柯氏训练成效评估模式对企业网上培训的启示，本文主要内容关键词为：成效论文,启示论文,模式论文,网上论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1007-2179(2003)05-0017-03
随着网络教育与培训的迅猛发展，2000年美国K-12网络教育市场营业额达3亿美元，预计2003年将达6.9亿美元。美国企业网络培训市场2000年估计为1.1亿美元，2003年预计达11.4亿美元。在我国，E-Learning的实施对企业具有的战略意义远远超出了技术和培训本身。本文希望通过对国外柯氏四层次训练成效评估模式及实例介绍对E-Learning环境下企业培训有所启示。
一、评估模式概述
评估的成功需依赖好的评估模式。一个模式或架构主要提供系统化思考的指导方针并协助有效地解决问题。在教育训练的评估理论中最著名且最常使用的首推威斯康辛大学的凯乐派屈克(Donald.L.Kirkpatrick)教授（也称柯当纳）1959年提出的评估四层次模式，也称柯氏四层次训练成效评估模式。1996年Jack·Phillips教授对Kirkpatrick教授的四层次评估理论进行了补充，增加了一层，即投资回报测量(ROI)，从而使柯氏四层次训练成效评估更加符合时代要求，并在西方国家得到广泛应用。
Kirkpatrick(1994)的四层次评估模式常被用于评估学习经历对感情、认知、行为和组织的影响。四层次评估模式包括学习者反应、知识迁移、行为迁移、组织影响。
第一层是学习者反应层次(Reaction Level) 这一水平的评估是在自然状态下对情感的评估，因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。所以教师要针对学员对有关训练方案的内容、讲师、设备、授课教材、教学步调以及上课时间长短的感受程度进行评估。观察、问卷、研究小组行为和面谈可用于评估学习者对教学的反应。
第二层是认知迁移层次(Learning Level) 这一层次的评估是测量参与学习的人实际掌握的知识，其中既有认知的也有技能的。开发这一层次评估比开发学习者行为观察更困难也更耗时，但它对测量是否达到学习目标很重要。学习者知识迁移测验弥补了传统课程和在线课程中使用的传统测试过程。知识迁移测试的类型可以是识别（多项选择）、回忆（填空、简答）、问题解决、短文问题回答、个案研究和实际应用，知识迁移测试应经常在远程学习课程中进行，以使学习者可以评估自己的学习过程并获得反馈与进行补习。
第三层是行为迁移层次(Behavior Level) 这一层次的评估是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去，针对的是被观察到的可测量的学习者行为改变。学习的实际影响通常不是在传统的学习环境中测量的，而是在学科或项目结束时进行认证测试。但这不能证明学习者的学习效果，除非在工作中或对学习的实际应用进行测试。一些实践者建议(moore & alvarez,1999)应使用一个控制组或一个目标组的前测与后测。这一层次的评估可以得到全方位的观察，但是必须考虑培训之后有足够的时间进行行为的改变。
第四层是组织成效层次(Results Level) 这一层次的评估从个体变为组织，主要测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献。如产量增加、效率提高、不良率减少、成本费用降低、抱怨减少、意外事故降低以及离职率降低等。一般以成本效益分析法及实验比较法在训练结束后测试。
Jack.Phillips教授在Kirkpatrick教授的四层次评估理论基础上增加了第五层投资回报测量(Return on investment Level)，旨在对培训或学习的投入、产出比例的合理性进行评估。它主要对以下几方面进行考察：在减少成本的情况下改善并使用有效的手段取得相同的收益；在相同成本的情况下改善并使用有效的手段取得更好的效益；寻找减少成本并取得更好效益的方法。
Kirkpatrick的四层次评估模式特征表
二、应用实例及成效
根据1997年美国行政部门对300多个公司或行政管理部门反馈数据的统计，67%的管理部门使用了柯氏四层次训练成效评估法进行企业培训评估。“许多的训练无论是传统的或是E-Learning环境下的，我们都可以使用四层次训练成效评估模式进行评价”(Kirkpatrick,1979)。
在学习者反应层次，国外对ASTD Masie中心的700多名网络学习者在培训后进行的调查显示：87%的学生喜欢在工作时间进行数字化学习；52%的学生在工作后首选E-Learning学习方式；84%的学生愿意接受电子化课程学习；38%的学生认为与课堂训练相比，更愿意选择E-Learning方式。
在知识迁移层次，Wegner,Holloway和Garton(1999)在美国西南密苏里州立大学进行了E-Learning训练与基于班级的训练之间测试的差别问题研究。虽然没有测试分数的重大区别，但是两学期学习得出了关于学生在E-Learning环境下小组学习方面的数据，得出的结论与公认的传统学习与E-Learning环境下学习无重大差别相符。类似的调查还有加立福尼亚州立大学参加E-Learning学习的学生中，20%认为E-Learning学习方式比传统学习方式好(TeleEducation 2000)。
在行为迁移层次，国外学者看重的是学习成效。通常在课程培训之后的几个月里通过电子会议形式对他们的行动迁移进行跟踪记录，进而进行评估。参与者通过电子会议讨论询问怎样把学到的新技术完全运用到实际工作中并参与他们的行为测试。Hall和LeCavalier(2000 a,b)在绩效评估测试的基础上进行了大量关于行为迁移的工作。他们的研究得到了美国和国外的评估学者在甄别实践方面的测试的帮助，以及来自一些公司的有效培训策略的支持，也得到了E-Learning环境下成功运作的事例。
在组织成效层次，国外一些公司开始衡量使用E-Learning训练对提高其销售部门员工销售额方面的效果。一个名为ETERA的苗圃供应公司使用E-Learning方式对其全国的销售人员进行了培训。该公司总部声称，每一个经过在线培训的ETERA授权经销商比未经过这一训练的经销商在销售额方面高出170%(Zimmerman,2001)。
在投资回报评估层次，phillips(1996)总结了对Magnavox电子设备公司进行的为期18周包含语言和数学技能的文化培训，介绍了使用柯氏四层次训练成效评估模式是如何计算出投资回报率的。当然这一方案不是一个电子学习方案，但是他的确阐释了从第一层次到第五层次这五级评估的全过程。这一过程同样可以作为培训内容的方法用于E-Learning学习环境。
下面介绍几个国外E-Learning环境下企业培训成功的案例。以生产网络产品为主业的CISCO公司被业界称为“E-Learning解决方案的集成者和先驱”。它从1995年开始建设自身的E-Learning系统。如今这一系统已经覆盖了该公司在全球的所有业务分支机构，节约了40～60%的直接培训成本，80%的培训在线完成，而这一系统对该公司业务电子化、网络化所起的积极而深远的促进作用，以及为其各项业务所节省的直接或间接成本是难以用具体数字估量的。CISCO总裁钱伯斯曾表示，电子教学有巨大的应用前景，它决定着一个公司的生存竞争能力。目前，该公司正欲联合自己的合作伙伴将其成功的E-Learning系统模式向外界推广。
美国的通讯企业西南贝尔公司在使用了IBM/Lotus为其设计的、对分散在世界15个地区的2万名呼叫服务代表的网络培训方案以后，由于降低了相关的差旅费用，员工可以即时学习，即时更新学习内容等因素，每年节省540万美元的开支。第一年对E-Learning300万美元的投资，当年就得到500万美元的回报。在长期战略上，该项目让西南贝尔公司尝到了更多的甜头：提供全球统一的培训；更短的产品开发周期；培训与业务目标相结合；满足员工的不同要求；建立处理突发事件的工作力量；保持对有能力员工的凝聚力；减少一线经理的培训角色。实践证明，在采用E-Learning以后，接受培训的新业务代表营销能力提升率达到78%～108%，而传统的培训方式只能使其能力提升44%。
三、对我国企业网上培训的启示
结合柯氏四层次训练成效评估模式与我国企业培训的现状，本文提出几点建议：
首先，企业培训需要一个完善的E-Learning培训评估框架 正如麦克尔·穆尔(Michael G.Moor)指出：“好的检测和评估系统可能会制定出成功的远程教育方案，而差的检测和评估则几乎必然导致失败。”柯氏四层次训练成效评估模式除了可了解成本效益外，还可证明训练的功能、衡量训练目标的达成、改良训练方案、强化训练人员的专业才能、衡量训练人员的绩效、告知训练主管学员是否已学得所需的知识与技能以及让学员了解自己的学习成效。采用这种评估方案对我国企业评估是适合的。
其次，企业培训需要建立或选择符合企业自身需要的E-Learning培训网络平台 这方面我国已有初步的尝试。
第三，加强教育技术对企业培训及终身学习的指导作用 企业培训以及终身学习是教育技术的重要应用领域。与偏重文化传承与人的全面发展的学校教育不同，企业培训具有更具体的目标，更关注受培训者在特定领域中的绩效水平的提升，是人力资源开发的一种具体途径。一个好的培训方案离不开教育技术的支持。首先在培训课程与教学平台开发中要灵活运用教学设计的思想。其次在员工的培训中应注重个性化教学，注重教与学理论的灵活运用。再次，要注重对员工学习成果和学习绩效评估的设计和测量。最后，要为学员提供随时随地的学习服务支持，这是保证学习顺利进行的必要条件。
第四，要注重绩效的评估 绩效的评估包括知识的绩效、能力的绩效、资源的绩效等，从柯氏四层次训练成效评估模式可以看出，它比较注重知识、技能、能力的迁移，即从无形的知识转化为生产力进而转化成可见的经济效益。这里要强调一点，评估实践中要考虑给予学习者对所学知识的吸收、转化所需要的足够的时间。同时Jack·Phillips教授提出的投资回报测量从经济角度也要求培训为公司提高经济回报。
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