微电影：互联网时代的培训工具——“去中心化”的培训实践，本文主要内容关键词为：互联网论文,工具论文,时代论文,电影论文,中心论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大概培训工作做得越久，每一个培训管理者对培训工作“到底有没有用”、“起到了多大的用处”这些问题的反思就越“才下眉头，却上心头”。以笔者所在这家互联网公司的渠道销售部为例，培训能在多大程度上帮助一线销售高效地售出产品是培训部门上下最为关注的核心问题。为了搞明白这点，每个月，总部与全国各省、市的培训负责人互相往来的培训工作汇报表格超过150份；到了新课程发布的时候工作量更大，总部每位培训经理与各地电话沟通的时长当月超过100个小时；如果新的销售技巧课程发布之后，某个地区的销售业绩仍然没有提升，那么还得深入分析：是培训内容不够符合市场实际么？是销售人员没有很好地吸收课程中的要点吗？按照过去传统的电话、邮件方式进行沟通反馈，不仅工作量庞大，等总部终于把这些问题搞明白了，瞬息变化的市场先机极有可能已经被竞争对手抢占。
怎么办？怎样才能更好更快地了解培训的成效？怎样才能让培训内容更切合实际需要？
针对这个问题，2013年9月，笔者所在的这家互联网公司在开发新一轮销售课件时进行了一次颇有意义的尝试——“去中心化”。总部不一定非得是指挥战斗的大脑，信息的传达也不一定非得自上而下。要知道，荻取一线信息最多最快的正是奋战在一线客户办公室的销售人员和他们的跟访培训师。
由此，总部培训部设计了一个巧妙的反馈回路，让各代理商以拍摄微电影的方式参与到课件制作过程中来。互联网时代的几个特点让这个想法有了实现的基础：
·智能手机广泛普及，手机内存大，摄像头清晰，用手机拍摄一个十几分钟的视频在技术上已经没有任何障碍。
·网络速度快，上传一个十几分钟的微电影到云盘通常仅需要5分钟左右。
·APP软件成熟，即使不会使用复杂的专业软件，APP商城里的简单软件也可以满足图片制作、影像剪辑的需求。
·微电影更能全息地展现各个地区的培训效果，更能反映课程的实用与否。如果课程中的内容有效，学员一定会在微电影中使用起来；如果学员有更好的方法，他们也一定会在微电影中表演出来。在微电影中，销售人员的口头语言和身体语言，都会被完整地记录下来。观看微电影的人得到的信息是全息的。微电影素材库，将是以后总部的销售行为分析样本库。
这一次的微电影征集活动具体是这样设计的：
总部从销售人员反映最多的问题中挑选出四个典型问题，组织拍摄了四个“销售行为错误示例”的微电影。为什么录制“错误示例”而不是“正确示范”？毕竟，传统的课程中，培训设计者都会告诉大家正确的做法应该是什么并且示范出来。但是，面对千变万化的市场声音，谁也不能给出一个固定的答案说这就是应对客户的万能法宝。因此，总部做的第一步是找出问题，抛出问题，界定大家思考讨论的主要范围。
紧接着，总部发布了新的销售课程和这四个微电影。课程对这四个微电影反映出的销售技巧问题进行了针对性的指导。总部要求各地组织学习之后，选取一个错误版本的微电影作为课后作业，组织拍摄正确的示范视频。同时，总部制定了一些简单的规则，比如要求微电影中必须要有字幕、演职人员列表和鸣谢等内容，也就是要求大家一定要对微电影进行简单的剪辑。这么要求有如下的考虑：首先，各地的培训师如果掌握了视频剪辑技术、动画技术、游戏设计技术，对他们的培训技能是一个极大的提升，这是总部对各地培训负责人TTT（Training the Trainer to Train,针对培训师的培训）的一个环节，积累下来的素材能在一年一度的全国TTT大会上派上用场；其次，只有对微电影进行编辑，微电影才有灵魂，才能显示出“导演”和“演员们”对问题的思考深度。再次，这也可以大大降低总部观看微电影的工作量——全国几十部微电影，如果都不做相关说明，总部的培训经理看起来会非常吃力，可能还要自己动手给微电影加上说明。这就是第二步：发布课程，布置作业。
第三步，设计评选机制。还是“去中心化”的思路，总部培训部放弃了投票的权力，而是让全国代理商们彼此之间互相打分。一线培训负责人最了解什么样的演示是有效的演示，什么样的话术是好的话术，那么就让他们以市场为出发点来考核彼此。这样，评选出来的优秀微电影大体上就应该是相对适用范围最广的“正确示范”了。
第四步，收集作业，综合分析。作业收集上来以后，出现了很多令总部培训老师拍案叫绝的销售话术，几乎每一个微电影都有令人反复回味的经典话语。在收集各地作业的过程中，总部每天都会推荐给大家一个地区的微电影，指出这个微电影的精彩之处，在飞信平台上请大家互相评论和鼓励。这样一来，还在拍摄的地区也能有所模仿和借鉴。这个环节的副产品，是增加了各个区域彼此之间的熟悉程度，便于以后他们有问题时可以互相讨论，而不需要经由总部中转。比如说，江苏地区，苏州、南京、无锡的销售人员就能够针对某一个特定的市场问题彼此交换意见和方法，而不必被动地指望总部培训经理辗转调动资源提供帮助。
第五步，整理分数，填写奖状，寄送奖品。根据各个区域的互相打分，同时根据全国各级市场的不同发展水平适当加以平衡，分别评出一等奖、二等奖、三等奖各两名，并且模仿奥斯卡奖项的设置，另设了最佳编剧奖、最佳导演奖、最佳服装奖、最佳男/女演员奖等等。总部给每一个区域写了一张特别的奖状，将该地的培训负责人的名字、主要演员的名字都写在奖状里，并且赶在“十一”假期之前的最后一个工作日把奖状和奖品快递了出去。这样获奖团队在十一长假之后上班的第一天就接到了来自总部的鼓励和奖品，有助于再次唤起这段体验和回忆。这张小小的奖状，贴在销售团队的文化墙上，起码能够鼓励他们一个月；给他们风吹日晒见客户的路途带来点点的正能量。
第六步，搜集照片，整合微电影。颁奖之后，总部收集了各个获奖地区“导演”和“演员”举着奖状微笑的照片，合成了一个GIF动态图片，在各个交流群里发送。做微电影，需要区域培训负责人协同行政、人事、销售等诸多部门，克服很多跨部门沟通的难题。对于这样团队性、整合性、创造性的工作，激励应该更持续一些，“让喜悦再飞一会儿”。对每个获奖地区的微电影，总部都截取了其中最精彩的一部分，编辑成一个小短片，供全国分部再次学习，再次反思。
第七步，修改课程框架及内容。有了丰富的一线素材库之后，总部培训部门重新修改了销售课件框架和内容，并且把搜集到的精彩话术都融合到了推荐技巧中去。
这项课程，从界定问题，到发布新课程、组织拍摄微电影，再到补充修改原有课件，总共花了28天的时间，调动了全国各个省市销售、客服、培训、管理各条战线的力量，以互联网思维完成了一次优秀的培训课件内容设计和补充，这在以前是不可想象的速度和规模。它在制作的过程中就被证明了是有效的，而不需等到培训过程结束后才忐忑地等待反馈结果。运用互联网思维，培训工作的生产力得到了几何倍数的提升，旧的培训方式将在这一场轰轰烈烈的历史进程中被新的培训方式撕碎。也许在不远的未来，互联网思维的培训方式可以真正解决培训成效的难题。