摘要：在国有交通企业中人力资源管理越来越受到重视，主要是人力资源管理作为推动社会持续发展的职能动力，是对组织活动的管理和协调产生重要作用的一种组织能力，它直接决定了组织内部活动的效率以及效果，同时国有交通企业作为一个效率性很高的行业如何加强内部人力资源管理活动就显得至关重要。
关键词：国有交通企业；人力资源管理；思考；
前言
目前，人力资源管理已经成了我国企业中的一个热门话题。各行各业的高层领导都挖空心思地来进行人才的储备和管理。对于交通企业也不例外，我国国有交通企业在人力资源管理方面发展还不够完善，如何在基础较晚的情况下，进行人力资源管理，把握全局，规划好人事关系，用好人才，是交通企业面临的迫切问题。因此本文主要就国有交通企业人力资源管理的一些问题进行探讨分析，并提出一定的优化建议，以供参考。
一、国有交通企业人力资源管理的现状调查
1.1 政工工作与实际人力资源管理未能充分落实
我国社会正处于转型期，很多建筑企业也都在积极改革，以谋求更好的发展。建筑企业要发展，必然对员工提出更高的要求，但是部分员工的抗压能力相对偏弱，思想上的压力往往会转化成过激行为表现出来。这种过激行为往往给企业的生产工作带来一定的负面影响，如果不能够及时消除，甚至有可能威胁到建筑企业的长远发展和社会的稳定。员工之所以出现这种过激行为，究其原因主要是建筑企业的政工工作未能全面落实。很多企业管理的重点有所偏失，对政工工作队伍的建设不足，导致企业政工工作队伍的效率偏低，业务能力有待提高。
1.2忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系
例如，政工工作内容与自身交通企业的实际相脱节，导致思想政治工作在交通企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。
1.3 缺乏科学合理、有效可行的员工绩效评估体系
考评标准不规范，忽视定量考评，考评方法单一。目前很多国有交通企业制定的考核标准很不规范，实际考评中往往只注重定性考核，没有定量化考核标准，无法对实际工作作出量化的考核，难以操作，考评结果准确度不高。在考评实施过程中，很多国有交通企业没有将多项考评方法综合运用，忽视平时考评与群众考评，忽视贡献与能力的考评，而采取单一的以领导考核为主的考评方法。这种做法容易造成下属只“唯上”的不良作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的看法，不能扎扎实实地工作。
二、国有交通交通企业人力资源管理的管理方法
2.1 借鉴党的思想教育利器及方法
人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。
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企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。
2.2 推动人力资源工作融合政工工作的制度建设
跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。
人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。
2.3 建立合理的人力资源开发制度,为员工成长提供服务
员工培训和人力资源开发是提高企业绩效和核心竞争力的有效途径,而完善的培训体系又是人力资源开发、管理的重要内容,也是企业可持续发展的关键环节。企业管理者应转变观念,变传统的“向管理要效益”为“向开发要效益”,主动关心员工成长,为员工寻求和提供适合其发展的培训计划,让员工与企业共同成长。为此,要做好以下几个方面的工作：
①国有企业要想取得长足的发展,必须重视人力资源的开发和管理,突破当前人力资源管理中“只重视一般使用,忽视深度开发”的短视行为,积极地实施科学有效的内部变革,建立和完善科学的管理体制和用人机制,更好地调动员工的积极主动性,激发员工的创造热情,使人力资源真正成为国有企业核心竞争力。因此必须重视并建立详细的、符合员工需求并能促进企业发展的培训计划。
②改变培训形式单一的人才开发模式,借鉴科学有效的培训方法,激发员工自主学习的热情,实现培训效益的最大化。
③加大培训资金的投入,完善培训体系,在为员工提供高品质的人才成长服务的同时满足企业知识积累和创新的需要,以促进企业长期、高效的发展。
结束语
综上所述,人力资源是国有交通企业经营之本,是保障国有交通企业有效运转的关键因素。国有交通企业作为国有经济的支柱,必须充分认识到国有交通企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题,积极探索解决各类问题的有效方法,努力建立起一套与国有交通企业发展相适应的人才管理战略,充分吸引人才,设法留住人才,合理使用人才,实现人力资源的优化配置,促进企业的可持续发展。
参考文献
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论文作者:徐艳
论文发表刊物:《基层建设》2017年第12期
论文发表时间:2017/8/11
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 交通论文; 工作论文; 职工论文; 员工论文; 政工论文; 《基层建设》2017年第12期论文;