摘要：我国经济发展步入新常态后，社会各界都对人力资本给予了更多关注，特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法。由于企业社会工作与人力资源管理在目标指向、价值理念以及理论基础方面存在契合，社会工作者可以在培训、福利管理、劳动关系管理以及职业发展、工作与生活的平衡等共通的服务领域中作为人力资源管理者的顾问和伙伴。但必须指出的是，社会工作者因自身不同于人力资源管理者的角色和视角，不能混淆自身与他者的职能，越俎代庖。
关键词：人资源管理；企业社会工作；融合
导言
对于当前我国相关学者对相关社会工作介入企业当中的研究，主要以介入理论和方法的分析，以及对介入模式、需求性、困境等进行研究，但对社会工作和企业人力资源管理内容的结合方面却很少有人对其进行研究。在企业发展中，企业社会工作有效介入的问题是由员工的身心问题以及服务能力的欠缺所影响的。也正是因这样的理论背景与现实问题，导致企业社会工作介入人力资源管理中出现一定的问题。
1在企业人力资源管理工作当中社会工作的主要意义分析
1.1创设企业员工社会网络体系
对于社会网络来说，可以分为正式社会网络、非正式社会网络两个类型，主要就是通过一些关系相对比较密切的人员组织而成的，其相互之间都有较多的互动，并且在互动和接触当中，个人社会角色也能有效的维持，还能在其中获得更多的精神支持、物质帮助以及服务和社会接触等。而在企业生产运作当中，非正式社会网络体系是员工生活与工作中不可缺少的部分。在企业当中社会工作能够有效的展现出资源联结和协调的主要作用与优势，通过运用社会工作的“以人为本”原则与专业助人形式为员工找寻相应的家庭、企业、社会当中所涉及到的资源，在建立良好的网络体系俩帮助员工解决相应的问题，从而提升工作人员的安全感，增强其信心与能力。
1.2能够有效的提升员工间的人际交际能力
在企业中人力资源管理工作主要运用横向与纵向的沟通形式，来协调员工间的关系，而对于这些沟通来说，也多以工作有关的信息等，其主要的目的就是为了能够保证相应的工作顺利完成。但是对于这样的沟通形式来说，却有极大的不足之处--忽视了员工间的心理交流和互动。企业当中不同的员工其性格、经历以及价值观等都有着不同的特点，在工作当中难免会出现一些冲突和矛盾等，从而影响整体的企业生产。社会工作者就会运用相应的方法和专业知识来解决人际交际问题，有效的提升员工互帮自助的精神，提升工作人员的团结精神，才能促进企业良好发展。
1.3有效增强员工整体能力
对于企业中人力资源管理工作内容，主要是通过培训员工的形式来提升员工的职能以及工作能力。但对于这样的形式却欠缺一定的针对性，对员工能力的培养只能运用单一的一种形式来进行，欠缺对员工进行针对性的培训工作，并且在进行员工培训时，只是重视工作人员的技能和岗位知识的培养，且欠缺对员工进行综合能力的培养，不仅影响整体的培训效果，也会影响整体企业生产效率。而对于社会工作者来说，能够有效的激发员工自身潜能，并根据不同员工的特点和能力提供相应的培训形式，从而制定具有针对性的培训工作。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2人力资源管理与企业社会工作的关键差异
2.1管理者与服务者的角色差异
根据职能的观点，管理者扮演着计划者、组织者、领导者和控制者的角色。战略性人力资源管理者首先要进行适当的规划，以满足企业未来对各类人力资源的需求；然后，通过组织内部分工，完成招聘、甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等具体的工作内容。整个人力资源管理过程不仅伴随着管理者对员工的指导和激励，以及对冲突的解决，同样必不可少的是依托多种监控手段，保证工作按计划完成。
相比之下，企业社会工作者主要扮演服务提供者、支持者、关系协调者、资源筹措者、研究者、政策影响者等角色。第一，作为服务提供者，企业社会工作者在企业内外为员工提供与工作适应、环境改善、关系协调、福利保障、职业生涯发展相关的服务，其目标指向员工职业发展、生活幸福以及企业效率提升。第二，作为支持者，社会工作者为处境困难的员工提供表达性支持与工具性支持两类必要的帮助，即不仅通过践行接纳、同感等社会工作专业伦理价值给予服务对象心理关怀，而且提供分析解决问题的实际行动。第三，作为关系协调者，企业社会工作者善于运用组织、沟通、会谈、策划、干预等技巧，巧妙介入不同个体与群体之间的复杂关系之中，增进关系双方的理解，全面深入地剖析问题，谨慎选择工作方法，有效化解矛盾冲突，为企业的经营发展营造和谐的内外关系。第四，作为资源筹措者，社会工作者会根据服务对象的不同需求，在企业和社工机构外部筹集资源，以实现有效助人的目标。第五，作为研究者，专业的社会工作者善于借助自身掌握的多学科知识、运用科学的方法对服务对象面对的问题进行理性分析，提出合理的干预方案。第六，作为政策影响者，社会工作者担当弱势群体利益的代言人，致力于推动改变或完善现行社会政策，这既包括通过与企业管理人员的谈判，建议废除企业内部不合理的管理规定，也包括为社会层面规范企业社会责任的政策法规出台奔走呼吁。
2.2管理与服务的视角差异
管理人员拥有组织赋予的职位权力，象征着工作中的权威力量。他们有权向下属员工分配工作任务，监控任务的完成情况，并对未达成预期绩效的员工予以批评和警告。现实中，相当一部分管理人员的工作方式粗暴、专断，惯用“非对即错”的评价方式考核员工，并在组织内部规章中对不当行为和问题员工予以标定，同时执行处罚措施。类似做法常常使员工感到“深受打击”。不民主、不友好的工作环境容易导致企业内部劳动关系紧张，极端情况下，还有可能引发群体性事件，例如罢工、上访等。笔者可以将管理者的上述做法归为问题视角，即将管理的关注点聚焦于员工存在的问题，根据问题属性制定管理方案。
社会工作的优势视角是与问题视角相对的。它相信每个人和团体都有自身独特的优势，包括过往的经历、资源、禀赋等，不利的处境也可能带来机遇，因为人们拥有在逆境中理性选择和应对的能力，即抗逆力。秉持优势视角的社会工作者会避免助人关系中的霸权，如家长式作风，选择与服务对象合作，积极探寻周围环境中的资源，共同促进改变。
结语
人力资源管理作为企业实践社会责任的核心部分，对企业的社会责任发展具有重要的意义，以至于我们需要以全新的视觉看待人力资源管理并且发现寻找符合当下时代发展的人力资源管理制度，使企业人力资源管理变得人性化，通过员工、企业、社会的三者和谐统一推动企业的创新发展，其次将人力资源管理融入其中可以使企业在履行社会责任的同时实现自身的管理，不仅提升了企业人力资源的价值，还推动了企业社会责任的持续性发展，因此，一个积极勇于承担社会责任且具有良好社会信誉的企业将会被越来越多的员工所向往，而人力资源管理在这个稳定的舞台上也应该不断的变化创新以适应社会环境的不断发展以发挥自身的独特作用。
参与文献：
[1]伯桂鹏.社会工作介入企业人力资源管理的研究[J].中华少年.2015（12）
论文作者:刘改新
论文发表刊物:《电力设备》2017年第34期
论文发表时间:2018/5/8
标签：员工论文; 企业论文; 社会工作论文; 社会论文; 社会工作者论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 《电力设备》2017年第34期论文;