个人组织契合测量研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,测量论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一直以来，组织行为研究者都致力于理解和预测人们在组织背景中的行为。从已有的研究看来，大多数研究者或者关注个体特征的影响，或者强调组织情景的决定作用。但互动心理学提出，行为是个体与环境的函数。也就是说，行为是个人与环境共同作用下的结果，而无论是个体还是环境特征都不足以单独解释行为。因此，个人组织契合研究试图从个体与环境特征交互作用的角度来探讨员工态度和行为结果的产生机理具有重要意义。
研究表明，个人组织契合不仅对个体的工作态度和行为结果都有重要影响(Verquer，Beehr，& Wagner，2003；Hoffman & Woehr，2006)[1][2]，而且还能预测组织绩效和竞争优势等组织水平的结果(Arthur等，2006)[3]。因此，个人组织契合已被越来越多的组织作为招聘、选拔等雇佣决策的依据。要推动个人组织契合研究的进一步发展，必须使该领域的研究建立在更为坚实的测量基础之上。然而，研究者在个人组织契合应该如何概念化、操作化以及怎样有效测量等问题上都还存在分歧。本研究将在对相关文献进行梳理的基础上，对已有的个人组织契合测量研究取得的成果和存在的不足进行总结和分析，并展望未来研究之发展方向。
1 个人组织契合的定义和概念化
个人组织契合(person-organization fit；P-O fit)源于一个更宽泛的概念——个人环境契合(person-environment fit；P-E Fit)。个人环境契合是指当个体与工作环境的特点很好地吻合的时候所产生二者之间的一致性，其基本假设就是当个人的特征和环境相匹配或是相一致时，会产生更好的个人和组织结果，如更高的工作满意度、组织绩效等(Kristof-Brown等，2005)[4]。研究者们都认为个人组织契合代表了个人与组织的兼容性，但对于兼容性涵义的界定却各不相同。在回顾了以往研究的基础上，Kristof(1996)提出了一个综合性的定义，认为个人组织契合是指当个体与组织中至少一方能满足另一方的需要，或双方有相似的基本特征，或以上两个条件兼备时所产生的兼容性[5]。事实上，这一定义包含了以上提出的目前研究中对个人组织契合进行概念化的4种主要方式：
1.1 相似契合(supplementary fit)
相似契合是指个体拥有与组织中的其他个体相似的特征。如果个体的人格、价值观、目标和态度与组织的文化/氛围、价值观、目标和行为规范相一致时，相似契合就产生了。Kristof(1996)认为，个体知觉到自己与组织或组织中其他成员的相似性是个人组织契合的主要形成途径[5]。研究也表明，当个体知觉到他们与组织或组织中其他成员的特征相似的时候，他们往往会有更高水平的工作满意度、组织承诺和工作绩效，以及较低的离职意愿与实际离职率(Hoffman & Woehr，2006)[2]。
1.2 补偿契合(complementary fit)
组织有时间、精力、承诺、经验等资源需求和KSA需求，而员工则有经济、身体、心理等资源需求和任务相关、人际交往等机会需求；同时，员工和组织具有满足对方需求的特征。补偿契合认为个人和组织都把对方作为实现自己目标的途径，也就是说，当个体或组织的特征正好是对方所需要的时候，补偿契合就产生了。但也有一些研究者提出，补偿契合并不是一种独立的个人组织契合类型，而是需求—供给契合或需求—能力契合的一种形式(Cable & DeRue，2002)[6]。
1.3 需求—供给契合(needs-supplies fit)
需求—供给契合从组织在多大程度上能够满足员工个人需求的角度解释个人与组织的兼容性，认为个人组织契合的程度就是个体的需要与组织对这些需要的供给相匹配的程度。也就是说，当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，就实现了个人与组织的契合。已有的研究也表明，需要能被组织满足的个体是最满意和工作效率最高的(Piasentin & Chapman，2006)[7]。
1.4 需求—能力契合(demands-abilities fit)
需求—能力契合从个体特征在多大程度上能够满足组织需求的角度解释个人与组织的兼容性，认为个人组织契合就是指个体能力与组织需求相匹配的程度。换而言之，当个体拥有能满足组织需求的特征时，契合就产生了。尽管有些研究者认为需求—能力契合是个人工作契合(P-J fit)的一种形式，但现在很多研究者都从这一角度来定义个人组织契合(Cable & DeRue，2002)[6]。
2 个人组织契合测量的理论基础
概念的测量必须建立在相关的理论基础之上。吸引—选拔—摩擦(ASA)理论、社会认同理论和工作适应理论解释个人组织契合的形成机理，同时它们也构成了个人组织契合测量的理论基础。
ASA理论假设，吸引—选择—摩擦这3个动态相关的过程决定了组织本身及其成员的属性(Schneider，2001)[8]。根据这一理论，个体最易被与其有相似特征的组织所吸引。同时，组织也在以正式或非正式的方式选拔与组织中其他成员有相似特征，并与组织的价值观和目标相一致的个体。在吸引和选拔的过程中，适应组织的个体会选择留任，而那些不适应组织的个体将会离开。例如，Dineen等(2002)的研究发现，个体有选择可以与相似他人共事的环境的倾向[9]。
社会认同理论提出，个体会从对自己进行社会分类的角度来寻求自我认同感(Wharton，1992)[10]。该理论强调，社会认同代表着个体对其属于某个组织的具体认识，而员工往往会用组织的社会类别来进行自我分类(例如：“我是某知名大公司的员工”)。自我分类的动机源于个体保持高水平的自尊和积极的自我概念的内在愿望。因此，如果个体知觉到组织与他们相匹配，就会对组织产生好感，并会最终提升个体在该组织求职或留任的可能性。
工作适应理论则强调个人与组织的动态适应过程。该理论认为，工作相关的结果是人们与其工作环境之间契合的函数，这种契合产生于适应的过程(Bradley，Arthur & George，2002)[11]。根据这一理论，个体会不断改变自己或环境以适应环境。也就是说，个体和组织都要求对方能满足自己的某些需要，并在相互适应的过程中实现个体与组织特征相契合的状态。研究也发现，个人需要能在组织中得到满足的员工的工作满意度很高(Piasentin & Chapman，2006)[7]。
3 个人组织契合的测量方法
虽然已有的研究中个人组织契合的测量方法各不相同，但总的说来可以分为主观测量法与客观测量法两类，而主观测量法又可以分为直接测量法和间接测量法。
3.1 主观测量法与客观测量法
主观测量法是对个体所知觉到的他们与其组织的契合程度进行测量，即直接要求个体评价他们所知觉到的个人特征与组织特征的一致性程度。相反，客观测量法是对实际的个体特征和组织特征的一致性进行测量，即首先对个体特征进行评价，然后获得其上司或同事等组织中其他人对组织特征的评价，最后对二者的一致性进行统计分析来获得契合指数。
然而，是否客观契合比主观契合更有效一直以来都存在争议。有些研究者认为客观契合指数避免了人为的偏向因素的影响，所以更为可靠。但另外一些研究者提出，无论实际契合情况如何，只要个体知觉到他们适合或不适合某个组织，其工作态度和行为就会受到影响。而且，客观测量法并非真正客观，这一所谓的客观指标所代表的只是组织中其他人(如上司、同事等)的主观评价而已。Arthur等(2006)认为，因为契合知觉是行为更为直接的决定因素，所以它们比实际契合对工作结果的预测力更强[3]。
3.2 直接测量法与间接测量法
主观契合测量法又可以进一步分为直接测量法和间接测量法两类。直接测量法就是直接要求个体判断他们与组织的契合程度。例如，可能会要求个体提供他们与组织契合程度的整体评价，或要求他们评价其价值观、人格或目标等个人特征与组织特征的一致性程度。在间接测量法中，通常是要求个体分别评价自己的特征或对组织特征的偏好，以及他们所在的组织拥有这些特征的程度，但并不要求个体评价二者的契合程度。
尽管直接测量法和间接测量法都是评价个体的契合知觉，但这两种方法却有很大的区别。直接测量法便于捕捉到更全面的契合评价，因为它允许个体自己定义“契合”的含义。也就是说，除非测量以某些具体特征(如价值观)为目的，个体可以自由选择对他们而言重要的标准来评价契合程度。而间接测量法是将个体所具有的特征或偏好与他们对组织属性的评价进行比较，所以其结果并不依赖于个体个人组织契合的自我评价。
在个人组织契合的实证研究中，用直接测量法和间接测量法得到的结果也不相同。Edwards等(2006)提出，间接测量是个人与环境知觉的认知比较的结果，而直接测量似乎更多地以情感为基础[12]。因此，这两种方法有可能捕捉到的是个人组织契合的不同方面。
4 个人组织契合的评价指标
由于人和组织特征的多样性，个人组织契合的内在影响因素很多，研究者也相应从不同角度对个人组织契合这一概念进行了操作化。文献回顾发现，已有的研究使用了一些共同的指标来评价个人组织契合，包括价值观、人格、目标和KSA(知识、技能和能力)。
4.1 价值观
在已有的研究中，最广为接受的个人组织契合的操作化定义就是个人与组织价值观的一致性。价值观是指人们对客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总的评价，也是决定人的态度和行为的心理基础。个人价值观与组织价值观的一致性使得员工与组织的沟通更加容易，同时也有助于员工获得组织认同感。实证研究的结果也表明，与组织价值观相似的个体有着更高的组织承诺、工作动机、工作满意度和工作绩效，以及更低的离职意愿(Kristof-Brown等，2005)[4]。
4.2 人格
个体人格与组织人格或文化的一致性也是影响个人组织契合的重要因素。研究表明，人们倾向于选择与他们的人格相似的工作环境(Piasentin & Chapman，2006)[7]。而且，个体人格与组织人格的一致性也会导致积极的工作结果(Verquer等，2003)[1]。但是，也有一些从组织绩效角度进行的研究得出了不同的结论。例如，Kristof-Brown等(2005)就发现，当团队成员的人格不相似时团队的生产力更高[4]。因此，从权变论的角度探讨个人组织契合的个人和组织结果将是今后研究中需要解决的问题。
4.3 目标
个人与组织目标的一致性是ASA理论的核心。该理论认为，个人与组织目标的一致性是决定个体与组织契合的关键因素。如果个人的目标与组织中其它人的目标不一致，他就会选择离开组织。尽管在已有的研究较少把目标作为个人组织契合的唯一标准，但很多实证研究的结果都表明，个体与其它组织成员目标的一致性与个体工作满意度和组织承诺正相关，与离职意愿负相关(Kristof-Brown & Stevens，2001)[13]。
4.4 KSA
一直以来，KSA都被认为是个人工作契合的重要评价指标，人事选拔也都以个体的KSA与工作要求相一致作为的重要的依据。由于更为宽泛的契合定义有利于对个人组织契合更为深入和全面的理解，最近一些研究也将KSA纳入了个人组织契合的评价指标体系。而且在人力资源管理实践中，KSA也是招聘者用以评价申请者的个人组织契合的重要标准。不过，个人工作契合研究更关注特定的KSA，而个人组织契合研究则以由多种特定KSA所组成的素质群为对象。
5 总结与展望
已有的研究以ASA理论、社会认同理论和工作适应理论为基础，对个人组织契合的概念化和操作化提出了不同思路，在此基础上编制了一些个人组织契合的测量工具，并开始应用于组织的雇用决策，但也存在一些尚待解决的问题。
(1)文献回顾发现，研究者们从相似性、互补性、需求—供给一致性和需求—能力一致性等4个维度来定义个人与组织的兼容性，但这些维度还没有得到准确的描述或实证检验。因此，已有的个人组织契合测量常常是基于一种或几种契合类型的量表，没有对个人组织契合进行完整的描述，也不利于不同研究结果之间的比较，同时也阻碍了研究者获得有关个人组织契合的前因后果的更为准确的结论。
(2)尽管研究者已经认识到个人组织契合的直接测量法和间接测量法都各有利弊，即直接测量则是用单个分数对契合进行笼统的测量，从而有可能混淆了构成契合的个人和组织特征的不同成分，而间接测量法则没有考虑个体本人对他们是否与组织匹配的意见。但是，个人组织契合的客观和主观测量结果与行为和态度的相关模式还有待澄清。在两项元分析研究中，Verquer等(2003)发现主观契合与态度(工作满意度、组织承诺和离职意愿)的相关更高[1]，而Hoffman和Woehr(2006)的研究表明，客观契合与行为结果的相关高于主观契合[2]。但是否契合的主观和客观测量结果分别能更有效地预测态度变量和行为结果，这一假设还需要更多实证研究的检验。
(3)由于对个人组织契合的操作性定义不同，研究者从价值观、目标、人格以及KSA等不同角度来测量个人与组织的兼容性。目前研究者主要从价值观一致性的角度评价个人组织契合，而有关人格、目标和KSA一致性的研究还有欠充分。显然，建立一个综合型的个人组织契合评价指标体系，并在此基础上开发出能被研究者广泛接受的信效度良好的量表，将有助于研究者和管理者更好地理解个人组织契合在预测与工作相关的态度和行为上的作用。Arthur等(2006)也指出，如果个人组织契合要被广泛地应用于雇佣决策，个人组织契合的测量必须与其它选拔测量一样满足同样的心理测量学特征要求[3]。
(4)国内个人组织契合研究尚处于起步阶段，理论探讨和实证研究都较少。然而，在西方文化背景下获得的有关理论和成果是否符合国内企业的实际情况，还需要进一步的理论分析和实证检验。目前处于社会转型期的国内企业普遍面临凝聚力差、员工跳槽频繁等问题，加强个人组织契合的测量的本土化研究，并在相关理论和研究的指导下进行招聘、选拔、培训等人力资源决策，对于提高企业的个人组织契合水平，降低员工流失率，提高企业竞争力无疑是非常有意义的。