世界各国博士后制度的共同特征与博士后制度的优越性，本文主要内容关键词为：博士后论文,制度论文,优越性论文,世界各国论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从1985年至今，中国的博士后制度已经走过了28个年头，我国博士后制度和博士后事业取得很大的成绩，但现有博士后制度在实践中暴露出来的问题也越来越突出，已经不能适应社会主义市场经济的发展要求，严重制约着我国博士后事业的进一步发展，社会各方面关于我国博士后制度改革的呼声也越来越高。受有关方面的委托，北京大学人事部承担了“世界研究型大学博士后制度与中国博士后制度”的课题，对世界上17所著名的研究型大学的博士后制度和我国博士后制度进行了较为系统深入的研究。本文就是该课题研究成果的一部分，其基本目的在于为我国博士后制度的下一步改革和发展理清一些基本的思想观念。
纵观世界各个国家的博士后制度，由于各国博士后制度的发展历史不同，其制度形态和管理模式各不相同，但世界各国的博士后制度也有一些共同特征，这些共同特征构成博士后制度的基础，也是博士后制度优越性的源泉。本文主要讨论各国博士后制度的共同特征和由这些共同特征决定的博士后制度的优越性。
一、世界各国博士后制度的共同特征
归纳起来，各国博士后制度的共同特征大体可以概括为以下六个方面：
1.特定时期
这一特征包括两层含义。第一层含义不言自明，就是将取得博士学位作为博士后职位的前置资质，只有已经获得了博士学位才有资格做博士后研究。第二层含义是只能在取得博士学位证书后的几年内做博士后，任何人都不能一辈子做博士后。绝大多数国家及其学术机构都规定博士后必须在取得博士学位后的几年内才可以申请博士后职位，超过这一期限则不能申请。尽管具体年限，不同国家、不同学术机构、不同学科有所不同，但一般限制在6年以下，个别国家对特定学科如加拿大对医学、牙科规定最多可达获得博士学位之后的10年内。
2.学术过渡
这一特征的含义比较多，尽管不同的研究者或组织具体表述不同，但其本质基本是一致的。首先，博士后既不是具有固定职位的教师(或研究员)，也不是学生，其身份介于两者之间。其次，博士后既不是一种学术职务(职称)，也不是一种学位，更不是一种学历(因为其基本职责是工作而不是学习)，而是一种工作经历。第三，一般都不列为本单位的正式聘用人员，在我国就是不列入正式编制。第四，这种过渡导向的目标使未来能更容易获得固定的学术职位。
3.全职研究
这一特征有两方面的含义。一方面是说博士后岗位是一种全职岗位，必须脱产，不得兼职。这里的全职概念不是身份概念，而是一种时间分配概念，即在一定时期内，全部工作时间用于研究，而不管其身份如何。另一方面是说博士后的主要职责是进行学术研究，而不是从事其他工作。尽管在研究工作之余可以从事一定的教学、行政服务工作，但这些工作不是其主要职责。这一特征还意味着，并不是博士毕业后从事的非固定职位的任何其他工作都可以算作博士后。如果从事的是非学术性的工作，即便具有博士学位，也不能称为博士后。另外，这一特征中的研究概念还表明博士后制度的主要功能是推进学术研究。
4.有限聘期
这一特征的字面含义很简单明确，就是说博士后岗位不是一个可永久驻留的工作岗位，一般只能受聘几年。从管理的角度，这一特征奠定了博士后制度最本质、最有效的特性，具体来讲，就是到期必须主动离开博士后岗位。即博士后期满后，如果没有经批准延期、续聘或有新的合作要约，聘用方不需要另行采用行政通知或法律程序，博士后本人就应该主动离开。另外，通常这种有限聘期不是短期的，也不是永久的，因为短期一般特指1年以下，而博士后聘期通常都在1年以上，一般长达2～5年，因此将博士后理解为临时工作岗位也是不准确的。
5.社会资助
社会资助是博士后制度的资金保障，如果没有人出资，任何好的制度都无法长期运转并得到发展。这一特征包含两层含义，首先，博士后制度的资金来源于社会，不是博士后本人，更不是合作导师个人。这也是博士后研究工作与学生学习的本质区别。学生学习需要自己交费，学校可以收费，但对研究工作则不能收费，那种将自筹资金博士后与研究生收费制度相提并论的观念是极其错误的。另外，既然博士后资金来源于社会，因此合作导师也不是真正的“老板”，最多只是社会出资人的代理人。其二，博士后制度的资金是一种具有社会公益性质的资金，不管是政府出资、大学出资、社会公益机构出资还是企业出资，其本质都是一种公益性质的资金。尽管现在有越来越多的企业愿意出资招收博士后，这些企业也从所资助的博士后的研究中获得权益，但从总体上看，世界各国博士后事业主要的资金来源还是政府和各种公共基金组织。即便是企业提供的资助或企业内部招收博士后，也因为博士后不是企业固定职位而具有一定的公益属性，也因为博士后生产的知识产品具有社会公共产品的性质而具有公益属性。
6.合作契约
这一特征包含四层含义。首先，博士后制度是一种合约关系，即资助机构、博士后本人、合作导师之间是一种合作性质的关系，其本质是一种契约，在法律上就是一种合同关系。博士后制度的基本功能就在于如何合理地处理好这三方之间的关系。第二层含义就是指这种关系不是博士后本人与资助机构之间的直接契约关系，而是通过合作导师建立起来的间接关系。也就是说博士后不是个人与机构之间的合作，而必须有一位合作导师，合作导师实际上是出资机构的代理人。第三层含义是指博士后与合作导师之间是一种合作伙伴关系。换一种说法，博士后与合作导师之间既不是师生关系，也不是上下级关系，而是一种相对平等的伙伴关系。第四层含义是这种关系也不是完全没有主次的绝对平等关系。在美国，实行的是老板制，合作导师是雇主，博士后是雇员。在日本，合作导师被称作东道主，合作导师是资助的申请人，即合作导师从资助机构获得资助，然后利用这些资助邀请合作伙伴。
二、博士后制度的优越性
博士后制度的以上六个方面的基本特征决定了博士后制度具有很多优越性，这些优越性决定了博士后制度的强大生命力，也是博士后制度诞生后能够蓬勃发展的根本原因。与博士后制度的六种共同特征相对应，博士后制度具有以下六个方面的优越性：
1.创造性
博士后制度的最大优越性来源于博士后群体的创造性，而博士后群体的创造性是由博士后制度的基本特点“特定时期”决定的。因为博士后的起点就是已经取得博士学位，通常一个人是否具有创造性、是否具有学术潜力，在其博士阶段尤其是博士学位论文中能得到很好地反映。能够完成博士阶段的学习和学术论文，说明他们已经是具有一定研究能力和创新能力的人才。博士后制度建立在这样高水准的起点上，这决定这种制度聚集起来的人才中必然有较高比例具有很强的创造性。博士后制度的“特定时期”特性还决定了博士后群体必然是一个年轻的群体，因为只有在取得博士学位之后几年内才能申请博士后职位，一般不超过6年，这样的博士后群体大多数都在40岁以下。人类历史发展的经验表明，40岁以下是大多数人才思维最活跃、创造性最高的时期，这样就可以很好地保证整个博士后群体具有较高的创造性。
2.选择性
博士后制度的另一优越性就是其选择性，就是通过博士后本人和合作导师之间的双向选择，保证博士后本人的研究兴趣与合作导师的研究领域之间的相互匹配；通过博士后本人与学术机构之间的双向选择，保证博士后本人的学术性格与学术机构的学术环境之间的相互契合。这种选择性就是由博士后制度的基本特点“学术过渡”决定的。因为攻读博士学位只是学生的最后一个阶段，除了那些在博士阶段表现特别突出的优秀博士毕业后可以直接获得固定学术岗位外，他是否有学术志向、是否有学术发展潜力，是否最终能成为一名优秀的学者或科学家，对大多数博士毕业生来说都需要经过进一步的筛选。博士后制度正好为在众多的博士毕业生中筛选高层次的学术和科技人才提供了一个很好的机制，事实上已经成为一种有效的学术人才选拔机制。
3.提升性
博士后制度的第三个优越性就是在学术上的提升性，即博士后阶段是研究人员在学术上积累和提高的重要阶段，这种提升性就是由博士后制度的基本特点“全职研究”决定的。因为博士生在学习期间，其重点在“明规范”，即在导师的指导下学习如何集中研究一个问题，如何收集资料，如何利用现有的研究方法和研究条件分析问题、解决问题，如何通过自己的研究提炼学术概念和学术结论，学会发现和创造新的成果，并按照学术规范写作学术论文。但博士后阶段则是在这种规范的指引下，通过全职投入研究工作，使自己的学术视野、学术方法和学术水平更上一个层次，使自己的学术研究更具创造性和系统性，因此在博士后阶段重在提升学术水平和能力。
博士后制度对研究人员的提升性还表现为对其学术研究成果的积累和进一步发展。通常在博士生阶段开展的研究大多处在该研究题目的初步开发阶段，在完成博士论文之后往往还有很大的拓展和发挥的空间，这些拓展和发挥就需要在博士后阶段来完成。在博士后阶段，通过全职地投入研究工作，在合作导师的点拨下与新的学术观点进行碰撞，利用更好的学术研究条件，对原本的学术成果及其研究方法、研究境界进行反思，使得原来的研究工作得到进一步深化和提高，将原来那些尚不成熟的研究发展成为比较成熟的学术成果，因此博士后阶段往往是出成果的时期。
4.流动性
博士后制度的第四个优越性在于其流动性，这种流动性是由该制度的“有限聘期”特征决定的。由于存在有限聘期，博士后不能在一个学术机构永远待在博士后研究岗位上，在我国还规定博士后不能在其博士毕业原一级学科从事博士后研究。博士后制度的流动性可以促进学术交叉，使各学科的知识结构更为合理和均衡，从而推动新兴交叉学科、边缘学科的产生和发展，通过博采众长促进学术创新。博士后制度的流动性还有利于避免在学术上很容易出现且在我国事实上依然比较严重的近亲繁殖现象。
博士后制度的流动性还有利于促进人才合理流动和学术交流，在一定程度上有利于减少高水平人才外流，鼓励、争取留学博士回国工作。在我国的现实社会经济体制下，人才的流动和交流依然面临着许多制度性障碍，尤其是我国特有的编制、户口、档案、子女入学等一系列制度安排对人才的流动和有效利用形成很大的阻力，我国的博士后制度在这些方面取得了很大的进步，突破了很多限制，从而使博士后制度在事实上成为一个人才特区。当然，这种特殊的制度在促进博士后人才交流的同时，也容易被一些人利用来达到某些非学术的目的，从而使博士后队伍可能出现鱼龙混杂的情形。但从总体上看，这种人才特区制度的正面作用远大于其负面作用，而其负面漏洞则可能通过一些合理的制度安排和加强管理来尽可能地减少。
5.外部性
博士后制度的第五个优越性就是其外部性或者说是公益性，这一点由博士后制度的基本特点“社会资助”决定的。外部性是一个经济学概念，就是说博士后作为一种工作，其生产的产品除了给生产者带来效益外，还可以给其他人带来收益，因此博士后的研究工作实际上是一种公益性质的工作。由于博士后研究工作所生产的产品主要是知识和技术，而知识和技术在公开发表后实际上成为公共产品，尤其是在基础学科，博士后研究工作的公共产品属性和公益属性是很明显的。即使企业内部招收的博士后，也只是保证了出资企业能够在第一时间获知并应用博士后生产的知识和技术，最终这些知识和技术都将转化为人类进步的公共产品。
在博士后制度中有关各方，包括作为出资人的政府机构和企业、作为博士后事业主要承办实体的学术机构、作为重要合作方甚至是“二老板”的合作导师、作为最重要主体的博士后本人，都应该充分认识到博士后制度的这一重要属性。正是因为博士后制度的外部性和公益性，各国政府才会从公共财政中拨出巨款来支持博士后事业。企业在出资资助和招收博士后时也不能仅仅局限于眼前的短期效益，而应该将其作为培养自主创新能力的长期战略举措来实施。作为“二老板”的合作导师也不能只顾完成自己的课题，将博士后当做廉价劳动力，只注重使用而不注重培养，还要关心博士后的学术成长和未来的职业发展。博士后本人也要端正自己的学术动机，不能因为一些非学术性的动机或者仅仅因为一时找不到工作而委身做博士后。学术机构的博士后管理机关更需要从外部性和公益性的高度来把握和推动博士后工作，在具体的制度安排和实施过程中处理好出资方、合作导师和博士后人员之间的各种权益关系，而不能偏颇。
6.聘用制
博士后制度的第六个优越性就是聘用制，这是由博士后制度的“合作契约”特征决定的。聘用制的最主要特点在于合同规定的有限聘期结束之后，这种契约关系自动解除，聘用方对是否续聘该博士后具有绝对的主动控制权。在西方国家，聘用制不算什么，因为学术成员与机构之间的关系都是建立在雇佣关系的基础上。在大学等学术机构，那些没有固定期限的终身制学术岗位的效率问题也受到相当程度的质疑，不过西方大学大多有成熟的Tenure－Track(终身教职)制度，所有学术成员在取得终身制职位之前，一般须经过6年以上的有限聘期的学术工作阶段，如果不能晋升为终身制成员就必须离开，从而降低聘用终身制学术成员的风险。
在我国的事业单位，尤其是大学等学术研究机构长期实行事实上的终身制(即事业编制)，又没有建立与西方国家Tenure－Track制度相似的退出机制，对于那些已经不再适合继续从事学术工作的成员，除了等其退休，一般没有很好的办法使他们退出学术队伍。尽管现在我国很多大学都在尝试建立自己的终身教职制度，但是因为社会保障制度不健全等各种客观原因，推动起来实际上很困难。不过，博士后制度为我们提供了一种很好的机制，使得大学和科研机构在博士后聘期结束后可以自动结束其聘用关系，从而在制度层面上解决了博士后的退出机制问题，博士后制度已经成为事业单位能实施真正意义上的聘用制的成功实践。博士后制度的建立为我国事业单位在选拔正式事业编制的学术成员之前提供了一种筛选过渡和退出机制，从而大大降低了直接聘用无固定期限学术成员的风险。
三、结论
本文归纳总结了世界各国博士后制度的六个共同特征，然后简要分析了博士后制度的六种优越性，并指出了博士后制度的优越性与其共同特点之间的关系。分析表明，世界各国的博士后制度都是通过将其限制在特定时期以保持博士后的创造性，通过以学术过渡为导向保障博士后制度的选择性，以全职研究工作保证博士后制度的提升性，以有限聘期确保博士后的流动性，以社会资助支持博士后事业的外部性，以合作契约实现博士后的聘用制。
针对当前关于博士后制度改革的各种呼声和意见，本文认为对博士后制度的任何改革和创新都应以更好地遵循博士后制度的共同特征为基础，只有这样才能更好地发挥博士后制度的优越性，使我国的博士后制度能更好地得到持续健康的发展。同时，对那些违背博士后制度共同特征的已有的错误做法应坚持批判的态度，并采取切实措施加以改进。当前，参考以上关于世界各国博士后制度的这些共同特征的研究成果，结合28年来的实践经验，北京大学正在就校内博士后制度进行一些改革探索，希望这些改革探索能为今后我国的高校博士后事业发展提供一些有益的经验。
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