劳动合同法违约金制度的实际应用，本文主要内容关键词为：违约金论文,合同法论文,实际应用论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由于我国的《劳动法》未引入违约金制度，从而导致各地劳动合同地方立法中涉及违约金问题出现了不同的规定。北京、山东、辽宁等地认为双方当事人可任意约定违约金，只要不违法、不存在明显有失公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。总的来说，现行的违约金条款没有法律层面的规定，适用的大部分是地方规定，效力比较低，且适用范围比较混乱，造成了地方法律的冲突。随着市场经济的发展，经济活动已经打破地域限制、用人单位跨地域经营和用工、劳动力跨地域流动越来越普遍，亟需建立统一的违约金制度。
新颁布的《劳动合同法》部分地借鉴了上海、江苏地方法规关于违约金的立法模式，但同时又作了部分改造，在法律层面上统一了劳动合同违约金制度。从法律效力上看，《劳动合同法》属于上位法，在该法颁布实施以后，各地关于违约金的规定将失去法律效力，严格按照《劳动合同法》的规定执行。且由于《劳动合同法》在与旧法的衔接上采取了从新原则，即现在符合法律规定的合法的违约条款，在《劳动合同法》实施以后，将成为违法条款。本文拟通过对几个案例的分析，全面剖析《劳动合同法》关于违约金制度的规定。需要说明的是，因《劳动合同法》2008年1月1日才正式实施，本文引用案例仅为说明在实务中如何适用违约金制度。
案例1 2005年2月，张某应聘到上海某企业任市场部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同。双方约定：在劳动合同期限内，如员工提前解除劳动合同，需向公司支付违约金2万元；公司客户名单为商业秘密，如泄露客户名单，按照泄密程度和经济损失情况，赔偿支付3-10万元的赔偿金。2007年6月2日，张某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现张某在项目谈判过程中有泄露客户名单等商业秘密的情况，2007年7月3日后，张某再未到公司上班。公司遂申请仲裁，要求张某支付违约金2万元，支付泄露商业秘密赔偿金10万元。仲裁委裁决：张某支付公司泄露商业秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析
1.劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“除违反服务期约定和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权是受倾斜保护的权利，用人单位不能以任何方式加以限制。此条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
2.劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生，如违反劳动合同约定，给用人单位造成的经济损失，劳动者应依法律规定及劳动合同的约定承担赔偿责任。对劳动者人身自由权与用人单位经济损失求偿权的兼顾并不矛盾，相反，这种做法切合劳动合同的双重属性——人身属性与经济属性，是十分合理的。本案例中张某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2 张某于2004年7月2应聘到上海一家高科技企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送张某到韩国进行为期3个月的培训。公司与张某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，3年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，计算方式为：违约金＝培训费＋职工的日工资×脱产培训的时间。2007年6月2日，张某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日张某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：张某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析
1.劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应承担违约责任。
2.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中张某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
3.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约金的数额。故《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中张某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不需要全部赔偿。
案例3 2005年1月张某到某信息技术公司工作，双方签订了期限为三年的劳动合同，并签订了保密协议。双方约定：公司每月支付张某保密费300元，张某离职后的5年内，不得到与公司同行业、同领域形成竞争关系的企业工作，否则张某向公司支付违约金5万元。2006年4月张某因个人原因向公司提出书面辞职，公司批准辞职。2007年2月，公司得知张某已到Y公司工作，遂以违反竞业禁止义务为由向劳动争议仲裁委员会提出申请：要求张某支付违约金5万元。仲裁委裁决：驳回公司的申诉请求。
案例分析
1.竞业限制是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制。企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够保障企业的商业秘密不被侵犯，促进企业健康快速的发展，而且还能够建立一个公开、公平的竞争环境，从而避免不正当竞争的发生。但竞业限制由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活质量，如果期限规定过长对劳动者是不公平的，《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过二年。本案中，公司与张某竞业限制期限为5年的约定是不合法的。
2.竞业限制必须具有两个构成要件。第一，员工必须是原企业的关键人员，即掌握、了解商业秘密的人员。《劳动合同法》规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”第二，新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。在本案中，经调查，某信息技术有限公司的业务是进行软件开发测试的培训，而Y公司则是针对移动通讯领域的培训，两家公司的软件培训业务不同，故两家公司没有竞争关系。
3.在用人单位与劳动者签订过竞业限制协议后，劳动者的择业权将会受到限制，其择业范围也会比签订竞业限制协议前有所缩小。由于劳动者在竞业限制期内不能从事自己擅长的专业或工作，其经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。同时，用人单位因为该劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在地从中获取相应的商业利益，依据公平原则，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定的工作而造成的损失。《劳动合同法》明确规定：“竞业限制经济补偿金应当在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”本案中，协议约定公司向张某支付保密费，在劳动合同期限内张某有保守公司商业机密的义务。但协议并没有约定承担竞业限制业务的经济补偿金，根据权利义务对等的原则，竞业限制条款对张某没有约束力。
可见，《劳动合同法》关于违约金制度的规定，相对于现行的法律、法规来说是比较明确和具体的，无疑是立法的进步。但是，也应该看到《劳动合同法》关于违约金制度的规定仍然存在一些问题。如允许对劳动者设定违约金的事项太少，使用人单位的利益难以得到保障。如不允许对掌握商业秘密的劳动者提前解除劳动合同行为设定违约金，将不利于企业保护商业秘密和留住人才。再如，对享受特殊待遇的劳动者，不能设定提前解除劳动合同的违约金，也不利于用人单位对特殊人才给予奖励和提供特殊待遇。