 评估机制
美国是世界上最发达的主要经济体之一，其发达的经济和雄厚的国力源于高素质的优秀人才，而人才的培养归根结底靠的是教育，美国在短短几百年时间内发展成为世界强国，优质的高等教育发挥了决定性作用。深入研究美国高校教师队伍建设与管理工作的经验，对我国高等教育从规模增长向质量提升的转型有重要借鉴意义。
1 高标准严要求的教师招聘机制
1.1 准入门槛高
美国高校教师的入门门槛是具有博士学历，有两种情况不受此限制：在美国政府部门担任过部级以上职位的官员离任后到高校任教或在特色专业院校（如艺术、舞蹈、戏剧、建筑等）任教的教师。同时排名靠前的美国高校还要求应聘者具有科研工作经历。
1.2 学缘结构上的“远缘杂交”
美国高校一般不聘任本校应届博士毕业生，这样做避免了学术上的“近亲繁殖”，不容易在高校内部形成学术派系、学阀，有利于吸收新鲜的学术血液，进行学术理论的碰撞创新。
杏北油田1966年投入开发，为保持地层压力，同期实施注水。根据开发区块地质条件对水质要求不同，逐步建成普通注水系统、深度注水系统、三采注入系统三大系统。其中深度注水系统根据开发需求，于1991年开始逐步建设，随着东西部过渡带和纯油区二、三次加密井网开发逐步建设完善站库及管网系统。
1.3 选聘程序复杂时间周期长
美国高校教师招聘程序复杂、严格，整个招聘过程时间周期长，短则半年，长则一年甚至更长时间。一般来说，排名靠前规模较大的学校招聘程序相对一般学校更加复杂、严苛；招聘高职称的教师比招聘较低职称的教师的招聘程序更为复杂。
2 教师培养机制
近年来，为了消除个别教师获得终身教授后的松懈状态，有些高校开始实行终身职后评审，每五年重新审核一次获得终身教职的教授，并对未通过者提出警告，第二次审核仍未通过者，学校有权解雇该教授。
2.1 潜在教师的挖掘
美国高校让新教师入职后第一年与教务长、副教务长、各学院院长以及优秀教师一起分享教学经验和专业能力。美国高校教育信息化组织将高校教师成长的前6年划分为三个阶段：博士生毕业前1年、入职后第1年、入职后的第2年至第5年。美国高校、社会和政府针对各个阶段有不同的培养项目，并对新进教师实行导师制，按照自愿的原则新进教师加入老教师团队，开展科研活动和教学技能的学习交流。
2.2 新进教师培训
1993年，美国学院与大学联合会和研究生院委员会发起了“未来教师准备项目”(the PreparingFutureFaculty Program)。项目内容包括教学类课程、教学证书项目、校际合作项目和研究生助教项目。该项目旨在挖掘潜在教师力量，储备教师后备人才，培养想要从事高校教师工作的在读博士研究生的教学、科研和专业服务能力，为他们日后从事高校教师工作打下良好的基础。
2.3 成熟教师激励
职业生涯后期的教师多是教授、副教授，他们教学经验丰富，科研能力强。美国高校将老教师作为中青年教师的导师，一方面为中青年教师提供教学指导和科研指导，另一方面为他们提供先进的科研设备和团队支持。
2.4 资深教师经验传承
进入职业生涯中期的教师会产生职业迷茫和工作懈怠，可以在物质上和精神上激励教师保持工作的热情和积极性。密歇根州立大学为此阶段教师提供的发展项目主要由“职业生涯中期：从副教授到教授”(Mid-Career：From Associate Professor to Professor)。旨在激励处于职业生涯中期的副教授保持高涨的工作热情以取得终身教授身份。
3 聘任管理
美国高校教师的聘期有终身聘任制和非终身聘任制两类。
3.1 终身教职的激励
不管是终身教职还是非终身教职，都激励着高校教师保持持续努力工作的状态和工作热情，从这个角度也容易理解为什么美国社会高校教师的薪酬较高。
在美国高校、社会、政府三级联动构建了终身化、系统化的教师发展体系，形成了一套完整的始于潜在教师的挖掘培养，延展至新进教师培训、成熟教师激励、资深教师经验传承的教师培养体系，对教师培养的机制贯穿了整个职业生涯。
3.2 非升即走的晋升机制
除了教授实行终身聘任制，其他级别教师的聘期各不相同，一般高校会设定每个职称级别教师的最长聘期，到了最长聘期还没有取得晋升的教师只能离职。这种非升即走的晋升机制给高校教师带来了巨大压力，但也激励着高校教师专注科学研究和教学工作，保持了高校教师队伍的学术创作活力和工作热情。
美国高校的教授实行终身教职制，各学校都有严格的评审规则和程序来实施终身教职制，终身教授无疑是高校教师的职业追求，对高校教师产生了巨大的吸引力和激励作用，促使教师不断追求科研发展和教学工作的提升。
4 教师评估机制
评估是对教师教学工作、科研工作和社会服务水平的考核和评价，有助于鞭策和激励教师发挥自主性，不断提高自身的综合业务能力，且评估结果与教师的去留、薪酬待遇和职称评定相挂钩。美国高校实行了多元化的教师评估方式，力图做到评估工作公平、公正、全面真实。拿加州大学伯克利分校为例，他们的教学评价方式除学生评教之外，还包括了毕业生和校友评价、研究生导师评价、教师自评、系主任评价和学术委员会评价等多种方式。
另外，选用TI公司生产的TPS43000作为PWM控制器，来搭建硬件电路原理图。最后实验表明：硬件电路成功的实现了2.5～3.5 V低电压到5 V的升压转换。实验表明本设计可行。
2.需要充分落实工作预案。在对突然发生的事件进行处理时，首先，相关工作人员需要了解清楚事件发生的基本情况，找出突发事件发生的真正原因，然后根据事件发生的时间、地点等对该事件的性质做出明确界定。其次，现场处理人员应当控制好自身的态度和情绪，时刻保持自身头脑清醒，才能够在事件现场做出更为准确高效的判断。
公式(1)～(3)中Cp、Ca、Cpv、Cpv和Ev别表示计划安全成本值、实际安全成本值、计划安全成本、实际全成本和安全成本挣值。
参考文献
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中图分类号： G51
文献标识码： A
基金项目： 吉林省教育科学“十三五”规划一般课题“创新型国家战略下高素质专业化创新型高校教师队伍建设探究”（编号：GH180673）。
作者简介： 史春蕾，长春师范大学物理学院副教授，博士，从事高等教育研究工作和教学工作。