时间压力对员工创造性绩效的影响，本文主要内容关键词为：创造性论文,绩效论文,压力论文,员工论文,时间论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究者们对影响员工创造性的环境因素越来越感兴趣[1]。已有研究探讨了工作复杂度、管理者的行为风格、员工与同事的关系、奖励、评估、工作环境的空间结构、目标和时间压力等环境因素对创造性绩效的影响[2]。其中时间压力与员工的工作、生活有着日益密切的关系。到底是高强度的时间压力还是低强度的时间压力有利于员工的创造性绩效？目前对这一问题还没有一致的结论。
时间压力指的是员工在多大程度上感觉没有足够的时间来完成工作任务[3]。创造性时间压力指的是员工在多大程度上感觉没有足够的时间来开发创意[3]。创造性绩效指的是在个体水平上产生的新颖的，同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想[4]。
1 时间压力对员工行为的作用机制
关于时间压力对员工行为产生影响的机制，目前有2种影响较大的理论观点。
1.1 注意力集中模型
最初注意力集中模型[5]研究的是时间压力，后来注意力集中模型对其他的可能影响注意力过程和认知过程(这两者又影响到团体过程和绩效)的个体因素和团体因素也有深刻的见解。最终该模型认为时间压力会缩窄团队成员的注意力，使之集中于团队成员间的相互影响以及任务最突出的特征。当时间压力增加时，与完成任务相关的特征会突显出来，而与完成任务不是十分相关的特征会受到忽视，由此推动问题的解决。注意力集中模型还指出时间的影响不是单独起作用的，还有其他各种因素(环境变量、个体差异变量等)的交互作用一起共同决定团队成员的注意力以及信息处理目标。
注意力集中模型的一个最重要的意义是：时间压力是增强还是削弱绩效取决于时间压力与个体因素、环境因素交互作用后能否提高团队成员对任务的关键问题卷入的注意力。也就是说当团队要做出决策时，如果时间压力使得成员集中注意力于与任务最相关的，同时又是具有问题诊断性的信息时，那么决策将得到改进。然而对许多任务而言(尤其是那些复杂的，需要认真处理大量信息的任务)，时间压力会限制成员考虑信息的数量，对信息理解的详尽性，分散成员的注意力从而降低决策的质量。
1.2 激活理论
激活理论[6]指出倒U型最能体现时间压力与个体行为之间的关系：时间压力影响个体的激活水平，当人们感受到的时间压力越高时，他们的激活水平就越高；但在过高或过低的激活水平下个体都无法有效组织自身的行为；只有在中等水平的时间压力下，个体的行为表现处于最佳状态[3]。这是由于中等水平的时间压力所导致的激活水平与个体行为理想的激活水平要求相一致。
目前，很多学者以注意力集中模型为基础开展实证研究，在时间压力对决策的影响领域[7,8]已取得了比较充分的支持材料。关于激活理论也获得了一定的实证支持，如PEPINSKY等[9]和SUZANNE等[10]发现，在员工所体验到的紧张与其工作满意度间存在倒U型的关系，FREEDMAN等[11]的实验室研究显示，中等水平的时间压力状态下被试表现出最高水平的工作绩效、愉悦和工作满意。
注意力集中模型与激活理论从不同角度给出时间压力与个体行为关系的合理解释，为探讨时间压力与员工创造性绩效之间的关系提供了理论基础。
2 时间压力与员工创造性绩效的关系
2.1 高时间压力促进创造性
一般都认为员工对工作活动的参与度对他们的创造性有重要的意义，投入的注意力是最关键的因素。人们相信当个体承受时间压力时他们会倾向于把更多的时间分配在需要完成的工作上，并且会更多地投入到活动中。以往的研究指出，个体投入到他们感到好奇并且愿意冒险的活动中(例如，参与到探测性行为以及实验中)是能够促进创造性的[12]。
ANDREWS等[13]在NASA的研究部门进行了一项时间跨度为5年的研究，在NASA，科学家和工程师们从事的工作包括研究、开发和科技服务。创造性是其工作的重要目标。结果发现时间压力能够促进科学家多个方面的绩效——包括革新。具有最优绩效的科学家表示除了很高的时间压力外，他们还希望得到任务挑战等其他方面的相对高的压力。当他们实际感受的压力不是太低也不是太高时，绩效反倒会被削弱。研究结果还表明，感受到平均水平以上时间压力的科学家倾向于与同事积极地交流，他们被自身的工作所激励，并愿意承担相当的管理职责和技术职责。总之，他们融入实验室的社会过程当中了。ANDREW等认为，科学家所感受到的任务冲突和任务超载增强了他们的绩效。
2.2 高时间压力阻碍创造性
AMABILE等[14]发现，在充满时间压力的时段里，个体通常感觉工作单调，感到自己被多个方向牵引着，不能在任何一个重要的时期内集中注意力于单项活动，所以时间压力与受挫联系在一起。他们的研究还发现，员工感觉到被小组里的其他成员干扰，这种分心使他们感觉到自己是在较大的不确定性下工作，从而削弱创造性的成绩。AMABILE等提出，当人们感受到高的时间压力时，他们不愿意在钻研答案前花时间去深入理解问题，也不愿意去思考如何做全面的准备来解决问题。相比之下，那些几乎没有感受到时间压力的人会有更充足的机会和精力从不同的角度去创造性地思考问题[1]。
ANDREWS等[15]进行了一项研究，旨在辨明在产品营销活动中有哪些因素会促进或是阻碍员工的创造性，结果发现时间压力对工作的创造性有负面作用(即时间压力越高，经理的创造性绩效越低)。
虽然以上2种结论截然相反，但是都可以用注意力集中模型来解释：高时间压力促进创造性是由于高时间压力与任务特色(富有新颖性和挑战性)交互作用后，使得科学家对科研任务投入了更多的注意力；而高时间压力阻碍创造性是由于高时间压力与营销人员对任务的感知(感到单调和受挫)，环境的干扰交互作用后，使得营销人员对任务投入的注意力下降。总而言之，高时间压力对创造性的影响有不同的方式，这取决于个体因素和环境因素是否允许人们把注意力集中在他们的工作上，是否能传达任务紧迫性的意义，是否通过其他方式激励或削弱创造性。
2.3 不同强度的时间压力条件下人格因素与环境因素的交互作用
2.3.1 中等强度的时间压力下人格因素与环境因素的交互作用
有些研究者认为，不能片面地从强度方面来判定时间压力是促进还是阻碍创造性，有时时间压力要与人的个性或环境特征相匹配后，或与人们对时间压力的认知相结合后再去讨论其对创造性的作用。
依据激活理论的观点，中等水平的时间压力会增强创造性，而高或低的时间压力都会对个体的创造性绩效产生抑制作用。后来的研究者很好地把激活理论与注意力集中模型运用于实证研究中，研究者不仅区分了时间压力的强度(高、中等、低)，还引入了调节变量(人格因素、环境因素)，探讨了中等水平的时间压力与调节变量交互作用以后对创造性的影响。
BAER等[16]以问卷调查的方法在同一个生产谷类食品组织的2个部门中进行调研，发现在中等强度的时间压力下，创造性是个体因素和环境因素共同作用的函数。调研结果表明：①员工的开放性(人格因素)以及组织对创造性的支持(环境因素)与员工的创造性只有很弱的直接关系，但是与环境条件——创造性时间压力相互结合作用下，能倍增员工的创造性。②组织对创造性的支持能够调节创造性时间压力与创造性间的倒U型关系。尤其是当员工处于中等水平创造性时间压力并且得到大量的来自管理者以及同事对创造性的支持时，他们能表现出较高的创造性。③开放性与组织对创造性的支持相结合(两者的交互作用)能进一步调节创造性时间压力与创造性之间的曲线关系。即研究结果显示，对于得到大量组织对创造性的支持并且在开放性上得分较高的员工来说，时间压力与创造性之间呈现倒U型函数关系。
2.3.2 高或低时间压力下人格因素与环境因素的交互作用
MADJAR等[17]采取情景模拟实验方法对235名大学生进行了研究。得出的结论如下：在同一时间内倾向于参与多项任务的学生在任务轮换条件(高时间压力)下表现出较高的创造性，在同一时间内倾向于完成单项任务的学生在相继性完成任务(做完前一项任务再开始下一项任务)的条件下(低时间压力)表现出较高的创造性。
AMABILE等[14]在一项研究中收集了来自7个美国公司的177名员工的9 000多份日记条目，深入研究了当人们从事需要高水平的创造性的工作时，对日复一日的时间压力作何感受，同时还测量了在同样的压力下他们进行创造性思维的能力。为了达到目的，研究者着重研究了以下4种情况：在高时间压力下产生了创造性；在高时间压力下没有产生创造性；在低时间压力下产生了创造性；在低时间压力下没有产生创造性。
通过仔细的研究和对比，AMABILE等[14]发现有创造性产生的时候都具有以下3个特点：①注意力能够集中。在某天的某一时间内人们要能集中注意力于一件单独的工作活动。这需要保证人们在长期的工作中不被打扰，不会分心。这在今天的组织中是比较难实现的。②一定程度的独立。在高时间压力下如果还能产生创造性，员工的合作是有限的。通常个体是与某个人合作而不是与某团队合作。③把时间压力看作是有意义的紧迫感。人们能够理解为什么他们所要解决的问题和要完成的工作是很关键的，当他们进入紧迫状态时，他们感觉自己肩负着使命。
高时间压力如果不具有以上3个特点，人们通常会感到容易分心，被多个方向所牵引，难以在一段时间内把注意力集中在一件事情上，并且容易产生受挫感。当以团队的形式开会或讨论时，个体往往不会感受到自己所从事的工作的重要意义。
在低时间压力情况下要想产生创造性，需要具备以下3个特点：①个体的活动目标是开发，而不是辨别问题；②人们倾向于与某个人合作而不是与许多人合作；③人们感觉自己是在进行远征探险。
如果员工从不深入探究所发生的事情，很少与他人合作，或者只是参与到团队的讨论中，很少被鼓励去参与创造性思考，感到自己是个自由驾驶者时，人们便不大可能产生创造性。
总之，时间压力对创造性的影响有不同的方式，这取决于环境是否允许人们把注意力集中在他们的工作上，环境是否能传达任务紧迫性的意义，环境是否通过其他方式激励或削弱创造性。
3 对已有研究的分析和对未来研究的展望
关于组织环境中的时间压力与员工创造性绩效的关系目前存在不一致的观点：有些研究认为高时间压力会提高员工的创造性；有些研究认为高时间压力会阻碍员工创造性的发挥。这一问题的解决对今天的管理实践具有重要意义：在激烈的市场竞争环境下，企业的员工经常需要应对高负荷、高难度任务的挑战，管理人员采用何种时间压力的管理策略才能够促进员工的创造性成绩，这是决定组织创新能力的重要问题。
之所以出现以上2种截然相反的结论，是以下原因导致的：
(1)以注意力集中模型为理论基础的研究存在的问题 ①对时间压力的强度没有进行细致区分。无论是在高时间压力促进创造性的研究中还是在高时间压力阻碍创造性的研究中，对时间压力强度的区分较为笼统，一般只分为高强度或低强度，而忽略了中等强度的时间压力，模糊的时间压力强度定位可能是导致研究结论不一致的原因。②对调节变量的探讨不够深入。时间压力有可能不是单独对员工创造性绩效起作用的，而是要与调节变量，如个体特征(创造性人格、同一时间对参与任务数量多少的偏好等)和环境特征(组织特征、人际关系特征等)等，相匹配或相互作用后再对创造性产生影响。虽然已有研究[3]探讨了员工的开放性与组织对创造性的支持这2个调节变量，并且得出结论：在中等时间压力下开放性高的员工如果得到来自组织和领导对创造性的支持的时候会表现出很高的创造性，但更广泛的调节变量还没有得到探讨。
(2)以激活理论为基础的研究存在的局限性 目前已有的以激活理论为基础的研究多关注的是时间压力的强度对员工行为的作用结果，例如，PEPINSKY等[9]得出的时间压力与绩效间的曲线关系；YUKL等[18]指出的在高时间压力下团队达到的共识要少于在无时间压力下所达到的，却很少有研究去探讨时间压力的性质问题。已有研究表明，时间压力的性质，即具备一定特点的时间压力(例如，环境中没有干扰，员工能认识到时间压力的意义等)会对员工的创造性产生重要影响[13]。具有何种特征的时间压力会促进员工的创造性，抑或阻碍员工的创造性？关于这一问题目前很少有研究。
自我决定理论是解释环境因素对个体行为产生作用的有力理论，该理论将环境因素区分为信息性与控制性2种，信息性的环境因素促进个体的自主、胜任与关系三大心理需要的满足，进而增加个体的内部动机，最终促进个体行为；控制性环境因素阻碍个体三大心理需要的满足，削弱内部动机，从而对个体行为产生消极性影响[19]。依据自我决定理论的观点，时间压力也可以从性质上区分为信息性与控制性。信息性的时间压力是主管以支持员工的自主性，增强员工的自信和胜任感，并让员工感觉融洽与亲和的方式呈现出来；而控制性的时间压力会让员工感觉被动、受到控制。可以预期，信息性时间压力会对创造性绩效产生积极的作用，而控制性时间压力对创造性绩效会产生消极的作用。如果该预期得到证实，那么管理者就应该帮助员工理解为什么紧迫的时间限制是必要的，使时间压力的信息性特征突出，从而增强员工的创造性绩效。
(3)缺乏对中介机制的研究 已有研究涉及的是时间压力的作用结果(例如，时间压力会增强创造性；时间压力会阻碍创造性；中等时间压力会增强创造性)，还没有研究关注时间压力对创造性绩效产生作用的中介机制问题。在以往关于创造性的研究中内部动机是关键性的成分，情绪也被证实为个体创造性行为产生过程中的重要影响因素，这两者都有可能是时间压力影响员工创造性绩效的中介变量。
(4)研究方法单一 以往有关创造性或时间压力方面的研究大多数是以问卷调查的形式展开的，只有很少研究采用情景模拟实验[17]。行为实验的方法在控制研究变量，揭示因果关系方面具有其他研究方法所无法相比的优势，值得借鉴与采用。
综上所述，未来的研究方向可能如下：①时间压力与创造性绩效之间的调节变量是值得探讨的一个因素；②研究中不仅仅要关注时间压力强度的划分，还要关注时间压力性质的划分；③时间压力与创造性绩效之间的作用机制至今未得到研究，探讨两者间的中介机制成为重要课题与内容；④研究方法应该尽量丰富化，除了常用的问卷调查法，还要辅以情景模拟实验法，从而取得更具说服力的因果关系模型。