摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已成为现代企业管理的核心内容。尤其对于基础相对比较薄弱的民营企业而言，激励机制的缺陷，严重打击了企业员工生产的积极性，制约着员工创造性的发挥，从而导致了人才的流失，给企业发展造成了重大的损失，甚至可以说是毁灭性的打击。因此，民营企业如何激励员工显得尤为重要。激励用于民营企业的管理上，就是运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成组织下达的任务，实现组织的既定目标。
关键词：激励机制；管理层；基层员工；有效途径
在市场经济深化改革的情况下，作为企业绩效的关键保障，企业人力资源管理被提升至一个相当重要的高度来对待。而作为人力资源管理的重要维度，激励机制在新时期发挥着优良的管理效能。概括来说，在当前的市场状况下，加强人事制度改革与创新，优化企业人力资源管理制度，可以全面激发员工创造性与积极性，促使企业施工项目管理可以有序进行，进而可以促使企业从容应对复杂的市场形势。随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
一．人力资源激励机制的概念、特点和类型
1.1激励机制的概念
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”[1]
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1.2激励的特点
1.2.1从推动力到自动力
在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。[2]
1.2.2个体自身因素的影响
由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
1.3激励机制中激励的类型
概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
1.3.1物质激励与精神激励
如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励机制中不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。
人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。[4]
1.3.2正激励与负激励
从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。
二．激励机制的功能
激励机制可以提高单位的效益。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
激励是人力资源开发的有效手段，具有重要的功能，主要表现在以下几个方面：
2.1有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。[6]由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
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2.2有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响。但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。[7]
2.3能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
三．激励机制的设计
所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据成员的具体需要，制定适当的行为规范和分配制度，实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。其实质是根据人性观点通过理性化制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，达到有序管理和有效管理。
3.1以满足员工的个人需要为出发点
设计各种各样的外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次需要。
3.2以调动员工积极性为直接目的
为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，以组织目标体系来指引个人的努力方向。
3.3以分配制度和行为规范为核心
分配制度将诱导因素集合与目标体系联结起来，达到特定的组织目标，将得到相应的奖酬；行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来，规定个人以一定的行为方式达到一定的目标。
3.4实现企业与员工共赢
将激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。最佳效果是在较低成本下同时实现员工个人目标（利益）和组织目标（利益）。
四．激励机制的实施
4.1岗位目标合理设计
因事设岗，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，避免企业人才浪费，避免将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的”。对于员工个人来说，可以获得与其能力匹配的满意度，调动员工的积极性。
4.2工作目标科学合理
期望理论要求设置要做到：员工对完成目标的价值很看重；员工对完成目标的概率估价很高，有信心完成，此时该目标的激励力最大。从经济学角度看，目标太低会造成资源浪费，定的太高则会让人望而生畏，失去激励效果，员工可能选择逃避责任，放弃努力，听之任之。目标制订大都根据历史条件推测，但目标实施环境会有所变化，应依照实情对目标设置作动态调整，避免“一纸定终身”。
4.3需求与激励合理匹配
管理者要注意与员工交流和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原则，合理设置激励机制，把握需求与激励平衡。尽量消除激励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下分配政策要经得起推敲。中国有句古语“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热情和积极性，也削弱企业的活力。同时，落实激励政策要讲究诚信，不能随心所欲，失信于员工，打击员工积极性，从而影响员工对企业的忠诚度。处理好考核奖惩尺度，做到赏罚及时、分明，避免负面效应。
4.4激励因素非保健因素
使员工产生动力的是激励因素在起作用，而不是保健因素。保健因素大多数与福利、劳保相关，这类因素得不到满足，会使员工感到不满，但满足了也不会起到激励作用。制订激励政策，要把握原则，不能使员工误解某项奖励是其应得的，激励因人而异，奖惩适度，激励的公平性，只奖励正确的事。
4.5调动员工挑战自我情绪
激励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思考，增强部门协作，营造团队精神，保持组织系统活力。同时使员工产生对新工作、新任务的激情，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。
4.6多样化的激励方式
将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化激励方式。
4.7激励机制的透明度与明确度
企业员工一旦在工作过程中做出了重要的贡献，就能为企业未来的发展带来巨大的希望。企业管理人员要奖励员工，就证明这位员工在某些方面有出色的优秀，为此，应当依据制度或者方案来实施激励。这时，企业员工也会依据制度，觉得自己作出了成绩就应得到奖励。这一畅通的激励方式不仅顺应了员工的人心，而且还能鼓励企业中的其他员工。这是实施合理激励所带来的良好成效，反之，那些不够透明的激励机制往往会导致员工觉得企业管理者未能从现实出发，不但任人唯亲，而且对员工所进行的奖励存在暗箱操作等不当行为，这一奖励方式非但有失偏颇，而且其后果是无法发挥激励人勇往直前的作用，且会让员工的上进心受到某种打击而无法用心地去工作。在每一年的年终考核之时，企业均会对本年度表现不错的员工进行奖励。但是，企业所认定的优秀员工具有名额上的限制，以上员工的表现必须要有相应的标准可加以套用，为此，要用客观和量化指标来加以评判，使员工们明白标准十分重要。企业唯有实施了清晰而明确的奖惩机制，才能让其感受到企业的真诚，才能彻底激发出其工作的积极性，进而为公司的发展而努力奉献
五．总结
总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。无论什么样的企业，如果要发展，都离不开人的积极性和创造力。因此，尤其是民营企业一定要重视对员工的激励，根据客观实际，综合运用多种激励机制，把激励手段和目标结合起来，改变思维模式，真正建立起适应民营企业特色、时代特点和员工需要的开放式的激励方式，使民营企业在激烈的、残酷的市场竞争中日益壮大。
参考文献
[1]刘春敏,耿弘,方建中.现代企业管理前沿问题研究[M].北京:中国人民大学出版社,2017.
[2]杨卫燕.中小企业管理中的激励机制[J].中国新技术新产品,2019(23)
[3]罗岷.现代管理学（第三版）[M].西南财经大学出版社.2017.7.
作者简介：边敏（1989.02-），女，山东省泰安市岱岳区人，2011年本科毕业于中国海洋大学，现居苏州，在职研究生，专业是企业管理（人力资源管理）；
谢亚文（1989.09-），女，江苏省常熟市人，2012年毕业于南京人口管理干部学院国际经济与贸易专业，现居常熟，在职研究生，专业是企业管理。
论文作者:边敏1 谢亚文2
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
标签：员工论文; 激励机制论文; 目标论文; 企业论文; 因素论文; 组织论文; 物质论文; 《知识-力量》2019年12月61期论文;