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中图分类号：G446 文献标识码：A 文章编号：1005－6378（2008）06－0041－08
对自我效能感的大量研究表明自我效能感能够帮助人们通过个人内在信念的评估，激发强烈的内在行为动机并引发有效的行为，从而达成特定的行为目标，因此自我效能感是个体行为的动因，是个体能动性发挥的关键。但是人们并不是孤立地生活在社会中，要克服困难以及实现目标不仅需要人与人之间分享知识和技能，更需要彼此的相互影响与协作，因此人们组成不同的团体共同努力以便实现个人无法实现的目标[1](P75)。此时，自我效能感已不足以回答团体是否会树立高的目标、是否会坚持为实现目标而努力以及是否在遇到挫折时能够很快的振作等问题，正如班杜拉所说“一个团体即使都是由高效能感的个体组成，但如果他们不能很好地合作，其团体行为也不一定有效”。因此，团体能动性发挥的关键不是自我效能信念而是团体效能信念，即团体效能感。
一、团体效能感的界定
目前，学术界对团体效能感没有一个统一的术语及定义，常用的有collective efficacy，group efficacy，team-efficacy，group potency等。
班杜拉认为团体效能（collective efficacy）是指团体对组织和实施达到一定成就水平所需行为过程的联合能力的共同信念[2]。班杜拉在这个概念中强调了以下三点：第一，团体效能感主要集中于团体的操作能力，是对操作能力的判断或评估，但不是操作能力本身。他认为，能力和对能力的施展是一样的，人们接受和处理困难任务所具有的自我肯定决定着他们是否能够很好地利用这种能力。内隐的自我怀疑很容易破坏技能发挥。第二，团体效能感是成员对团体能力的共同信念，而不是团体成员对个体能力判断的简单相加。团体效能感不仅是由团体成员的能力、技能决定的，它同时还取决于成员之间的相互评价以及互动、合作的动力关系。第三，团体效能感具有领域或任务的特定性，是团体对成功完成某一具体任务所需能力的判断，而不是对团体一般能力的判断。
但从定义上，一部分研究者认为团体效能（collective efficacy，group efficacy，team-efficacy）和团体潜能（group potency）意义相同，如Gibson认为团体潜能是指在完成具体任务时，团体成员对取得特定水平成就所需的组织和执行任务能力的共同信念[3](P2156)。这与班杜拉对团体效能感的定义相似，都指对团体成功完成具体任务所需能力的判断[4](P648)。
但也有研究者认为团体效能不同于团体潜能。如Guzzo和Shea认为团体潜能是指团体对其在多种任务中一般有效性的共同信念。这个定义强调两点：一是团体潜能是一种团体信念，即被成员共同分享的信念；二是它是关于团体有效性的一般信念，即关于团体能力的总体印象。也就是说团体效能感与团体潜能的主要区别在于能力知觉情境的特定性与一般性，是指团体成员对团体在特定情境下成功完成特定任务所需能力的信念，而团体潜能是指在各种情境中，团体对其完成不同任务所需能力的判断。
二、团体效能感测量方法
如何测量评估团体效能感？依然是目前这一领域的讨论焦点。1987年Gist提出了三种团体效能感测量方法[5](P482)。
第一种是简单整合法（aggregate），即将团体成员自我效能感的平均值作为团体效能感。这也是班杜拉提出的团体效能感测量的方法之一。Lindsley，Brass和Thomas反对这种方法，他们认为个体对自己完成部分团体任务能力的评估不能说明团体内发生的充满活力的社会和组织过程[4](P649)。
第二种是团体讨论法，即团体成员作为整体用一个评价量表形成唯一的团体效能感评定。Gibson认为团体讨论的方法满足Bar-Tal提出的团体结构所有的要求：（1）使用团体讨论方法获得的团体效能感能够代表一个整体的效能信念；（2）团体讨论的方法得出的团体内部一致性高，团体间差异较大；（3）通过团体讨论的方法得出的团体效能感真正反映了成员之间的相互作用[6](P70)。但是班杜拉认为这种方法使得社会期望和顺从掩盖了团体内的个体变化，并且团体成员间较难达成一致看法。
第三种为团体能力整合法，即将各个团体成员有关团体能力评估的平均值作为团体效能感。这也是班杜拉提出的团体效能感测量的另一种方法。Goddard认为，整合个体对团体能力的判断有助于结合个体成员有关团体能力的独立判断，从而将团体效能感作为组织的生成（emergence）属性来评估，他认为这是团体效能感最佳的评估方法[7](P7)。
此外，Goddard认为团体效能感测量还可以使用第四种方法：以团体成员对团体效能感判断的一致性程度作为团体效能感的分数。表现为团体成员间一致性越高，该团体的团体效能感就越高[7](P6)。对此，Goddard同时使用第三种和第四种方法考察了团体效能感对学生成绩的预测作用。结果发现使用第三种方法测量的团体效能感，即各学校团体效能感的平均值能够显著预测学校间学生成绩的差异。而通过第四种方法测量得到的团体效能感并不能显著预测学校间学生成绩的差异[8](P473)。我们认为团体效能感判断的高一致性与团体的高效能感并不一样。例如，如果大家一致认为组织的团体效能感很低，这时他们判断的一致性会很高，这恰恰与团体的效能感判断值相反，这种测量方法存在着虚报和漏报的风险。
综合来看，以上四种方法体现了两种测量取向。第一种取向认为任何团体都是由它的成员组成，对团体成功完成任务所需能力的评估也是由它的成员来进行，因此团体效能感的测量基于个体成员，持这一观点的研究者将个体成员对团体能力的评估作为团体效能感的得分。第二种取向认为，团体具有个体所没有的特征和复杂性，团体任务的成功完成是团体成员共同作用的结果，因此团体效能感应是团体成员的共同判断。这样就产生了个体水平和团体水平上的团体效能感，在数据分析时需要选择合适的分析水平。使用第二种和第四种方法测量的团体效能感是团体成员对团体能力的共同判断，是在团体水平上对团体效能感的分析。而其它两种方法是基于个体水平来测量团体效能感。
在实际操作过程中，如何选择恰当的分析水平？我们认为需要视团体的组织状况，团体气氛而定。当团体成员对团体能力的判断存在显著差异，团体效能感没有明确成为一个团体观念时，在个体水平上分析团体效能感较为合适。当个体成员对团体能力的判断受到其他成员的影响，成员之间能够分享彼此的观念时，可以使用成员有关团体能力评估的平均值作为团体效能感，在团体水平上对团体效能感进行分析。
近来一些研究者就何种方法、在何种水平上测量和分析团体效能感对团体成绩的预测作用更好进行了一系列比较研究。Gibson和Randel等人使用团体讨论法和团体能力整合法测量了不同类型的团体效能感，并考察了两种方法测得的不同团体效能感对团体结果的预测效度。结果发现团体讨论法测量的两种团体效能感对团体结果的预测作用更好，但是没有哪种方法占绝对优势[6](P89)。Jung和Sosik使用个人评估（团体能力整合法）和团体评估（团体讨论法）两种方法，按照时间顺序，分两次检验了团体效能感和团体潜能对团体成绩的影响。他们发现在第一次测量团体效能感时，使用个人评估方法测量的团体效能感和团体潜能对团体成绩预测作用大于团体评估方法，而第二次测量团体效能感时，团体评估法测量的团体效能感和团体潜能对团体成绩的预测作用大于个人评估法[9](P381)。这意味着对团体效能感测量方法的选择需要参照团体组成的时间或团体进入任务的时间顺序。
Whiteoak和Chalip等人使用简单相加法、团体讨论法和团体能力整合法考察了团体效能感和团体目标、团体成绩之间的相关。结果发现三种团体效能感的测量方法区分高难度和中等难度任务的能力没有差异，用三种方法前后两次测量的团体效能感之间的一致性不存在差异，以及三种方法测量的团体效能感和团体目标、团体成绩之间的相关不存在差异[10](P169-170)。Gully和Incalcaterra等人采用元分析技术检验了分析水平对具体任务的团体效能感、一般的团体潜能和成绩之间关系的调节作用。结果表明在团体水平上分析的团体效能感对团体成绩的预测作用要大于在个体水平上分析的团体效能感的作用。由于团体效能感和团体成绩都是团体成员共同作用的结果，所以这个研究也证实了处于同一分析水平的各个变量之间的相关要强于不同分析水平上的各变量之间的相关[11](P827)。
以上研究资料所显示不同结果表明，测量方法问题依然是团体效能感研究需要考虑的基本问题。在选择测量方法时，需要考虑三个参照点：第一，根据团体的组织结构和团体氛围确定分析水平。当团体的组织结构松散，团体氛围表现出明显的个人特征，或者当团体刚刚组建，成员尚未表现出明显的团体归属感时，适宜在个体水平上测量团体效能感。第二，时间序列，即考虑成员进入任务情境的时间顺序。第三，任务特征。如任务的难度，任务的团体合作依赖性等。鉴于后两个参照点还没有更多实证支持，期待今后研究中有更多的探索。
三、影响团体效能感的信息源和团体结构特征
班杜拉认为虽然自我效能感和团体效能感是不同的主体性单元，但是两者具有相似的信息源、相近的功能以及通过相似的过程发挥作用。在自我效能感理论中，班杜拉认为自我效能感的发展主要来自四个信息源，即掌握性经验、榜样的替代经验、社会劝说和情绪状态。受自我效能理论启示，Goddard对掌握经验、替代经验、社会劝说和情绪状态四个信息源对团体效能感形成和发展的作用进行了解释[7](P5-6)。
（1）掌握经验，即成功经验。它是效能感形成最有力的信息源。成功的经验会提高团体效能感，从而对未来取得好成绩抱有期望。失败的经验会降低团体效能感，从而预期不佳的未来成绩。（2）替代经验即为榜样的成功或失败对模仿者团体效能感的影响。如果榜样表现优秀，模仿者的团体效能信念就很可能会提高；如果榜样表现欠佳，模仿者的团体效能感也会下降。团体能够通过间接的方式了解自身的能力水平。（3）社会劝说可能是来自上级或同事的鼓励或对具体行为表现的反馈，社会劝说的效果如何取决于劝说者的可靠性、可信赖程度和劝说技巧。社会劝说与成功的榜样示范和直接的成功经验相结合，通过肯定团体的成绩、鼓励成员努力、勇于克服困难和挑战来提高团体效能感。（4）情绪状态能够影响团体如何理解和反应它所面临的困难和挑战。高效能感的团体能够承受住压力，面对危机敢于挑战。相反，低效能感的团体无法正常运作，从而增加失败的可能性。
除了以上四个因素对团体效能感形成和发展的影响外，团体结构的其他特征也会影响团体效能感的形成和发展。到目前为止，研究者主要考察了团体成员之间的合作时间、交流程度、团体的规模、团体成员的自我效能感以及团体的情绪状态等对团体效能感的影响。
团体成员之间的合作时间对团体效能感具有显著影响。Baker采用纵向实验设计在4个月内对被试进行了6次团体效能感的测量，结果发现团体效能感随时间的增加而提高，并且各组团体效能感的变化有所不同[12](P451-474)。Seijts，Latham考察了团体效能感的主效应以及与团体规模的交互作用，结果发现三人组团体效能感随合作时间的增加而有所提高[13](P229-258)。但是Lester的研究却发现团体潜能（group potency）随时间的增加而有所下降[14](P352-368)。他进一步发现：对于领导魅力较低的团队，其第二次团体潜能比第一次团体潜能降低的幅度要大于领导魅力较高的团队。并且只有合作程度低的团队，其团体潜能随时间的增加而降低。
团体成员的交流和合作影响团体效能感。Lester认为讨论和交流通过协调成员的努力和方便信息流通来促使相应任务的完成，同时它也培养了开放的、令人满意的人际关系，为团体的保持和有效完成任务提供了重要的条件[14](P352-368)。他的研究发现成员之间的交流和合作水平会影响团体潜能（group potency）的变化。Tasa等人研究了团体协作行为与团体效能感之间的关系，结果发现团体协作行为对团体效能感有显著的预测作用，高的团体协作水平能够预测高的团体效能感[15](P17-27)。
团体规模也是影响团体效能感的重要因素。Seijts，Latham认为随着团体成员的增加，自由决策的机会就会增加，成员之间达成一致性的可能就会降低，成员之间的交流和合作就会更加困难，从而可能影响团体效能感的高低。在此基础上他们两次考察了团体规模与团体效能感之间的关系，研究发现3人组的团体效能感高于7人组的团体效能感[13](P229-258)。
此外，团体成员的种族特征对团体效能感也具有显著影响。Sargent在团体水平上考察了种族多样性和团体效能感之间的关系，多层线形回归分析表明团体具有的种族多样性对团体效能感和团体潜能有积极的预测作用，表现为团体成员越是属于不同的种族，其完成特定任务的团体效能感和一般团体潜能就越高[16](P426-450)。
四、团体效能感与团体绩效
与自我效能感对个体绩效的作用相似，班达拉认为团体效能感对团体绩效也有同样的作用。研究者在各领域对此进行了研究。
Bray，Steven等人在考察团体效能感和团体绩效的实验中，要求被试将球举起并尽可能保持较长的时间，共举两次，期间间隔8分钟。多层线性回归分析显示在控制第一次举球成绩后，团体效能感能够解释第二次成绩中的重要变异[17](P230-238)。Myers，Nicholas D等人借助女子冰球比赛考察了在一个赛季内团体效能感和团体绩效之间的相互关系。结果发现在控制了周五的成绩后，周六的团体效能感对周日的成绩有中度且积极的影响[18](P182-195)。
Goddard研究了教师团体效能感和学生数学、阅读成绩之间的关系，结果发现，在对学生人口统计学上的特征和过去数学、阅读成绩进行控制后，团体效能感能够预测不同学校学生成绩之间的差异[8](P467-476)。
Hoyt和Murphy发现，领导团体效能感和职员团体效能感对组织的团体绩效具有预测作用，并且领导团体效能感对职员的团体效能感有预测作用[19](P274-295)。
Paskevich，Brawley等人探讨了团体效能感和团体凝聚力之间的关系。研究发现，团体效能感的各个方面和团体凝聚力呈正相关[20](P210-222)。Kozub和McDonnell的研究也表明凝聚力各维度能够解释团体效能感分数的主要变异[21](P120-129)。
另外，Sampson和Raudenbush评价了公共混乱的来源和后果。他们将团体效能感界定为，与控制公共场所安全的共同社会期望相结合的居民之间的凝聚力。在对邻里结构特征进行控制之后，团体效能感可以解释较低的犯罪率评定和较少的公共场所混乱[22](P603-651)。
尽管各个研究者借助于完全不同的任务来探讨团体效能感与团体绩效的关系，但他们的研究都显示出团体效能感与团体绩效存在正相关，但在具体的问题上要考虑对相变量的控制。
五、与团体效能感相关的个体变量
除以上团体效能感与团体绩效、团体凝聚力的相关研究外，研究者大量探讨了团体效能感和团体成员个体活动及个体心理的关系。涉及的个体变量包括团体成员的自我效能感、工作动机、努力程度、人际关系、情绪状态和心理健康状况等。
班杜拉认为，团体效能感根植于个体效能感。一个由自我怀疑者构成的团体无法形成一种有效的团体力量；一个成员之间不能很好合作的团体，即使成员个体效能感都较高，其团体行为也不一定有效。鉴于此，研究者关于自我效能感对团体效能感的影响进行了实证研究。Lent等人以大学生为被试，随机分为56个小组，要求他们在学期末设计出一个水泵。他们每周会面一次，每组可以选出本组的领导以及分配任务。老师提供水泵设计的基本技术背景资料。他们互相合作在学期末需生产出水泵。研究结果表明对水泵的设计和生产，学生的团体效能感和自我效能感有中度相关[23](P73-78)。Hoyt，Crystal以大学生为被试，运用实验研究检验了包括领导效能感、焦虑、任务自我效能感和团体效能感的领导有效性模型。结果发现领导的自我效能感与他们的团体效能感相关，并且领导的团体效能感又可以预测职员的团体效能感[19](P274-295)。
Lester探讨了团体潜能和成员满意度及努力程度之间的关系，结果发现团体潜能和成员的满意度及努力程度都呈正相关，第一阶段的团体潜能越高，团体成员在第二阶段的满意度和努力程度也会越高[14](P352-368)。王鹏、高峰强等人研究发现在同样接受失败经验处理的条件下，高集体效能组虽然没有提高他们的努力程度，但会保持他们的努力程度[24](P103-107)。
Salanova和Llorens等人考察了团体效能感对成员交流方式、时间压力与成员主观幸福感、团体绩效之间关系的作用，结果发现高的团体效能感能够缓解网络交流和时间压力对成员主观幸福感和团体绩效的消极作用[25](P43-47)。
刘红云，张雷和孟庆茂考察了小学教师集体效能对自我效能功能的调节，研究发现教师集体效能高的学校，教师自我效能对教师工作满意度、职业投入、内在动机以及同事关系满意的正向预测作用较教师集体效能低的学校强，对离职倾向的负向预测也比学校教师集体效能低的学校强，表明教师集体效能对自我效能与工作满意度等心理特征各方面的关系有显著的调节作用[26](P79-86)。
宋学珍、王鹏和高媛媛以教学胜任性、任务分析和集体效能总分来考察教师集体效能，对教师集体效能和教师心理健康状况之间的关系进行了探讨。研究发现集体效能总分对强迫、人际敏感、忧郁、敌对、偏执、精神病性和心理均分有最强的预测力[27](P146-149)。艾娟、郑涛和尚晓丽考察了教师集体效能感和教师压力状况之间的关系，发现教师集体效能感和压力总分存在显著的负相关，教师集体效能感与性别、教龄分段和教师自我效能感总分相比，对工作压力的预测力最强[28](P154-157)。另外，高峰强和王鹏等人使用结构方程模型考察了学生班级集体效能、考试焦虑和学业成绩的关系，结果发现学生班级集体效能与考试焦虑负相关、与学业成绩正相关[29](P1132-1136)。
六、总结和展望
团体效能感概念是在自我效能感基础上提出的一个理论构架。它把团体作为研究对象，探讨团体的动力特征，该理论构架拓展了社会心理学以及组织行为心理学的研究视角，因而成为近年来的一个研究热点。到目前为止，学术界对团体效能感的概念界定、测量方法进行了诸多理论探讨和实证研究，并在具体领域内进行了大量的教师团体效能感、运动员团体效能感、组织团体效能感和社区团体效能感等的相关研究。研究表明，团体效能感是对自我效能感的扩展和延伸，是在团体水平上影响团体能动性的重要因素；团体效能感越高，团体成员之间的凝聚力就越大，成员的努力程度、生活满意度以及心理健康水平也越高，并且团体绩效也会随之提高。这为人们更好地理解团队心理和行为提供了新的思路和途径。
然而，目前对团体效能感的研究还存在以下几个方面问题，需要未来的研究特别关注。
（一）团体效能感的测量方法需要进一步考察论证。
应采用何种团体效能感的测量方法，对准确理解和分析团体效能感及其与其它变量的关系非常重要。研究者比较了团体效能感各种测量方法之间的差异，主要集中在测量方法对团体效能感对团体绩效预测力的影响方面，但由于研究者使用的团体效能感类型和任务类型不同以及其它原因，所得到的结果有所差异。并且对测量方法在团体效能感的相关研究和功能研究方面的影响也很少涉及。因此有必要进一步考察测量方法的有效性和准确性。
（二）增加实验研究，探讨团体效能感和其它变量的因果关系。
从以上综述来看，多数研究集中在团体效能感的相关研究，很少有研究通过控制团体效能感的变化来探讨团体效能感和团体目标设立、团体绩效等因素的因果关系。增加对这种因果关系的考察，有助于进一步了解团体效能感对团体动机和行为的作用。
（三）对团体效能感作用机制的研究。
班杜拉认为自我效能感是通过个体的认知、动机、情绪反应和选择的过程来影响个体功能发挥的，同样这些过程也适用于团体效能感对团体功能发挥的影响，但是只有少数研究对这些过程进行考察。此外，有研究发现团体效能感对结果变量之间的关系有中介或调节的作用，然而是什么因素影响团体效能感不同作用的发挥尚不清楚，因此对团体效能感作用机制需进一步的明确。
（四）对团体效能感进行纵向研究。
团体成员从完全陌生到熟识有一个时间过程，因此成员的团体效能信念也是不断形成和发展的，有研究显示随着时间的发展团体效能感是不断提高的，也有研究发现五周后测量的团体潜能比之前的团体潜能有所降低，出现了互相矛盾的结果。采用纵向研究设计，不但可以更进一步明确团体效能感随时间变化的发展趋势，还可以考察在不同阶段团体效能感对团体行为的作用。
（五）加强多变量研究，考察多变量情景下团体效能感对团体绩效和其他变量的影响。
团体效能感绝不是唯一影响团体绩效的变量，团体中的人际背景、集体凝聚力、团体的合作结构以及团体成员的个人特征等有可能同时对团体绩效发生影响，这些变量之间的相互作用或不同的解释力度都将影响团体效能感的预测效度。如果仅仅进行单变量考察，研究的外部效度可能会很低。因此，在未来研究中，可以考虑多变量研究设计，如果涉及多层次变量，可以考虑采用多重分析方法。
收稿日期：2007－06－20