黄瑶[1]2003年在《高校人本管理及其模式研究》文中指出高校管理是依据高校管理自身的特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程，主要是对人的管理。 管理科学的发展和高校管理的实践对高校管理模式的形成与发展有着极为重要的影响。通过对科学管理理论、人际关系理论、权变理论等管理理论及其对高校管理的影响的分析，通过与官僚模式、学院模式、政治模式、主观模式等当代高校管理模式的比较，可以得出这样的结论，即高校人本管理模式既是现代管理理论与管理实践特别是教育管理科学发展的必然结果，也是高校管理实践的内在要求。 高校人本管理模式是运用人本管理理念，以高校师生员工为主体，以良好的人际关系为基本条件，以民主管理为基本原则，以激励为主要方法和手段，充分调动和发挥高校广大师生员工的积极性、主动性和创造性，实施全员参与管理，达到优质高效地实现高校组织目标的管理目的。 在分析已有的研究成果和管理经验的基础上，探讨了高校人本管理模式在高校教学、科研、后勤等管理领域的运用以及应防止的误区。 建构高校人本管理模式，对于充分调动高校师生员工的积极性、主动性和创造性，实现师生员工个人利益的满足和学校整体目标达成的有机统一，全面推进我国高校管理体制的改革，有着重要的理论意义和现实意义。
刘昕[2]2016年在《完全学分制条件下大学生教育管理研究》文中认为传统的学年制下,学生按统一的教学计划,按专业、年级统一上课,修业年限是一样的,实行完全学分制后,学生可自主选择学习课程,自主选择授课老师,自主决定修业年限,这是一个没有统一程式的教育教学管理体制,它是以学生为主体的教育模式,极大的尊重个性差异,体现了一种全新的教育理念,它引发了教学与教育的深刻的变革,对以往学年制背景下高校形成的学校抓院系,院系抓年级,年级抓班级,以班级为主要管理单位,以课堂为主要阵地,以集体活动为主要形式,党建带团建,以辅导员为主力军,以综合测评为学生评价标准的学生工作体系带来了巨大的影响和强烈的冲击,对大学生教育管理工作产生了重要影响。因此,研究和创新完全学分制下学生教育管理对策迫在眉睫。大学生教育管理在实施过程中依据的是马克思主义理论体系中的思想政治教育理论,传统的大学生思想政治教育理论对应的是传统的学年制教学管理制度,实施完全学分制对高校教育教学而言是一场深刻的变革,尤其对学生工作的理念和模式带来的冲击和影响比较大,出现了许多新情况,带来许多新问题,我们原有的思想政治教育理论已很难依据和解答。完全学分制下的大学生教育管理亟需科学的思想政治教育理论加以指导,在这种情况下,就需要我们及时完善学分制条件下大学生思想政治教育的理论,进行该领域的系统研究,这对做好高校学生工作,保证学分制改革顺利实施具有重要的现实意义。论文的内容除绪论外还有六章内容,现分别加以概述。完全学分制及大学生教育管理具有丰富(或特定)的内涵和多方面的重要价值和意义。学分制作为一种全新的教学管理制度,是以学分作为学习的计量单位(以取得规定最低学分作为毕业和获得学位的标准)、以选课制为基础的一种教学管理制度,区别于规定学习年限和统一的必修课来衡量学习总量的学年制。所谓完全学分制,就是由学生自主选择专业、课程和授课教师,自己安排学习计划、自己决定修业年限,学分进行累计,只要修满毕业要求的总学分即可毕业。完全学分制条件下大学生教育管理指的是对学生的日常思想政治教育和管理工作,学生教育管理工作是高等学校工作的重要内容之一,是维护学校正常教学生活秩序、促进学生健康成长的重要保证。完全学分制下大学生教育管理的重要意义突出表现在以下四个方面。一是有利于确保学分制改革的顺利实施；二是有利于进一步提高人才培养质量；叁是有利于增强大学生教育管理的科学性和实效性；四是有利于提高大学生教育管理队伍的素质和水平。完全学分制下学生教育管理研究具有丰厚的理论资源。一是作为指导思想的马克思主义基本理论,包括马克思主义哲学特别是人的自由而全面发展的理论。二是作为重要资源的西方管理学理论包括柔性管理理论、精细化管理理论和人本管理理论。叁是作为又一种重要资源的西方教育学理论包括进步主义理论、要素主义理论和存在主义理论。四是作为重要理论依托和传承的中华优秀文化传统资源。这四个方面成为本研究的重要理论支撑和基础。改革开放以来学分制条件下大学生教育管理经历了一个历史发展的进程,在不同的时期又有不完全相同的做法,呈现出不同的特点。概括起来说,可以为叁个阶段：一是学年学分制阶段。这个阶段的突出特点是这种学年学分制仍然继承了学年制的计划性,强调整齐划一(除个别课程可分散选修),与原来学年制下学生教育管理模式没有什么大的区别。二是完全学分制改革起步阶段。这个阶段的突出特点是实施完全学分制教学改革,对以往学年制下形成的学生工作机制和体系带来了巨大的影响和冲击,大学生的教育管理遇到了巨大的困难,这是一个被动适应探索对策的阶段。叁是完全学分制改革发展阶段。这个阶段的突出特点是面对完全学分制的挑战,大学生教育管理已找到许多应对措施,逐步建立起了与完全学分制改革相适应的学生工作体系。完全学分制给大学生教育管理带来良好的机遇和严峻的挑战。其机遇主要表现一是有利于树立以学生为本的教育管理新理念；二是有利于学生的个性化发展和培养；叁是有利于提高学生综合素质和创造能力；四是有利于学生全面发展和创新创业能力的培养；五是对高校教师和学生工作人员提出了更高的要求。其挑战主要表现在从学生教育管理理念、体制模式、管理内容、手段方法途径、队伍素质和水平等五个方面。我们要做好完全完全学分制给大学生教育管理,必须主动迎接挑战、抓住机遇。国外一些国家在完全学分制背景下大学生教育管理方面有许多成功的做法和经验。美国的主要做法是学生事务管理工作模式多样化,学生事务管理具有法制化、人性化、专业化的特点,美国的主要经验是树立生本理念和服务至上意识,改进学生工作的方法和手段,创新了学生工作管理机制,提升队伍的专业化水平；英国的主要做法是建立以学生服务中心为代表的学生教育管理的组织结构,工作内容侧重就业指导、生活服务和经济帮助,英国的主要经验是整合教育资源实现全员育人,强调服务的职业化和规范性,用法规制度保障学生事务管理的有序运转；德国的主要做法和经验是是发挥宗教教育、心理咨询和网络传媒在思想政治教育中的作用,提倡学生自主管理,追求事务管理服务体系高度社会化。以上国家的这些做法和经验,为我们国家开展这方面的工作,提供了重要的的启示和借鉴。完全学分制条件下大学生教育管理的对策研究需要从多方面开展工作。要根据完全学分制的实际深化大学生教育管理模式改革,积极构建适合完全学分制需要的大学生教育管理体系。本章是论文的重点和主要部分,从强化学生教育的实效性、提高学生管理的有效性、增强学生服务的创新性、加强教学管理的科学性、推进辅导员队伍职业化等五个方面论述了完全学分制条件下大学生教育管理的路径对策。通过这些举措给已经实施和即将实施完全学分制改革的高校提供参考经验和借鉴启发。
丁振华[3]2015年在《基于可持续发展战略的高校动态绩效的理论与方法研究》文中认为十八届叁中全会决定提出,"要深化教育领域综合改革,推动高等教育内涵式发展",这要求高等学校切实转变发展观念,以提高质量为核心,以改革创新为动力,不断健康、可持续地发展。高校绩效评价对高校的可持续发展具有不可替代的重要意义,是促进高校发展的一种重要手段。本文着力分析高校竞争环境,尤其是影响高校功能绩效的各种环境因素,建立基于可持续发展战略的高校动态绩效评价模型,以促进我国高等教育高质量发展。本文在对国内外研究现状及发展动态分析的基础上,结合我国所处的国际环境,对高校竞争的宏观环境和产业环境进行深入剖析,对基于可持续发展战略的高校动态绩效的理论与方法进行分析。以此为基础,通过高等教育发展战略国际比较分析,从理论上论证体现高校动态绩效的可持续发展战略选择,揭示了"985"高校可持续发展战略的动力,即客户需求是"985"高校可持续发展战略形成的根本性外力,高校动态绩效是"985"高校可持续发展战略形成的根本性内力。以中国首批34所"985"高校为样本,实证分析了基于可持续发展战略的高校动态绩效与社会经济发展之间的相关性,在此基础上构建了基于人本资本结构理论的"985"高校动态绩效评价模式和评价指标体系。根据价值方程理论和直觉模糊理论分别论证高校可持续发展战略的动态绩效评价模式构建的有效性及其应用价值。TOPSIS法等绩效评价排名结果充分验证了基于人本资本结构理论的动态绩效评价方法的科学性和实用性。基于直觉模糊理论的评价模型对评价过程中涉及的不确定性进行了更好的描述并做出了更加合理的评价。
余应鸿[4]2014年在《高校人文社会科学研究人文管理范式研究》文中进行了进一步梳理人文社科研究的发展水平,体现着一个国家和民族的思维能力、精神状态和文明素质。在经济全球化,文化多元化背景下,人文社科研究管理对推进人文社科研究的繁荣发展具有重要作用。然而,在高校人文社科研究迅猛发展的同时,高校人文社科研究管理暴露出“重形式轻内涵”、“重结果轻过程”、“重数量轻质量”等诸多问题,高校人文社科研究低水平重复现象严重,具有原创性、开拓性、集成性的传世佳作不多。在“范式”视域下探讨高校人文社科研究管理,其主旨在于超越对高校人文社科研究管理的形而下探究,实现对其根本问题的深度思考。基于托马斯·库恩等学者对“范式”的理解,本研究提出“科研管理范式”,即人文社科研究管理主体所共同信奉的根本信念及由此延伸出的具体管理方式。其根本“信念”包括本体论层面对管理本质的认识、方法论层面对管理方式理论基础的定位、人性论层面对管理主客体中“人”的人性假设等；其“管理方式”是基于科研管理共同体内共同信念基础上的具体管理技术、方法与手段等。由此可见,当前我国高校人文社科研究管理在范式意义上属于现代性管理范式,主要表现为本体论意义上的“科学至上论”、方法论意义上的唯实证主义、价值观意义上的非人文化、与功能类意义上即时功利化指向。人文社科研究以人类社会生活承载的人类精神世界及精神文化为研究对象,其特殊性表征为明确的价值倾向、与意识形态紧密关联及研究过程的灵活与开放、研究成果的难以度量等,它与高校人文社科研究现代性管理范式存在根本性冲突。这种冲突在当前思想解放、精神自由、追求观念创新的时代背景之下尤其突出与强烈。从纵向上看,新中国成立初期,由于受前苏联学科分类的影响,高校基本没有设置独立的人文社科研究管理机构,大多依托自然科学研究管理机构(科研处或科技处)附带管理。文革”期间,高校人文社科研究处于停滞或中断状态,高校人文社科研究管理名存实亡。改革开放以后,高校人文社科研究管理呈现“唯科学”化、“唯数量”化、“唯功利”化等特征,并走向极致。从横向上看,我国高校人文社科研究现代性管理范式表现在诸多方面。在管理理念上,追求成果数量,忽视学术价值；在管理制度上,强化刚性管理；在管理操作层面,强化研究结果,忽视研究过程。现代性管理范式违背了人文社会科学研究的发展规律。突破现代性管理范式,以复杂科学、自组织理论为指导,构建人文管理范式以解决如上矛盾冲突是本研究的旨归。人文管理范式的理论建构,在价值取向上要求刚柔相济(由“刚性”向“柔性”转换)、控导相容(由“控制”向“引导”转换)、显隐相合(由“疏忽”向“重视”转变)、量质相印(由“数量”向“质量”转换)；构建方略上,其科研管理始终要体现人、服务人、立足人,在精神指向上做到文化管理与人本效果统一、人文性与科学性协同、管理者与科研人员和谐,其基本思路是优化和构建人文管理范式关照下的目标体系、路径体系、评价体系和实践机制。人文管理范式的实践探索,首先要建立具有人文性的人文社会科学研究管理共同体,将人文社会科学研究团队和管理者共同纳入该共同体中,共同讨论与规划高校人文社科研究的发展和研究领域的重大改革事项,共同制定科研管理制度。其次,建构人文社会科学研究人文管理支撑体系,大力营造人文环境,加强人文管理范式运行的组织建设,强化人文管理范式运行的制度保障。第叁,构建人文管理范式的运行机制,充分发挥牵引机制的拉动作用,激励机制利约束机制的推动功效,确保人文管理范式的有效运行。第四,推行人文管理效果评估。制定形式与人文实质并重、管制预防与善治过程协同、点面结合与理趣相容兼顾的评估原则；建立科学、有效的人文管理评估体系。
山鸣峰[5]2006年在《人本与效率》文中进行了进一步梳理在国家强调构建“和谐社会”，注重“以人为本”的大背景下，积极探索“效率”与“人本”相统一的高校人事管理新模式，是政府、高校、高校理论界的重要任务。本研究试图从解决这一问题着手，实现高等学校人事管理“效率”与“人本”完美统一的目标。 本论文结构除第一章引言之外可分为叁个部分，第一部分包括第二、叁、四章。主要研究高校人事管理基本思路，作为本研究的理论支撑部分。第二部分包括第五、六章。主要研究以人为本高校人事管理的模式与方法。第叁部分是实证案例。 第一章主要阐明研究的动因，界定有关概念，提出研究的问题，研究问题的思路、方法、逻辑结构，以及本研究的创新和特色。 第二章主要研究高校人事管理面临的问题。首先对高校人事管理的基本内容进行概念梳理，归纳了高校人事管理的特点，并对当前我国高校人事管理的现状和存在的问题进行了分析，揭示了该问题存在的深层次原因。 第叁章重点研究以人为本管理思想理论问题。提出“以人为本”是一个历史范畴，同时又全面阐述了“以人为本”管理思想的逻辑起点与理论内涵，以及“以人为本”管理思想的内在逻辑。进而指出：以人为本是科学发展观的本质和核心，也是高校办学的新理念。 第四章着重研究效率优先的管理价值取向问题。从效率优先的管理价值取向的产生、教育管理中的效率主义、入手进行详细的分析，指出效率优先的叁个合理性以及效率主义与“以人为本”管理价值取向潜在的叁大冲突。 第五章着重研究了高校战略人力资源管理问题。对高校人事管理的价值取向问题进行了阐述，提出了优先与均衡的辩证关系，论证了高校人事管理的价值取向的溯源是“以人为本”。提出了高校战略人力资源管理的核心论点，为以人为本高校人事管理指出新的思路。 第六章全面研究了以人为本的高校人事管理方法问题。通过对以人为本的高校人事管理理念与现行管理办法的碰撞分析，在操作层面上提出了以人为本高校人事管理改革的方法，同时对高校人事管理改革方案提出设计原则。
江培[6]2008年在《基于人本管理的高校教师人力资源管理研究》文中研究指明人本管理思想兴起于20世纪60年代,它的出现引发了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论,同时也被广泛的应用于管理实践中。在当代,以人为本的管理思想受到了前所未有的重视,人们普遍认识到,管理的关键在人,在于如何调动员工的积极性,发挥人的最大潜能,对于知识型员工尤其如此。近年来,人本管理思想开始渗透到教育领域,越来越多的教育管理者开始对其进行研究并试图将成果应用于教育管理之中。高等学校作为知识型组织,其教师人力资源的特征更适宜于人本化的管理。而现阶段我国高校人力资源管理中又存在着许多问题,影响了教师的发展和主观能动性的发挥。因此,在高校教师管理中贯彻人本管理思想,切实构建关心人、爱护人、尊重人和发展人的高校教师人力资源管理体系,成为实现当代和谐化高校管理运行机制的首要前提。文章从分析人本管理思想产生的背景及理论基础入手,在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上,分析了高校教师人力资源的特征及管理现状,从而阐述了人本管理思想在高校教师管理中应用的必要性和可行性。高校教师人力资源作为知识型员工,具有素质层次高、主观能动性强;自我实现愿望强烈;劳动过程难以监控、劳动成果难以测量;终身学习愿望强烈等特征,因此从根本上决定了对高校教师这类知识型员工的管理决不能是制度化、压迫式的管理方式,而更应以尊重为出发点,实现人性化的管理。现阶段高校教师人力资源管理中存在的问题,如传统的人事管理理念和模式仍然占据主导地位;学术权力与行政权力尚未得到均衡发展;缺乏对教师自身发展的重视;绩效考评体系不完善;激励机制不健全,教师的非物质需求得不到满足等现状又表明了贯彻人本管理思想的迫切性所在。文章的第四部分对美国高校教师人本化管理经验进行了研究和借鉴。最后构建了基于人本管理的高校教师人力资源管理体系:管理理念上,树立“以人为本”的高校教师管理理念;治理结构上,构建学术权力与行政权力均衡发展的高校内部治理结构;培训制度上,建立注重教师发展需求的高校教师培训制度;考评体系上,完善高校教师考评体系,提升考评的人性化和公正度;激励机制上,注重教师心理契约管理和非物质激励的作用;管理目标上:实现高校和教师自身的共赢发展。
黄娅雯, 聂莉芹[7]2016年在《对高校人本管理的内涵理解及模式构建思考》文中提出高等学校是高素质人才的培养基地,高校师生作为高校组织的主要人力资源群体,具有素质高、学习能力强,自我价值实现需求强烈等特征。在现代高校不断探寻创新发展之路的形势下,先进的管理理念和管理模式是推进高校健康持续发展的必由之路。在阐述高校人本管理模式内涵的基础上,对高校人本管理模式的构建提出粗浅的设想和思考。
邸峰[8]2012年在《高校管理中的权力制衡研究》文中研究说明近年来,随着我国社会结构和经济结构的调整和重组,高等教育的社会地位和功能也发生了重大转变。高等教育地位和功能的提升要求其结构和运行机制也要随之做出相应调整,以适应新形势的需要。而“权力”作为高等教育系统组织的叁个要素之一,是驾驭、维持、整合和改造高等教育系统的核心要素。因此,在高等教育改革发展过程中,探讨基于权力制衡的高校管理模式,既是一个理论问题,也是一个实践问题。科学合理的配置权力,处理好不同权力主体间的关系,建立权力主体之间既相互制约又相互协调的权力结构及运行机制,是高校内部管理体制改革成功的关键。本文首先阐述高校权力的基本涵义,分析了高校权力的定义、来源及构成,对我国高校的组织结构、大学属性、科层制理论等基本概念进行阐述,在对现有高校管理的权力制衡相关文献的梳理基础上。随后着重回顾了我国高校管理体制及其模式的历史发展与现状,归纳出不同时期的高校管理模式呈现出的不同特点。发现在我国高校的改革史上,高等教育行政管理体制及其模式的改革一直围绕着中央集权、放权、收权、再放权、再集中、集权下的扩大高校自主权而展开,也就是说,主要围绕权力结构改革开展。实际上,在高校管理体制改革及与之相适应的管理模式的变革的理论研究与实践中,权力以及围绕权力所衍生的各项制度,是关注高校管理模式这一课题的研究者无法规避的命题。其次,经过梳理,本文认为以党委为核心的政治权力、以校长为首的行政权力、以教授为主导的学术权力及以广大教职工和学生为基础的民主权力的中国特色的高校权力体系运行顺利,成效显着。但是,目前我国高校管理的权力运行并不均衡,主要存在四个方面的问题：行政管理模式统一僵化、高校自主管理模式落后、高校行政权力泛化、行政权力和学术权力问的矛盾冲突严重及各权力关系之间的冲突。第叁,本文认为,要解决这些问题必须承认和认识高校政治权力的存在,必须规范行政权力,必须强化学术权力与民主权力,特别是要建立“以人为本”的人本管理模式,尽快使高校行政人员职业化。此外,本文提出构建我国高校的管理模式,应该既顺应国际高等教育的发展潮流,又切合本国高等教育的实际情况。这种现代大学的管理模式本质是一种基于权力制衡的治理结构,强调“分权制衡、强化民主、突出学术权”的“多元”权力制衡观,各权力之间相互牵制,保持动态平衡才是新型的高校管理模式。
朱旭宁[9]2006年在《高校人本管理模式的构建及其应防止的误区》文中提出高校实施人本管理模式是高校管理的内在本质要求,文中在阐述高校人本管理模式内涵的基础上,对高校人本管理模式的管理的主体、基本条件、基本原则、主要方法、本质要求等进行系统构建,并探讨了实施过程中存在的必须加以防止和解决的问题。
李樱[10]2009年在《高校人本化德育模式研究》文中研究指明高校人本管理及其模式研究
参考文献：
[1]. 高校人本管理及其模式研究[D]. 黄瑶. 湖南大学. 2003
[2]. 完全学分制条件下大学生教育管理研究[D]. 刘昕. 山东大学. 2016
[3]. 基于可持续发展战略的高校动态绩效的理论与方法研究[D]. 丁振华. 东南大学. 2015
[4]. 高校人文社会科学研究人文管理范式研究[D]. 余应鸿. 西南大学. 2014
[5]. 人本与效率[D]. 山鸣峰. 华东师范大学. 2006
[6]. 基于人本管理的高校教师人力资源管理研究[D]. 江培. 大连理工大学. 2008
[7]. 对高校人本管理的内涵理解及模式构建思考[J]. 黄娅雯, 聂莉芹. 经济研究导刊. 2016
[8]. 高校管理中的权力制衡研究[D]. 邸峰. 太原理工大学. 2012
[9]. 高校人本管理模式的构建及其应防止的误区[J]. 朱旭宁. 中国电力教育. 2006
[10]. 高校人本化德育模式研究[D]. 李樱. 湖南科技大学. 2009
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