摘要：绩效管理是一个动态的、全方位的管理过程，国有企业要摒弃一些陈旧的思想观念和慵懒散拖的不良作风，结合自身实际不断进行改进和完善，建立起一个系统、全面的绩效管理系统，才能提高市场竞争力，从而实现战略目标，发挥激励员工的作用，使企业和员工同步发展。
关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策
1绩效管理在国有企业中的应用分析
1.1物质与精神层面的激励
在绩效与薪酬体系紧密结合的当前，员工通过付出不同形式的劳动来获取相应的劳动报酬，从某种程度上来说是企业对员工工作能力的认可与肯定。从多劳多得的宗旨出发，员工付出越多收获越多，同时，企业也通过制定具有促进作用薪酬绩效体系，来积极开发与调动员工的积极性与发展潜力，刺激员工实现企业制定的目标来获取相应的酬劳。这种科学有效的契约关系在无形之中对员工的工作行为、工作态度以及目标的达成起到了正面的激励作用。
1.2满足员工的不同层次的需求
马斯洛需求层次理论提出了不同人群对于不同时期，从物质到精神的需求分类。而企业绩效管理正是充分利用满足不同人群需求，来实现企业自身经营目标的管理措施。众所周知，在现代社会里，企业工作所获取的绩效与薪酬是绝大多数成年人赖以生存的资金来源，个人家庭生活水平取决于绩效与薪酬的水平高低，其生活方式也倍受影响。
1.3体现员工个人价值
企业中，员工不同的薪资水平是个人在企业中实际地位的象征，代表着其所扮演角色重要性，因此，薪资是衡量一个员工在企业中的个人价值重要标准。
2当前国有企业绩效管理存在的主要问题
2.1对绩效管理概念理解不全面
企业管理层和员工对绩效管理的概念还只是停留在传统的考核层面，有时沿用了事业单位的一种管理模式，认为只是年初下达目标任务、年终进行总结评分式的走过场，或是为了监督员工完成工作任务而采取的一种不得以而为之的行为，以致部分员工对绩效管理产生负面的抵触情绪。
2.2管理者与员工参与不充分
很多的企业管理者和员工都错误地认为，绩效管理是人力资源部门的工作，其他部门和人员只需要服从和配合进行就可以了，导致人力资源部工作比较被动，在实行绩效管理的过程中容易出现考核指标与实际脱节、权重设置不合理、考核数据采集不全面、工作推动不力等现象。
2.3绩效反馈沟通机制不健全
绩效管理是一个计划、考评、分析、沟通、改进的过程，部分管理者往往只重视绩效考评“查漏”工作，而忽视了对考评结果沟通和改进的“补缺”工作。考评结果确认后，有的管理者出于照顾落后员工的情绪，奖优不罚劣，导致绩效管理工作虎头蛇尾，不能有效发挥作用；有的管理者沟通方法简单粗放，仍维持传统的监督与被监督的关系，没有起到很好的帮助、辅导、督促作用。
2.4绩效考评结果运用不科学
绩效管理工作的最终目的是实现企业的战略目标，导致有些企业过度关注绩效考评结果，仅将其作为年终发放奖金的依据，往往忽略了绩效管理过程中显示出来的企业发展有关问题。同时，固有的平均主义思想和人事管理观念使得考评结果运用不合理，或者结果不公开、不透明，对员工参与绩效管理的积极性造成一定影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3国有企业绩效管理都要有效措施分析
3.1更新观念，制定符合新时期背景下国企发展的绩效考核方法
国有企业在进行绩效管理的过程当中应该要进一步深入企业各个层面进行调查和分析，把控企业当中各个环节的实际情况，包括企业的文化背景，员工的工作态度，员工实际工作能力，心理承受能力等等，然后设计有效的绩效考核方案，保证绩效考核的内容和方式是恰当的，保障员工绩效目标的设定是合理的，保障管理者在绩效管理过程当中采用的方法是科学的。同时企业要做好绩效管理宣传，提高员工对绩效管理的认识，在工作当中要时刻规范自己的行为，提高员工的绩效管理意识，进一步为国有企业绩效管理的发展奠定基础。
3.2提高人力资源管理部门的专业水平
在现代社会，经济快速发展的社会背景下，国有企业的发展不再是传统的依靠资金和技术的优势，而是要更加注重对人才的培养，依靠人才资源提高员工的工作效率才可能加强国有企业在社会经济当中的竞争力，才能够提高国有企业的运行效率。所以国有企业要提高绩效管理部门的专业水平，能够对当前绩效管理存在的问题进行深入的分析，深入一线，了解企业的战略目标，把握实际情况，了解企业的各种经营状况，了解企业的财务能力，并综合这些问题制定有效的措施，加强企业的绩效管理，使得企业绩效管理工作更加专业化、科学化，以此更好的推动国企绩效管理工作的可持续开展。
3.3制定绩效考核原则
绩效考核不仅关系着企业中人才的培养，更关系着国有企业的发展，所以在进行绩效考核的过程当中，要制定相应的考核原则。首先必须要保障考核目标清晰明确，对员工实行绩效考核的目的是让员工在工作的过程当中始终朝着企业的目标和要求出发，所以绩效考核的目标要明确简化和清晰的员工一目了然；其次，绩效考核必须要具有层次化。也就是针对不同的部门，不同的工种，不同的时间要制定不同的绩效考核要求，同时考核的标准要做到量化和客观化；最后，绩效考核要具有把控性和可实现性原则。绩效的目标不应该好高骛远，而是要根据当前的实际情况，制定合理的可实现的可掌控的目标，要能够完全表达企业的需求，才能够更好的实现绩效考核的目的。
3.4进一步完善国有企业薪酬管理制度，注重运用激励方式
在企业的管理中，为了避免人才流失，且使人才实现最大价值，必须将国有企业薪酬体系进一步健全与完善，以及注重运用激励方式。首先，企业所制定的薪酬待遇需合理公正，这就要求该待遇标准以岗位职责、员工工作态度、员工工作业绩、员工工作能力等为制定依据，在合理的范围内能够最大程度的满足员工物质需求。同时，以员工职业追求与真正需要为基础，设计员工激励途径，确保企业所指定的激励方式满足员工所需。如：部分员工更加重视个人发展空间，而企业需为其个人制定发展愿景与职业生涯的规划；部分员工重视企业公平感，企业则需确保竞争平台公平公正公开。
3.5建立有效的双向沟通机制
反馈沟通是绩效管理中重要的环节之一，绩效考核的制定者应与被考核者应建立有效的双向沟通机制，不仅仅是单方面地传递信息。各级管理者应根据考核结果与分管员工开展面谈，让员工了解考核结果，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出改进工作绩效的具体措施和方法，并给予其发表各自见解或申诉的机会。绩效指标不仅是自上而下的分配，也是自下而上的承诺。绩效管理的各个环节，从指标制定到结果反馈再到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。双向沟通机制的建立，可以使管理者清楚地了解绩效进展情况，找出存在的不足之处并及时修正，还可以帮助员工有针对性地改进工作，促进绩效提升。
结束语
绩效管理作为人力资源管理的重要参考和依据，对于企业的发展和人才的培养具有重要的作用。特别是近年来，随着我国国有企业改革步伐的不断推进和加快国企的业务发展活力对社会经济的发展更加明显，所以进一步加强国企绩效管理成为当前国企管理中的重要问题。
参考文献
[1]冷宇恒.浅析企业绩效管理在国有企业中的应用[J].现代经济信息,2018(18):68.
[2]王珊珊.国有企业绩效管理中的问题与应对策略[J].财会学习,2018(26):165+167.
[3]罗旭,唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J].中国商论,2018(26):106-107.
[4]张琳.新形势下做好国有企业绩效考核工作的策略研究[J].纳税,2018,12(25):154+156.
论文作者:曾征
论文发表刊物:《中国电业》2019年第06期
论文发表时间:2019/7/15
标签：员工论文; 绩效管理论文; 企业论文; 国有企业论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 工作论文; 《中国电业》2019年第06期论文;