摘要：随着我国事业单位的不断发展，人才队伍建设和需求不断扩大。高层次人才在其中扮演着技术引领和创新突破的重要角色，对事业单位发展的带动作用十分明显。有效的激励机制是留住人才的重要措施，建立有效的高层次人才激励机制十分必要。本文在研究大量文献与相应理论的基础上，通过对综合激励理论的分析，结合事业单位档案室高层次人才的特点，寻求建立一种新的机制，来达到更好的激励高层次人才，提高人才队伍稳定性和工作水平的目的。
关键词：事业单位；档案室；高层次人才；激励
一、当前事业单位档案室高层次人才激励政策存在的问题
1.激励方式存在的问题
目前档案室在事业单位里专业人才以及技术型人才的匮乏现象时有发生。事业单位一般并不重视对档案室人才的激励，激励方式也过于单一，多数激励机制只停留在物质奖励上。虽然高层次人才的工作目的是为了获得经济利益，但是，其他的精神激励也是不可缺少的。随着高层次人才综合素质的不断提升，单纯的以奖金激励的形式已经不能调动起人员的积极性，导致高层次人才自身的职业技能得不到提升，这也是很多高层次人才离开原来单位的主要原因之一。另外，现行的激励方式中，技术人员与行政人员的方式大体相同，使很多高层次人才因对激励方式不满意而选择跳槽。以上说明一定要采取不同的方式和方法，保证激励机制形成多样化，这样，才能真正提升事业单位高层次人才管理的综合水平。
2.激励体制存在的问题
对于激励体制来说，我国事业单位人才管理中一直都涵盖着行政风格，使得我国大部分的事业单位人力资源管理往往呈现出僵化现象，这一现象会直接映射在事业单位档案室高层次人才管理激励机制上。首先，随着社会经济的飞速发展，事业单位中以奖金聚拢人才的时代逐渐消失，因为事业单位本身在落实激励制度的时候，可用的激励资金是有限的，即使高层次人才在获得经济奖励之后，自身的精神奖励并没有得到落实。现阶段，高层次人才的工作得到认可要比简单的物质激励要有用的多。其次，在事业单位人才管理的激励机制都是将激励的重点放在经济激励上，并没有太多的事业单位会重视高层次人才的精神激励。这样，就会导致事业单位档案室在人才管理中激励机制显得不是很灵活。
二、完善事业单位档案室高层次人才激励的有效措施
1.工作期望值激励措施
知识储备和不断学习的理念是高层次人才的基本素质，他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，他们在个人进步学习的同时，注重知识共享和教学相长，追求个人与组织的共同进步。另外，高层次人才能力较强，独立自主的从事某项活动的意识也强。他们往往是组织中的创新先锋和求异的思考者，在自己的专业领域，拥有一定的特长，倾向于依靠自己的知识储备和技术特长，而不愿意为领导马首是瞻，强调工作中的参与和自主性。因此，高层次人才的自主性强，通常会抵触乏味单调的工作。我们应该为高层次人才提供变化多样、难度较高、系统复杂的工作。同时工作要富有创新性，丰富和扩大工作内容。要避免安排高层次人才简单、常规、枯燥或目标不明确的工作任务。工作富有吸引力，高层次人才就可以富有激情地投入工作。另外，高层次人才的需要层次较高，对完成工作任务的成就感的需要强烈，因此工作任务的安排要让他们清楚从事工作任务的重要性和必要性，让高层次人才可以充分认识自己工作任务的完成对于整个团队或组织的意义。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在任务分配的时候，要注重完整性，尽量让高层次人才全程参与，提高成就感。还有高层次人才本身的知识储备和工作能力比较强，同时对工作环境要求较高。因此，要积极为他们提升和优化工作环境，利于他们汲取灵感，完成工作。可针对高层次人才进行个性化的知识和能力培训，促进其个人完成工作任务的能力，还要及时对他们的工作进行反馈或修正，把握好工作任务的正确方向。
2.情感激励措施
高层次卫生人才重视自身价值的实现，情感激励会产生较大的激励效果。在组织团队中，精神层面的激励作用通常会大于物质激励。他们希望自己的成就能得到组织团队以及社会的认可。高层次人才对情感归属和自我实现的需要强烈，情感需要的满足产生激励力更加持久。情感激励通常要用信任、认可、表扬、尊重、荣誉、特殊亲密关系等社会感情性的资源来满足，这类需要与物质需要相比是较高层次的。情感需要具有抽象性和不易测量性，靠个人主观感受与个人体验获得。另外，高层次人才往往具有较高的需求，所以高层次人才的激励更应注重相互协作的工作氛围、和谐融洽的人际关系，领导同事的关爱互动等等。高层次人才注重组织与个人的共同发展，希望通过个人能量来影响团队的发展进步。来自同事之间的思想碰撞和良好沟通可以激发创新的灵感与火花。他们普遍希望工作同事之间成为无话不谈的朋友，能够迅速有效地分享彼此的想法和情感。他们希望通过相互协作来提高团队竞争力，让每位员工都达到共同发展。因此，要畅通高层次人才的沟通渠道，积极创造彼此尊重，互相信任，充满合作的工作氛同。同时，团队的领导要特别注意关怀和指导，对于完成创新性和难度较大任务的，及时给予肯定和荣誉奖励，提高他们的荣誉感。另外，要想提高高层次人才获得情感激励的期望，还要发展以人为本、和谐向上的组织文化，倡导共享、合作、沟通、进步的工作氛围。
3.物质激励措施
高层次人才的稀缺性决定了物质成本较高。一个机构或组织的财政实力往往是吸引高层次人才的敲门砖。但物质性资源往往又是通用性，虽有积极作用，但也有局限性。尤其是在激烈的市场竞争中，越来越同质化和透明化的物质资源激励，往往不是高层次人才最重要的考虑因素。物质激励主要是通过工资、奖金、福利等激励方式，这种薪资奖励方式虽然较为普遍，但是依然是事业单位档案室提高人才工作积极性的最有效方式。在实际的操作过程中，应该注重薪资奖励的方式，不能一味的用钱收买人心，而应该根据员工的实际情况给予相应的物质奖励。理论上激励效果是越高越好，但要特别注意外部公平和内部公平。同时，个人对于物质性激励的感知存在差别，不同人的爱好、需要、重视程度不同，物质奖励的效价也不尽相同。这就需要每个团队针对引进高层次人才的个性需求和实际需要进行对症下药，也能够起到精准提高的效果。要提高高层次人才物质性激励的期望，应完善人才激励制度，明确激励标准，严格奖励机制，按劳分配，按时付酬，及时兑现各种物质激励。提高高层次人才对物质性激励的公平感，从而提高他们对物质激励的期望。
结语
总之，在事业单位档案室高层次人才管理中践行激励机制，能使高层次人才的实际需求得到不同程度的满足，又能刺激事业单位的整体发展。本文认为，针对高层次人才的特点，应该更加侧重于提高情感激励水平，将其应作为激励侧重点，如此才能达到更好的激励效果，显著激励高层次人才，以此推动事业单位经济效益的提升。
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论文作者:刘芳
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/2/3
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