国有企业机制中的矛盾分析及对策，本文主要内容关键词为：国有企业论文,对策论文,矛盾论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、国有企业顶层经理人“双重人格”的矛盾分析
目前的国有企业顶层经理人员，是由党的组织部门根据较高的党员干部标准来考察和任命的。从这一角度说，这些人不仅是“社会人”，而且还应当是具有高度共产主义觉悟、高度社会责任感、为国家和职工谋利益、把个人利益放在其他利益之后的“合格共产党员社会人”。这一重人格特征及行为准则，起码是目前党和政府所明确要求的。它要求国有企业顶层经理人用政治觉悟和领导能力、而不是用个人的经济欲望驱动力去经营一个以盈利为目的的企业，这是问题的一个最重要的方面；从另一个角度看，这些人首先是有血有肉和各种需求的人，就他们的“自然人性”而言，不可能没有包括追求金钱收入在内的各种欲望。“存在决定意识”，这一唯物主义原理，决定了这些人必然具备“经济人”的人格属性。双重人格集于一身，决定了国有企业顶层经理人人格的矛盾性。究竟矛盾的哪一方面占主导地位，将直接决定他们的行为并影响企业的命运。
但是，对于绝大部分国有企业的顶层经理人来说，其人格特征是摇摆于双重人格“分界线”左右的。其偏离分界线的方向或距离如何，使得各个企业顶级经理人在工作业绩、员工口碑、上级认同度、以及是否触及法律等方面上，表现得千差万别。由于这种双重人格的存在，对于绝大部分国企顶级经理人来说，很难使他们投入全部身心去把国有企业经营好。国有企业多年来在各方面积弊过深，目前虽然通过“削离”和“卸载”，剩余企业经营状况大有改观。但是，国有企业顶层经理人员这种人的双重特征，尚未根本改变。它是决定国有企业经营机制特征和国有企业竞争力如何的一根“主筋”。
二、现代企业顶层经理人的资质与国有企业用人标准之间的矛盾及其原因分析
（一）国有企业用人标准、激励和约束手段与国企顶层经理人实际情况的矛盾问题
就目前国有企业来说，其用人标准、激励约束手段，与企业顶层经理人员实际情况之间的关系，是有矛盾的。第一，使用“先进加行家”的用人标准，为用人提供了一个配置激励和约束手段的前提：既然我们从道理上认定他们就是先进分子（否则不会使用他们），则与之相对应的激励和约束手段，就不可能是高薪加严管的办法，因为这样做与党的先进性及党员干部在群众中的形象相悖。因此，其正常配套的激励办法只能是精神鼓励或提拔重用，而约束手段则是批评、处分乃至撤职。第二，在实际工作中，由于我国处于社会主义的初级阶段，经济从总体上还不够发达和富裕，大多数国有企业顶层经理人员目前还处于“经济人”的阶段，还达不到党和政府要求的高标准。或者说现在还很难做到或找到不追求个人利益、但却能专心而又精明地经营企业的人。最后，既然我们已经把他们当作符合“先进加行家”高标准的国有企业顶层干部来使用并主要配置以精神激励，上级主管部门就没有理由对他们不信任并层层设防，严加约束。在这样一种条件下，这些经理人员必定会“自然地”来表现自己，其结果就是激励与约束手段的失效，以及企业高级领导层行为的失控。因此可以说，用人标准与人的实际情况之间、激励约束手段与企业顶层经理人员行为动机之间实际上的“错位性”矛盾，是导致国有企业经营不善的直接原因。
（二）高标准的用人原则与组织部门实际考察使用干部之间的矛盾问题
“先进加行家”的高标准用人原则，是以“先进性”为主要内核，其本质是大公无私。而在现代经济社会中，尤其在中国的具体情况下，要找到足够的符合这种条件的国有企业顶层经理人员不是容易的事。这对于把国有企业顶层经理当作党的高级别干部来管理的组织部门来说，是一个难题。因此，组织部门在考察干部过程中的实际情况是：考察人员往往把他们在考察过程中，综合各种因素后认为最符合“先进性”标准的人选拔出来，上报领导作为企业高级领导人。而这种“符合标准”结论的得出，往往掺杂着多种复杂的主客观、政治经济因素。
国有企业顶层干部的来源基本上有两条途径：一是在企业内部选拔，二是从企业外部委派，但二者都必须纳入组织部门统一管理。两条途径目前还看不出哪一条更好。
不论采用何种途径来选拔任用国有企业的顶级领导人，现实的党管（国有企业）干部、用人的高标准以及与之配套的精神激励和组织约束手段，与现实社会中绝大多数人的实际情况（经济动机和行为）之间的矛盾，仍然是国有企业经营机制中存在的、妨碍国有企业健康发展的主要矛盾。
（三）理论与实际的脱节是上述矛盾的根源
三、改善国有企业经营机制的对策
（一）取消国有企业顶级经理人国家干部身份，铲除双重人格矛盾的根源
（二）加大政府经济管理部门和国家强力部门的管理和约束力度
（三）明确国有资产管理关系，发挥好国资委的组织管理作用