论弱势高校人才资源短缺条件下的逆向配置，本文主要内容关键词为：条件下论文,人才资源论文,短缺论文,弱势论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校发展规划实现的一个重要前提有赖于建设一支数量充足、素质较高、结构合理、爱岗敬业的教师队伍。教师队伍的至关重要不仅使之成为全球范围内高校间多维竞争的焦点，由此也将其推向高校人才配置的核心地位。人才配置本质上是思想认知与制度体系的有机结合，是动态的和立体的交互结构。科学的人才配置可以促进学校健康发展，反之，则会限制学校的生存空间。高校的人才逆向配置是指违背人才成长规律，将人才配置到最不利于人才成长和最不切合学校实际需要的地方的一种人才配置思想和机制体系。具体表现为：一方面人才资源总量短缺；另一方面在人才配置的价值取向上存在着轻教学科研重行政管理包括后勤管理的倾向，导致优秀教学科研人才向管理岗位普遍逆向聚集，这已成为学校改革发展的一大隐患。
一、弱势高校人才资源配置机制上的局限和缺陷
“弱势高校”是指与优势高校和强势高校相比较，办学条件差、办学水平低、综合实力弱、公众认同度低、外部环境较差、生存和发展存在明显的不利因素的高校群体。“弱势高校”是个相对的和动态的概念，它是基于品质、发展状况和发展势头而对部分高校群体作出的事实评判。在高校中，弱势高校比例很大，是一个数量众多的巨大的高校群体。“机制”是社会系统运行的各要素相互关系、相互作用的手段、方式及其原理，而人才配置机制是在一定的思想原理指导下，在人才配置活动中体现出来的相互关系和运行方式。不同的指导思想人才配置方式和结果迥然不同。与优势和强势高校相比，弱势高校人才资源的数量和质量差距较大，配置机制也很难在同一平台，这既是弱势高校“弱”的突出表现，也是弱势高校致“弱”的重要原因。
1.在认识和处理人才与学校改革发展的关系上，人才的重要性没有提到应有高度。几乎所有的弱势高校都不约而同地把致“弱”原因归结为投入不足、层次不高、规模不大上，集中精力跑经费、上项目、忙升格、要计划、配干部。当然，这些原因确实是客观存在的，也确实影响着弱势高校的发展，需要逐步加以解决。但如果只在外延扩张的窠臼中圈子，对如何走外延扩张与内涵发展并重、以内涵发展为主的办学思路不清的话，特别是对人才之于学校的作用和地位认识不足，队伍建设的措施不配套、不落实的话，对学校的改革发展必然是弊大于利。
2.在处理人才引进、培养、使用的关系上，重引进和使用、轻培养和提高的短期行为较为普遍和严重。由于人才培养和形成是一个长期的过程，且需要相当的投入，并营造一个良好的氛围。一些学校担心自己的投入和努力得不偿失，不愿意可能也没有能力在这方面花过多的精力，单纯寄希望于社会或者个人培养人才，坐享其成。这种短期行为，既不利于人才市场的规范，也不利于人才的稳定。在处理外来引进人才和校内现有人才的关系上，存在着“外来和尚会念经”、“洋博士香过土博士”的现象，而忽视对已有人才的培养使用。此外，在人才使用上如职评中的论资排辈，分配中的平均主义等，始终是弱势高校挥之不去的阴影。
3.人才配置机制上存在某些明显的导向偏差。不少弱势高校忽视学校工作的实际需要和人才的特长、志趣、性格、爱好，没有形成科学的机制和制度体系，不是将各类人才配置到学校最需要和个人最能发挥作用的岗位，而是将优秀拔尖人才单向地配置到行政管理岗位甚至后勤管理岗位，造成人才配置的逆向聚集。问题的出现与优秀拔尖人才头脑中根深蒂固的“官本位”意识不无关系，中国是个官本位传统十分浓厚的国度，即便受现代教育的知识分子也难超凡脱俗。当然，学校制度安排中的导向偏差难脱推波助澜之嫌。相比较而言，弱势高校中涌动着更加强烈的“当官热”、“从政热”暗流，与高校学术性特征形成鲜明反差。这不仅削弱了教学科研一线的力量，挫伤了现有教学科研人员的工作积极性，影响了教学质量和科研水平，更可惜的是一部分有学术潜质的人才因为琐事缠身而江郎才尽，而且，这种人才配置带来的后果对管理科学化、规范化和高效化形成的冲击也不可低估。
弱势高校人才配置机制的上述局限和缺陷，其后果是十分严重的。第一，人才的总量不够。人才总量适应不了学校教学科研的需要，特别是没有自己的名教授，大师级教授更谈不上，直接影响了学校的教学、科研、管理和社会服务。第二，人才质量令人担忧。教师的学历、职称、年龄、专业、学缘结构不合理，学术性不强，科研能力、实践能力、敬业精神和事业心也有待提高，教学质量和人才培养质量不高。第三，没有自己有影响和特色的专业和学科，导致生源严重不足，已有生源也较难稳定，退学、转学的较多。第四，办学特色不明显，难以形成自己的优势品牌和主打品牌，科研项目不多，有影响的科研项目更少，学校生存发展空间受到限制。
我国高等教育已处在大众化的初级阶段，而弱势高校虽然弱但它却是大众化的主力军。因为强势高校虽然占尽天时、地利、人和，而学校数和招生数不多，实际上承担的是精英教育而非大众化教育，优势高校尽管数量稍多，招生数也较多，可无不在各方面努力向强势高校看齐，也难以成为大众化的主力，所以大众化的任务事实上是靠弱势高校完成的。在大众化的大潮中，弱势高校既迎来了前所未有的发展机遇，但同时又在办学理念、办学模式、办学特色和办学环境等方面面临着严峻挑战和考验。在激烈的竞争中，弱势高校由于人才资源的数量、质量和结构的限制，要实现规模、速度、效益、结构协调发展和学校品质提升，尽快优化人才配置机制，不失为一个重要的突破口。
二、弱势高校人才资源逆向配置的原因分析
1.封建“官本位”残余思想的影响。“官本位”指的是以行政级别或官阶作为衡量个人社会价值的标准，它在高校表现为把高校看成一个行政管理机构而非事业单位，按照行政机关的管理模式，将行政管理和后勤管理的地位摆在教学科研之前，降低、削弱甚至否定教学科研的主体地位，使教学、科研与管理三者关系本末倒置，导致人才逆向配置。“官本位”思想本质上是封建社会等级制度的思想的重要组成，它并没有随封建社会的消灭而消失，相反还具有达尔文所说的“种系发育的惯性”，且在以后的各社会形态长期发生作用。“官本位”思想认为：是否做官及官阶大小是衡量个人成就和人生价值的主要标志；“读书做官”、“学而优则仕”是知识分子的理想和光宗耀祖的唯一途径；一旦乌纱盖顶、蟒袍加身，则意味着“修成正果”，想做官而做不到或者官做得太小都被视为怀才不遇或不得志；凡做官以外的追求都是旁门左道，与科举无关的知识全是雕虫小技，不足为道。我国的知识分子是一个矛盾的集合体，虽受现代化的良好教育，既有反封建、反专制和崇尚民主、自由等可贵精神和优良品质，但潜意识里又摆脱不了封建等级、读书做官、升官发财、做官弄权等腐朽思想的束缚。
2.对党的知识分子政策的理解和贯彻存有片面性。“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”是党的知识分子的一贯政策。在高校，就人才特性而言，有的擅长教学，有的善于科研，有的精于管理，有的则兼而有之，较为全面发展。科学的人才配置是要将人才配置到最能和最愿发挥作用的岗位，在促进学校发展社会进步的同时，实现人才的自身价值。弱势高校虽也比较注意发挥人才在教学科研中的作用，但普遍的做法是把教学科研中出现的优秀拔尖人才推上各级行政管理或后勤管理岗位，给个一官半职，使之名利双收，以为这就是贯彻执行了党的知识分子政策，全然不知其中的片面性。事实上，教学科研和管理有着不尽相同的规律，前者主要依赖人才的个体性劳动，后者则必须有各组织、各部门和群体的协同作战。因此，擅长教学科研的人不一定善于管理，反之亦然。虽然有人擅长教学、科研和管理兼而有之，可毕竟不多。将教学科研的拔尖人才都配置到行政管理岗位，显然只是对知识分子的一种片面“尊重”，是对教学、科研和管理之间不同的规律和劳动方式的抹杀。诚然，知识分子中不乏弃学从政往仕途发展的人，尊重他们的意愿开启方便之门，无可厚非。但值得注意的是，知识分子中更多的是想在教学科研上有所建树，并希望有好的条件和环境，解除后顾之忧。遗憾的是，弱势高校在这方面的努力还远远不够。
3.现行高校管理体制存在严重弊端。在现行高校管理体制和干部管理体制下，各高校都明确了干部有相应的科级、处级、厅级、甚至省部级，并与国家公务员的相应级别挂钩，学校升格、干部升级的趋势有增无减。这其中蕴藏着的严重的“官本位”思想。“官阶”的光环可以满足部分人的虚荣，如果能以此为跳板交流到地方和党政机关为“官”，很多人更感荣耀和“成就”。所以，许多人为此费尽心机，孜孜以求。“官本位”导向下的管理体制和社会心理，对学校尤其是弱势高校及其主管部门形成了一种无形而强大的压力，为了稳定人才，各高校往往以行政级别为手段或诱饵，将优秀拔尖人才逆向配置到行政管理岗位。这已经成为主管部门和学校的惯用方式。
4.在依靠什么人办好高校的指导思想上存在偏差。教学科研和人才培养永远是高校的主旋律，教学科研如果离开了教师的敬业、智慧和创造，便无从谈起。高校中教学科研与行政管理、后勤管理是一种主辅关系，这本应不言自明，但弱势高校关系错位现象却较为普遍。一些决策者们在依靠什么力量办好高校这个首要问题上，虽然承认学校的运转和改革发展不能没有教学科研和教师，但潜意识里又不自觉地把行政管理及其工作人员提到了更高的位置，过分强调领导、职能部门及其工作人员的权威和地位，并建立、完善和强化了由各级行政领导、行政管理机构和行政管理人员所组成的金字塔式的管理指挥系统，依靠这一官僚体系来推动学校的运转，学校工作从决策到执行都体现着对教学科研主体地位的否定和排斥。于是，教学科研成为行政管理干部的培养基地和升迁的跳板，教师不再是尊重和服务的对象而是管理的对象。办学指导思想上的偏差，强化了“官本位”意识，诱发了家长制、官僚作风和衙门习气，压抑了优秀拔尖人才的天性，迫使部分人缘木求鱼、挤独木桥，向行政管理岗位聚集。
5.利益分配机制上的逆向驱动。弱势高校中的“官本位”导向，决定着行政管理在学校的主导地位，使得行政管理人员拥有人、财、物等办学资源的支配权。与此相关，又使他们在收入分配、经费开支、招生考试、课题申报和成果转化及文章发表、攻读学位、职称评定以及职务升迁等方面，处于比教师更优势和更强势的地位。他们很容易获得“成就感”，能更快地实现自身“价值”。调查显示，弱势高校中的行政管理干部和后勤管理人员无论是实际收入和生活水平还是成就感或者价值实现感都相对较高，普通教师很难望其项背。为什么弱势高校的教学科研人员，即便是教授副教授职称，拥有硕士博士学位，担任研究生导师，还要千方百计混个一官半职？其根本原因是，利益分配机制中存在逆向驱动导致管理人员与教师之间利益上的不公平，弱势高校的相关改革不够彻底，政策措施力度不够大，制度规定不够落实，需要进一步加以改进和完善。
三、完善人才配置机制的对策措施
人才逆向聚集对高校有百害而无一利。弱势高校打破人才逆向聚集格局，应树立“人才是第一资源”的理念，按照“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则，立足于内在动力的激发，围绕人才思想的更新，着眼于人才增量提高、存量优化，完善人才配置机制，为人才兴校、强校提供坚强的智力支持。
1.用“以教师为本”和“教师是第一资源”的思想指导人才配置。评判高校人才配置机制科学与否，关键是看在办学指导思想上是否树立了“以教师为本”和“教师是第一资源”的思想，并在实践中是否真正突出了教师的主体地位，把教师作为人才配置的出发点和落脚点。从高校所肩负的根本任务即育人的视角分析，高校要完成“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”的根本任务，教学科研是唯一的载体和平台，而教师则是主要的依靠力量。毫无疑问，教师、管理和后勤人员都参与育人过程，但学生能力和品质的培养、知识的灌输，以及正确的世界观、人生观和价值观的形成，主要还是依靠教师的劳动及人格影响。所以，教学科研是主要的基础性的育人活动，其他活动都是辅助性的，服务性的。从高校自身的改革发展看，不仅高校的培养目标、教育计划、教学大纲的实施等都必须依靠教师，教学内容、教学方法的改革、新学科和新专业的拓展更要靠教师自觉地去探索和身体力行，而且作为高校安身立命之本的科学研究、知识创新和技术创新，也完全依赖于教师独立钻研和思考。行政管理和后勤服务也非常重要，但其职能是服务，是辅助，是保证。服务、辅助、保证的对象是教学科研工作和教师，主次颠倒、地位混淆就会适得其反。所以，弱势高校只有用上述思想指导人才配置，才能自觉地为教师的教学科研创造条件，从体制机制制度上确保教师的主人翁地位，铲除人才逆向聚集的思想根基，使改革发展步入良性循环轨道。
2.营造良好的成才环境，完善人才配置的增量和优化机制。针对弱势高校人才资源总量缺乏、质量不高、结构失衡的突出问题，要通过营造良好的成才环境，达到提高人才增量、优化人才存量和结构，并充分调动人才积极性的目的。首先，理解教师职业，尊重教师的劳动和创造。教师具有工作的个体性特征，独立思考、遇事求真是教师的思维习惯，绝大多数教师在专业和学术上都有强烈的事业心、成就欲，并且普遍重视外部评价。针对这些特点，要注意尊重教师的人格和个性，珍惜他们的时间和精力，客观、科学、合理评价、肯定他们的业务能力和成绩，在政治上爱护他们，在教学科研上信任和依靠他们，在学校管理上尊重他们，在生活上关心他们，形成尊师重教、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，从而激发教师成才的内在动力。其次，出台政策，在工作安排、经费和待遇等方面为教师深造提高和职称评定创造条件，提供方便，努力形成有水平、有影响、有特色的师资队伍。再次，运用科学的激励机制，鼓励教师在科研上多出成果、快出成果、出好成果、出真成果、出高水平成果，并在成果认定、运用和转让中给予充分肯定和力所能及的帮助，让教师在科研中实现价值，获得实惠，找到成就感。最后，鼓励教师努力教书育人。像鼓励教师科研一样鼓励教师教学和教书育人，对教学工作定期研究、督导、评估和奖励，教学成果要与职称评聘、奖励、晋级等挂钩。特别要大张旗鼓地表彰和奖励那些安心三尺讲台、善于开拓创新、教书育人效果好的教师。
3.专家治校和民主管理双管齐下，完善人才配置的使用机制。高校管理的学术性强，而学科专业众多是所有高校的共同特性。因此，发挥各学科专业的专家教授的积极性和创造性，实行民主治校和专家治校，是高校管理的必然选择和优势所在。为此，要在学术、行政和后勤等管理中扩大教师的知情权、参与权、监督权和决策权，努力拓宽和完善人才使用机制的渠道。主要内容是在学术管理中发挥教师的主体作用，在行政管理中发挥教师的重要作用，在后勤管理中发挥教师的参谋作用。根据当今高校的发展趋势，弱势高校在推行或完善专家治校和民主管理的过程中，要特别注意三个方面。一是要根据学术的本质要求发挥教师在学术管理中的主体作用。必须破除视高校为行政机关的陋习，将行政管理和学术管理区别开来，避免用行政管理的办法指挥学术管理。二是要创新学术管理的方式。创新学术管理就是要创新运用和监控学术权力的方式，包括寻找科层管理与民主管理、行政管理与学术管理、计划管理与市场管理相统一的途径。西方大学教师参与学术管理有一些成功模式，共同之处是重心下移，注意发挥基层学术组织的作用，实行自下而上的、多样化的、民主的、以专家教授为主的管理。弱势高校可以建立和完善以专家为核心的教授会、学术委员会、职称评聘委员会和教学督导委员会等，对与学术问题包括教学问题提出建议或者做出决策，提高学术管理的科学性和有效性。三是行政管理和后勤管理等也要充分发挥教师的作用。行政管理实行的是从上到下的、科层式的、金字塔式的管理，管理权威来源于法律、规范和制度的授权。由于“行政管理”和“后勤管理”的宗旨是服务、保证，对象是教师、学生和教学、学术，如果从业人员缺乏对教师、学生、学术和教育的足够体会和理解，难免使管理走向误区甚至异化。所以，管理队伍不仅要以具有教师背景的人为主组成，而且要能充分尊重教师的意见，体谅教师的感受，避免重蹈外行管理内行的覆辙。
4.运用正确的利益导向，完善人才配置的稳定和激励机制。按照马克思主义物质利益基本原则的要求，高校在稳定人才中既要发扬注重精神鼓励、道德感召和思想政治工作等优良传统和政治优势，又必须将之与物质利益紧密结合，使教师获得足够的职业优越感。教师是人类灵魂的工程师，其职业的高尚性无人置疑，但教师职业的吸引力归根结底要体现在经济政治待遇上，没有足够的待遇，职业优越性必然是空中楼阁。市场经济条件下的待遇是相对的，利益机制的杠杆作用在比较中才能显现。按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，优秀拔尖人群与学校内部的行政管理和后勤管理人员相比较，在待遇和生活水平上应该有一些比较优势。没有比较优势或者形成弱势，就会产生相对剥夺感，教师的心理难免失衡，学校留人的初衷难免落空。目前，增强教师与其他某些行业的比较优势有许多不确定因素，但对在学校内部存在的教师比较待遇偏低的问题，弱势高校完全可以有所作为。一是更加合理确定教师和科研人员的基本工作量和超工作量，避免在扩招和师资紧张条件下把基本工作量定得过高；二是适当提高课时费标准，并加大对优秀教学成果和科研成果奖励力度；三是提高校内教师津贴发放标准，并拉开与行政管理和后勤管理人员，优秀拔尖教师与普通教师的档次，放宽对教师获得最高津贴标准的限制条件；四是在住房、家属安排、子女升学和就业等方面向教师倾斜。