虚拟股票持有计划的分析研究，本文主要内容关键词为：分析研究论文,计划论文,股票论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构发生了较大的变化。以股票期权（Incentive Stock Options，简称ISO）为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。在1996年《财富》杂志评出的全球前500家大工业企业中，有89 %的公司已向其高管人员采取了股票期权报酬制度，同时股票期权的数量在公司总股本中所占的比例也逐年上升。比如在美国，90年代以来员工的薪酬总额中，股票期权等长期激励机制的收益一直稳定在20—30%之间，充分反映了股票期权在高管人员薪酬结构中所占的地位。
随着股票期权在国际上的广泛应用，其发挥的作用也日益重要，但学术界关于这种长期激励机制是否能对员工形成有效激励的争论也日益激烈。学术界通过理论研究和实证分析，在众多的结论中，有以下两点已基本达成共识：其一，与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好；第二，随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。此外，近年来美国的经济学家运用1980－1994年426 个公司的数据进行计量，在计量过程中加入公司股价上扬时员工持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了“员工的薪酬与公司业绩高度相关”的结论。因此，股票期权作为一种国际上通行的较有效率的激励方式，在一定程度上代表了高管人员激励方式的发展方向，值得我国的公司去借鉴和学习。
虚拟股票计划（Phantom Stock Plan，简称PSP ）作为公司高管人员长期激励机制的一种，本身带有很强的期权性质，而并不能仅就字面意义上的“虚拟股票”对其进行理解，其操作在很大程度上同股票期权（ISO）相类似（如PS的受益人、授予时机、授予期、 受益人的行权方式等等），但同时又存在着一些差异。
一、上市公司的虚拟股票计划（“市场价格型”）
上市公司的虚拟股票计划是指这样一种计划：公司给予公司员工一定数量的虚拟股票的期权、即一个仅有购买名义而非真实股票的期权，对于这些虚拟股票，员工没有所有权。这种计划一般在公司员工（如CEO）既不富裕又无股票而很难实施标准的ISO时列入考虑范围、常见的有溢价收入型和股利收入型两种。
1、溢价收入型：
指虚拟股票获受者与公司普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益。即在期初授予高管人员一定数量的虚拟单位，并以授予时股票二级市场的价格（FMP.，Fair Market Price）作为将来的行权价。 若将来公司股票的市场价格（FMP）高于FMP.，高管人员将获得虚拟股票溢价带来的收入；若公司股价下跌至FMP.，以下，则高管人员分文不得。这种类型的虚拟股票计划ISO 的不同在于：①公司高管人员在行权时只可能享受到公司股票的溢价收益，而不可能实际获得公司的股票；②虚拟股票的持有人只享有溢价收益权和投票权而不享有其他权益；③其兑现机制为公司按股票的二级市场价格的差价直接给予高管人员，而ISO是将股票以行权价卖给高管人员，然后由高管人员自己去市场上兑现获得收益。
2、股利收入型：
指虚拟股票获受者与公司普通股股东一样享有股票分红的权利。即在期初授予高管人员一定数量的虚拟股票单位，其收入为获受的虚拟股票单位数乘以公司每年派发的每股红利。
这种类型的虚拟股票计划与ISO 的不同在于公司高管人员只可能享受到公司股票的分红收益，而不可能实际获得公司的股票或是获得公司股票的溢价收益，其激励效果较差。
二、非上市公司的虚拟股票计划（“内部价格型”）
由于公司没有上市、也就不存在可流通股票。这种情况下公司可将自己股份的一部分折成购股权（指购买公司的虚拟股票）奖励给公司的高管人员，而购股权则由虚构的股票组成并以簿记的方式发放给公司的高管人员。这种虚拟股票的价格由公司或公司外部顾问性质的中介咨询机构来确定，其定价时要考虑以下两个方面的因素：
其一是对它的定价要反映公司达到某种财务标准的水平；
其二是假设公司的股票上市，在模拟市场中、从长远的角度来看其市价应该是多少。这种虚拟股票的价格一般每年确定一次，其获受者到期获得的收益为持有购股权兑现的股数乘以每股虚拟股票的价值升值。
“内部价格型”的虚拟股票计划与ISO的不同在于：
①公司的高管人员行权时所对应的只是公司内部虚构的股票，并且只享有虚拟股票的溢价收益权和投票权；
②虚拟股票的价值并不同股票市场价对应，而是由“内部因素”确定的，是市场中介机构的评估确认值。
三、虚拟股票持有计划的分析
1.“股价”的有效性及其变动
无论是实行股票期权（ISO）计划，还是实行虚拟股票计划（PSP），其目的都是为了更好地发挥激励效果。而激励效果的大小与公司股票（或是虚拟股票）的价格变动是密切相关的。
现实情况是：一方面在股市繁荣的背景下，既使一名很平庸的公司高管人员也很容易获得巨大的收益，而不需要有很突出的管理业绩。这样公司的股票市场价格与公司的经营业绩非相关，从而使高管人员获得期权的条件变得十分宽松，使对其进行的期权奖励与公司业绩的增长不对称。这时，用公司的“股价”作为衡量高管人员的经营业绩就会在一定程度上失去效率，从而降低激励效果。另一方面，即便是出于系统风险因素（而非公司自身的原因）导致的公司股价持续下跌，也会严重削弱ISO计划和“市场价格型PSP”计划的激励效果。碰到这种情况时，公司往往是通过降低高管人员的行权价并附带一定的惩罚性措施来留往和继续激励高管人员的。于是，股票市场价格的失真及与公司经营业绩的不对称就成为“市场价格型”虚拟股票期权的最大问题。
与上述情况相反，“内部价格型PSP”计划则不存在这个问题。 因为这种计划的虚拟股票的价值是由公司或公司外部的中介机构结合公司的财务状况、从长远的角度模拟出来的，它同本公司自身的经营业绩和发展前景密切相关，而较少受到外部因素的影响。
由此看到，在国外比较成熟的资本市场也不可能避免出现股价失真的现象。而在我国，股票市场还是一个新兴的市场，这个市场是弱效率甚至是无效率的，股价同公司的经营业绩相关程度极低。因此，就我国目前的实际情况，我们在设计虚拟股票计划方案时，最好以公司的“内部因素”（即各项财务指标的增长情况）来衡量公司的经营业绩和评价高管人员的个人表现，来确定虚拟股票的内部价格。
2.PSP对公司股东权益的影响
几乎所有的股票期权激励机制都会对公司的股东利益产生影响，但是各种不同的期权激励方式产生影响的方式和效果又不尽相同。
（1）“市场价格型”PSP的溢价收入型：这种类型的虚拟股票计划对公司股东权益造成的影响同ISO类似， 公司支付高管人员的股票溢价部分所形成的损失按员工的福利费计入公司人工费用账户并作为免税扣除，实际上是由公司的股东在事后承担了这一部分支出，导致原股东在公司利益的稀释。
（2）“市场价格型”PSP的股利收入型：一方面，这种类型的虚拟股票计划本身并不会对公司股东权益造成太大的影响，因为它只是公司将自身所持有股票的分红权的一部分让渡给公司的高管人员，作为公司的股东则没有直接的额外损失，其股权也没有明显被稀释。另一方面，这种PSP计划却可能产生不利于股东的情形， 即公司高管人员将更愿意推行高比例的分配政策而不进行扩大再生产投资，以便获得较丰厚的收入，但这却是以损害股东的长期利益为代价的。
（3）“内部价格型”PSP：由于这种类型的虚拟股票计划到期后公司高管人员享受的仍然是公司虚拟股票的溢价收益，同ISO一样， 公司支付这部分溢价而形成的损失实际上也是由公司的股东来承担的，也将导致原股东在公司利益的稀释。
虽然公司股东的权益会因为PSP 计划的实施而在一定程度上受到稀释，但是国外更多的实例证明，如果计划的实施能够激励高管人员做出有利于股东价值最大化的决策，则股东最终将获得大于其权益稀释所带来损失的利益。
3、PSP的受益人的权益
（1）“市场价格型”PSP之溢价收入型：计划受益人享有虚拟股票增值收益权、投票权，但不享有虚拟股票的所有权、分红权以及配股权。
（2）“市场价格型”PSP之股利收入型：计划受益人享有虚拟股票的分红权、配股权、投票权，但不享有虚拟股票的所有权、增值收益权。
（3）“内部价格型”PSP：计划受益人享有虚拟人享有虚拟投票的所有权、增值收益权、投票权，但不享有分红权。
在设计虚拟股票计划的时候，对计划受益人权益的设计要结合不同的实际情况合理安排，兼顾公司股东、高管人员等各方面的利益，并保持权利与义务的对等，以较好地发挥激励作用。
虚拟股权持有计划对国内企业界还较陌生，证券市场、法规、税则等运作环境还有许多不完善之处，特别是中国尚没有形成知识经济模式，缺乏知识创新——企业增长——股票增值的大背景，因此股权计划还不能大范围使用。但在企业改制以及运行较好的高新技术企业中仍有很大的应用前景。更重要的是，这一激励手段在许多应用企业中有效激发了创新，成为企业持续增长的重要内因。
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