地方性本科院校绩效工资分配的实践与思考
——以阜阳师范学院为例
张宏1，陈勇2，陈琛3，吕秋颖2，李兵帅2
（1.阜阳师范学院 教务处，安徽 阜阳；2.阜阳师范学院 人事处，安徽 阜阳；3.阜阳师范学院 财务处，安徽 阜阳）
摘 要： 绩效工资政策在高校实施以来，不同层次的学校都遇到了不同的问题，对于地方本科院校来说，如何利用绩效工资分配政策来提高教师投入教学的积极性是学校应该重点考虑的。本文以阜阳师范学院为例，探讨了地方本科高校绩效工资分配的背景、方案，在运行中遇到的困惑以及应对策略。
关键词： 绩效工资分配方案；实践与思考
多年以前，我国事业单位一直采取的是固定工资制度，教师的全部收入均与职级挂钩，不利于调动广大教职工的积极性，形成了干多干少一个样，干与不干一个样的不利局面。2006年，人事部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕56号文件）指出：“绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”。2009年9月2日，国务院常务会议明确表示，我国事业单位将于2010年1月1日起，全面实施绩效工资。此项规定的出台，使我国事业单位人员工资结构和收入水平发生了巨大变化，同时，对调动事业单位人员工作积极性，促进社会事业发展，起到了重要作用[1,2]。
绩效工资文件出台以后，各高校在探索实施的过程中遇到了一些问题，也引发了诸多思考，研究者主要认为，绩效工资分配政策要关注以下几点：第一，要能体现出高校教师的工作特点[3]；第二，要能激发教师的潜能，要有完善的师德、教学、科研和公共服务绩效考核标准作为前提和保障[1]；第三，要有较为详细的、可操作性强的评价指标体系[4,5]；第四，要有正确的原则，如导向性原则、科学性原则、公平性原则、诊断性原则、可测性和可比性原则等[5]。
2012年，我省颁布了《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（皖政办〔2012〕7号文件），成为我省事业单位开展绩效工资改革纲领性文件，在此文件的指导下，我校于2013年启动了绩效工资分配方案的起草工作，经过一年的广泛调研和征求意见，我校本着“激励先进、促进发展；强化岗位、突出业绩；客观公正、规范有序；学校指导、单位主导”的原则制定了《阜阳师范学院绩效考核试行办法》和《阜阳师范学院绩效工资分配试行办法》，并以学校党委的文件加以固化，即“关于印发《阜阳师范学院绩效考核试行办法》和《阜阳师范学院绩效工资分配试行办法》的通知”（校党〔2014〕9号文件），并于2014年正式实施。
我校绩效工资分配方案在实施的过程也出现了这样那样的问题，本文对我校绩效工资出台历程、实施的过程和结果进行总结与反思，探索出地方本科高校在绩效工资改革过程中的共性问题和解决方案，旨在为同类高校进行绩效工资分配方案的设置、实施和调整提供一定的参考。
一 我校绩效工资分配方案
（一） 指导思想
我校绩效考核工作坚持以科学发展观为指导，以岗位职责要求为依据，以岗位管理为核心，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩为基本内容，对学校各单位和受聘的专业技术人员、管理人员、工勤人员等实行分类考核，通过考核提高各单位和教职工教学、科研、管理、服务等各项工作的成效。考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位（主体岗位）、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥考核与绩效工资分配的激励导向作用。
（二） 设计思路
我校绩效工资分配方案在运行了两年之后，出现了一些问题，主要体现在以下方面：
（2）根据测算教学单位、机关教辅单位应有、实有教职工编制数，遵照以下原则：第一，教学单位各类岗位空编数打通使用；第二，教学单位允许空编数为空编数的60%（暂定）；第三，各类缺编人员按照硕士初期待遇拨款，在岗时间视为12个月。
c = b × 0.9
2.促进公平是前提
地方高校绩效工资总量是在省政府文件给出的标准下进行核定的，在这有限的工资总量里，如何合理地分配绩效工资变得尤为重要，因为绩效工资分配的合理性及其结果的公正性会在一定程度上影响到教职员工的工作热情和积极性[8]。
3.奖优罚劣是导向
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资体现个人完成基本教学科研、管理、教辅工作量情况，占绩效工资总量的65%，只要经过考核完成了各类各级岗位目标任务，逐月预发至个人。
奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，占绩效工资总量的35%，同样要经过考核以后年终一次性发放。
同时，对于未能按质按量完成岗位目标任务的，不仅拿不到奖励性绩效工资，连基础性绩效工资也要被扣减，更不用说那些待聘、缓聘、解聘、拒聘人员以及受到纪律处分人员。
（三） 存在问题
1.科学评价是基础
1.不利于校院两级管理
刘培峰:学科建设的关键是出现有影响的研究成果和培养一批人才。要实现这一目标,传统工艺的学科建设有什么具体途径?
根据机关教辅、教学单位实有人员奖励性绩效积分，测算出奖励性绩效分值单价为：
2.过多体现岗位任务的“量”
教师的教学任务不仅体现在“量”的完成，更重要的是其“质”的提升，而一堂课的质量却是难以量化的，因此，这种学校统一考核统一核算的模式更多地体现了岗位任务的“量”的完成，而无法细致到每个老师的每堂课的质量。
（四） 完善调整
总结以上问题，在充分调研的基础上，我校于2016年对奖励性绩效工资的分配方式进行了调整，主要体现以下两个方面：
1.分配原则
（1）绩效工资总量-基础性绩效工资部分-责任津贴=切分给二级单位部分（B），由二级单位进行二次分配。
在前期预实验的基础上，以综合评价、破碎力、挥发性成分和含油量为指标，分别考察不同切片厚度（1、3、5、7 mm）、漂烫温度（70、80、90、100 ℃）、漂烫时间（1、3、5、7 min）、浸渍液（添加0.1%的食盐浓度和不添加食盐）、冷冻时间（1、2、3、4 h）5个预处理单因素对马铃薯脆片产品品质的影响。经样品预处理后进行真空油炸，真空油炸参数为：真空度0.098 MPa、油炸温度（88±2）℃、时间32 min、离心脱油转速400 r/min、时间6 min。
绩效工资分配必须建立在绩效考核的基础上，没有科学的绩效考核结果为依据，就无法实施绩效工资分配[6,7]。因此，我校出台的校党〔2014〕9号文件里，既有绩效工资分配方案，也有绩效考核方案，绩效考核包括个人和单位两部分，无论是教学院部、机关教辅单位，还是各级各类人员均设立了考核标准，对单位，按事件进行赋分，对个人，按职级和业绩进行了赋分。设立了“教学考核工作组、科研考核工作组、管理考核工作组、综合考核工作组和检查监督工作组”，年底进行考核，统一核算绩效工资。
天津市高等学校师资培训中心（以下简称天津市中心）成立于1990年，受天津市教委和天津师范大学双重领导。中心下设行政办公室、岗前培训办公室、信息技术部、教师资格认定办公室，当前业务以岗前培训、教师资格认定、高校教师网络培训为主。
（3）机关教辅单位人均奖励性绩效工资按教学单位人均奖励性绩效的90%计算。
2.分配方式
（2）各单位奖励性绩效工资额：
首先，按照上述绩效工资分配方案，全校所有人员考核的大部分工作由学校四个考核组完成，绩效工资数额核算由人事处完成，不仅工作量大，而且降低了二级单位对员工绩效工资分配的参与度，不利于二级管理。其次，学院与学校进行博弈，导致了教学工作量的膨胀，其结果就是学院的蛋糕越来越大，机关职能部门及教辅单位的一直不变，导致了机关职能部门及教辅单位员工的绩效工资比同级别的教学单位员工的绩效工资水平差距拉大。
a.教学单位：
第三种意见认为，雇主责任与第三人承担的是不真正连带责任。如判决孙某某承担全部损害赔偿责任，孙某某承担全部损害赔偿责任后，向第三人追偿时，第三人将承担交通事故的全部责任。而交警部门认定第三人负事故的主要责任而非全部责任，这样的判决，对于第三人显失公平，应根据第三人与受害人邹某某的责任比例，判决雇主应承担的责任。
年终拨给教学单位的奖励性绩效工资总额为：C= 教学单位实有人员奖励性绩效积分×a
有个笑话说，一闲汉看见大街上有一车祸现场，里三层外三层围得水泄不通，他怎么也挤不进去，一时情急喊道：“让开、让开，我是死者家属。”大伙赶紧给他闪开一条缝隙，闲汉钻进来一看，地上躺着一头轧死的驴。
教学单位实际人均年终奖励性绩效工资为：
b.机关教辅单位：
选取我院2016年3月～2017年12月收治的70例急性白血病患者并随机、平均分成对照组（n=35）与观察组（n=35）。对照组男19例、女16例，年龄20～57岁，平均（36.7±2.48）岁。观察组男21例、女14例，年龄21～59岁，平均（35.4±3.97）岁。上述两组患者一般资料客观分析，差异不大，差异无统计学意义（P＞0.05）。
机关教辅单位实际人均年终奖励性绩效工资为：
进入结果期后，应加强肥水管理。早春干旱，萌芽前应灌1次水，以延迟花期，免遭春寒。落花后幼果生长期，喷0.3%磷酸二氢钾水溶液2～3次，每株沟施硫酸钾 1～1.5 kg，促进果实膨大着色。果实膨大前后，土壤含水量要保持在80%左右。采果后，如遇高温干旱，要及时灌水，提高花芽质量。秋季落叶前株施有机肥50 kg、高钾复合肥2～3 kg，为来年优质高产打下基础。
总额为D = b × 0.9 × 机关教辅单位实际人数
（1）教学单位与机关教辅单位奖励性绩效工资总额的确定：
a.教学单位：考虑相关单位存在人员空编，因此按照应有人员奖励性绩效积分：教学单位奖励性绩效分值单价为
适用范围：用来制作各种沙茶菜，比如沙茶牛肉、沙茶牛肉饭、沙茶羊肉炒空心菜、沙茶肥牛金针粉丝煲、沙茶酱焖鹅块等。
各教学单位奖励性绩效工资总数=各教学单位应有编制人员奖励性绩效总分值×d
b.机关教辅单位：机关教辅单位奖励性绩效分值单价为：
各机关教辅单位奖励性绩效工资总数=各机关教辅单位应有编制人员奖励性绩效总分值×e
从行政权的历史发展来看，通过政府等公共组织载体行使的行政权力都是基于公共需要和公共利益而产生，目的是避免私利对公共利益的侵蚀。现代公共行政理论更加强化政府管理的公共属性，将政府视为公共利益的代言人，并将政府行为的价值取向等同于社会公共利益的现实需求。网约车涉及的公共利益并不是网约车车主或网约车公司经营者的利益，也不是传统出租车经营者的利益，而是整个民众出行团体的整体利益，网约车的管理效果决定了政府在互联网+和互联网-之间如何选择的问题。
经过以上分配方式的调整，扩大了二级单位薪酬分配的自主权，增加了二级单位进行绩效工资分配的参与度和责任感，从而调动了二级单位的积极性。
2) SST的运动是有方向的，多帧积累后，其回波会呈现具有一定长宽比的、较规则的“线状”或“航迹状”形状，如图1(b)所示。
二 绩效工资分配的困惑与对策
（一） 如何科学核定绩效工资总量
近年来，随着高等学校招生规模的扩大，不论是教师还是管理人员及教辅人员的数量需求均随之扩大，而高校的编制数并没有随之动态调整，这就使得学校必须拿出相当一部分资金以填补因为教职工人数扩大带来的绩效工资总量的需求，国家应该在绩效工资总量核定时予以认可。同时，省属高校绩效工资核定标准也应该保持一致，以避免因地区经济发展不平衡所带来的人才流失。
（二） 如何更加科学、多元、分类评价三支队伍
我校在制定绩效考核方案时，尽管已经考虑到三支队伍工作性质的不同，而采取了分类考核，但是由于教师、管理人员和教辅人员工作考量不同于企业员工，它是一个定性与定量相结合的复杂过程[9]，因此，高校教职工的绩效工资更应该体现出“质”的价值而非“量”的堆积，真正实现优劳优酬。2017年，我校启动目标考核，编制目标考核任务分解表，将十三五学校发展目标与学院目标以及个人目标相统一，任务逐个分解，层层落实，使得个人目标的实现积累为学校目标的实现。
（三） 如何利用绩效工资的杠杆作用促进教师的师德提升
绩效工资重点是以经济的杠杆刺激教师的工作积极性，而忽略了教师人性的其它方面，淡化了高校的组织文化对人文价值倾向的培养，教师很容易形成以追求物质为目标的工作个性，不利于学校文化氛围的形成和教师师德的养成[1,2]，为此，我校在绩效工资分配方案中不仅有超量超质完成岗位任务的激励条款，同时也明确规定了违反党纪国法和校纪校规以后应受到的惩处，又专门出台《阜阳师范学院教师职业道德考核办法》，以配合绩效工资分配方案，以形成激励合力。
张仲平太会煽情了，居然把曾真说得双眼噙满泪花。不过，他说的倒也是真话，家庭破裂，妻离子散，左达被赌博害惨了。
参考文献
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本文引用格式： 张宏，等.地方性本科院校绩效工资分配的实践与思考——以阜阳师范学院为例[J].教育现代化 ,2019,6(48)：246-248.
doi： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.48.106
基金项目： 安徽省本科教学工程项目（2015zdjy107,2015zdjy109）资助。
作者简介 ：张宏，男，汉族，安徽临泉人，博士，教授，研究方向：高等教育管理。
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