美日韩人力资本管理经验对我国企业的启示，本文主要内容关键词为：管理经验论文,人力资本论文,启示论文,我国论文,美日韩论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓人力资本，是指凝结在人体内的、能够物化于商品和服务、增加商品和服务的效用、并以此分享收益的价值。托马斯·斯图尔特把企业人力资本管理的基本思路概括为三方面：人力资本价值的识别，即强调如何识别、判断哪种人力资本对增加企业价值有贡献；人力资本的增值，即侧重于从组织有效性的角度探索人力资本的增值；人力资本价值的拥有，即涉及到人力资本的知识产权及如何把产权转化为企业生产力的问题。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。人力资本管理被视为创新的源泉，是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本管理的现状却令人堪忧。
美日韩人力资本管理的成功经验
１．美国
（１）“教学—从教—科研—产业”一体化流动模式。美国是世界上人才循环周转效率很高的国家，尤其是美国的中高级专业人才流动。这是由于美国采取了“教学－从教－科研－产业”一体化流动模式，在这种模式下，美国各级政府每年要从高校、科研机构借调一大批人才到政府工作（借调期为三年），期满可以继续回原部门工作；同时倡导政府官员及时到高校、科研机构进修和参加科研课题的研究工作，这种极富生机的人才流动模式和机制为科研成果转化为生产力创造了良好的条件，从而极大地带动了美国经济的发展。
（２）建立以继续教育和培训为主体的学习型组织。美国政府和企业都很重视员工的职业培训，把再就业培训和继续教育作为人力资本开发的重要内容。如美国的大公司一般都有自己的培训中心，有９７％的企业为员工制定了培训计划，美国工商企业２０世纪９０年代中期的培训经费已达６０００亿美元／年。
（３）用发达的经济实力与优惠的政策吸引人才。为吸引其他国家的优秀科技人才，美国多次修改移民法。１９９１年美国对高层次人才实行“绿卡制”，给予入籍优惠；２０００年国会通过法案将Ｈ－ＩＢ签证数目增加到２０万，极大地解决了该国科技人才短缺的问题。
（４）全方位的人力资源评估机构与规划。美国的联邦人事管理局负责对各机关人力资源结构、人力资源素质、人力资源运用及人力资源发展等做出客观、科学的评价，分析得失，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。而且其人力资源素质测评有专门的机构承担，测评过程科学、严谨，富有针对性。
２．日本
“教育即经营”是日本企业经营的信条。除了出台合理的人口政策与加大教育投入外，日本的成功在于独特的三个做法：
（１）终身雇佣制。这种制度使企业成为职工的终身工作场所，增强了职工的安全感与使命感，同时也有助于企业制定员工长期的职业生涯培训规划。由于受日本价值观与传统文化的影响，企业中的长者，其工资、待遇、地位与其在该企业中工作年限成正比的习俗，使终身雇佣制成为日本企业人力资本管理的有利保障。
（２）企业工会制。工会制是日本人本管理的又一特色。日本的企业工会由企业员工组成，其与企业经营者的目标是一致的。在企业处于困难时期，企业工会常采取一些方法激励工人为企业尽力。
（３）提倡“能力为本”的职业技术培训。日本的职业教育具有规划性，一个人从进厂的第一天起，就有全过程的培训方案，使其成长成熟的各个阶段，均有提高工作技能的职业技术培训。
（４）有效的实施技能工资方案。技能工资方案是指根据员工所掌握的技能种类和实际做工作多少而支付的工资。在日本汽车企业，工人的工资一般由基本工资、年龄工资、技能工资和能力工资组成。技能工资在工资总额中大约占４０％的比例。由于工资与技能紧密相连，极大地调动了工人学习技能的积极性，从而成为激励企业员工不断创新的动力和源泉。
３．韩国
韩国经济的腾飞除了有利的国际环境、西方国家的扶持及正确的经济发展战略之外，更主要是吸取了二战后美、日等国重视人力资本开发的经验，采取增加教育经费，普及初等、中等教育、大力发展高等教育，培养高科技人才、建立多层次职业技术培训等措施，逐渐形成了人力资本优势，并把这种优势同西方国家的资金和技术结合起来，有力地推动了经济的发展。
我国企业人力资本管理的问题与原因
１．企业人力资本投资不足，人力资本的外部整合环境差
人力资本投资是人力资源开发利用的首要环节，是社会经济发展的关键。从总体上看，我国的教育投入处于世界落后位置。如右上表：
从我国全体职工的技术水平看，现有２亿多职工中，技术工人只有７０００万，其中初级工占６０％，中级工占３５％，达到高级工水平的仅为３．５％左右。与发达国家（德、日、美占４０％以上）相比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的１／４（英国、日本均占６４％，中国只占１４％）。
２．忽视人力资源规划，人力资本的增值程度低
国内企业存在的一个普遍问题是企业在进行战略规划时忽略人力资源规划，即缺少科学、完善的人力资源开发与管理。这种短缺在传统企业进入高新技术行业时表现的更为明显。一方面企业追求生产规模的扩大和技术设备的更新换代，另一方面却忽视对员工的职业培训，导致新设备不能充分发挥作用甚至闲置。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。在亚洲１５个国家工业效能的排名中，中国总得分仅高于孟加拉国。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的２％～４％。每年我国工业产品的平均合格率只有７０％，不良品损失达２０００亿元。国有企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有１０％左右。
３．技术人才断层现象日益突出，人才流失严重
从２０世纪９０年代中期开始，我国技术工人数占职工总数的比重下降了２０％。技工队伍的平均年龄高达４０多岁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，技术人才梯队建设青黄不接：一方面是人才的大量流失，由于管理机制滞后、薪酬激励乏力等方面的原因，很多国内企业的技术人才，尤其是高端科技人才流失严重，从人员流向看，流向国外约占４６．６％，流向三资企业占１０．９％，流向乡镇企业的只有０．９％；博士流向国外的比例最大占７４．３％，硕士占５９．８％，博士后占５３．８％，高端人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。另一方面是技术人才的来源匮乏，由于我国技术人才的培养机制比较单一，再加上近些年高职、职业高中和技校等主要技术人才培养机构招生困难、很多技校萎缩甚至停办，加之我国企业对在职培训与继续教育的忽视，现存的各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。这表明，目前我国企业人力资本短缺，主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
４．企业人力资本短缺和浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高档次的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。中国老龄委调查报告显示，２０００年已有４２％以上的高级职称人才退休。但与人力资本短缺极不和谐的是许多企业盲目跟风、攀比，宁愿让现有人才闲置，却花大量的人力、物力、财力去外面网罗人才，出现了“远来的和尚好念经”的不正常状况。企业人才的高成本运作更加大了企业人力资本的浪费。
美日韩人力资本管理经验对我国企业人力资本发展的启示
从以上国家成功的人力资本管理经验来看，笔者认为：员工教育与培训、员工参与企业管理、职业规划与设计几方面尤其值得我国企业借鉴。
１．重视人力资本投资，高等教育与职业培训齐头并进
教育是人力资本形成的主要途径。首先，要推进教育成本分担制度的改革，创建人才本土化平台。目前高校高层次人才科研资金短缺和硬件设施不足的问题亟待解决，政府在加大资金投入的同时，要积极疏通高校的贷款渠道，加快教育社会化进程，进一步推进教育成本分担制度的改革，使高校能够大胆运用非传统的筹资手段，创造性地解决当前我们所面临的教育资金短缺和人才流失严重的问题。同时要注意高等教育与职业教育齐头并进，大力发展多元化职业培训体系，建立国家、企业及个人多层次、多形式的职业培训网络，促进人力资本不断增值。
２．优化人力资源配置，鼓励人力资本的合理流动
人力资源的优化与配置是一个国家人才生态环境建设的基础。随着市场经济的不断发展、产业结构的不断调整和完善，政府应依据经济发展的需要和产业结构的变动，制定有利于劳动力合理流动的相关政策，为市场配置人力资源创造更好的外部环境。在这方面可仿照美国的人才流动模式，降低人才进出壁垒，鼓励专家、学者在实践、科研、政府之间合理流动。
同时也要大力倡导和鼓励企业创立内部流动机制，为员工的职业生涯提供发展的空间，从而留住人才，尤其是中层以上的管理人才。但要注意把这种内部的流动机制和谐地融入到企业的严格管理当中。
３．鼓励员工参与企业管理，实现人力资本价值增值
国家要加大分配制度向优秀的专业人才和技术人才的倾斜，尤其是要制定出允许优秀人才富裕起来的政策，鼓励员工参与企业管理，可采取员工持股制、员工投资基金制度、员工董事会、劳资协商委员会、工作委员会、工作小组等多种职工参与形式。在技术人才的培养上要结合职业教育体制，设置相应的技能工资制度、浮动工资制度，给予职业技术工人与中高级专家对等的社会地位和待遇，建立完善、科学、合理的激励机制和符合实际的薪酬制度，激励人才创新，从而实现人力资本价值的增值。
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