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虽然在试用期内企业解除劳动合同不需要支付经济补偿金，但与员工方可以无条件解除劳动合同有所不同的是，企业方解除劳动合同必须要能证明员工不符合录用条件，否则，劳动关系解除无效。因此，企业在招聘录用中应该制定相应的录用条件，以防范可能发生的劳动纠纷。那么，企业应如何合理设定试用期内的录用条件，企业在设定录用条件时应注意哪些法律问题，如何依法与不符合录用条件的员工解除劳动关系呢？请看中国人民大学劳动人事学院邱婕博士开出的处方。
案例
试用期解聘引发劳动争议
2004年10月，某文具制造公司招聘陈先生任该公司总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日，双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈先生在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第1季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元。公司遂于2005年4月6日通知陈先生，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈先生不服，引发劳动争议。
陈先生认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实已经完成了相当的业绩。因此，请求劳动争议仲裁委员会裁决该公司与其恢复劳动关系，补发他的工资至劳动关系恢复之日。
该公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分。第1季度陈先生只完成年销售目标的4％，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈先生的表现也不符合该说明书的要求。
后来，当地劳动争议仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，要求该公司按原工资标准补发陈先生工资至劳动关系恢复之日。该公司不服，上诉至法院。
法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均划分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。而市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第1季度业绩推断陈先生无法完成全年目标依据不足。同时，该公司无法证明已向陈先生出示《销售经理职务说明书》，所以不能将《销售经理职务说明书》作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系。同时，考虑陈先生第1季度完成的销售量确实偏低，法院判决该公司按陈先生原工资的50％即15000元补发其工资至劳动关系恢复之日。
诊断
绩效考核标准不是录用条件
本案中，该公司败诉的关键在于，它虽然与劳动者约定了试用期，但却没有约定试用期的录用条件，并且混淆了绩效考核标准与录用条件的区别。
从该公司与陈先生签订了5年期的劳动合同可以看出，公司非常需要能够胜任这个岗位的人才。从该公司支付陈先生的高薪也可以看出这个岗位对该公司的重要性。因此，该公司在试用期内对陈先生进行严格考核是非常必要的。陈先生的表现显然没能让该公司满意，因为其业绩与该公司的要求确实有很大差距。该公司想要解除与陈先生的劳动关系，寻找更为合适的人选，也是情理之中的事。然而该公司的做法显然是不对的，劳动争议仲裁委员会和法院都对该公司的做法给予了否定的回答。实际上，该公司应针对试用期设计专门的录用条件，而不能以全年的业绩指标替代它。
法院的判决显然也肯定了陈先生不能达到公司的岗位要求的事实。因为它虽然没有支持该公司解除劳动关系的诉讼请求，但判决减少了陈先生的工资。然而，这样的判决对该公司而言并非一个理想的结果。该公司需要的是能够胜任岗位要求的员工，减薪对该公司来说没有多大帮助。其实该公司愿意多付钱，以换取胜任的人选。因此，现在的局面对该公司而言是进退维谷的两难处境。
专家处方
完善制度 规避纠纷
本案中，虽然陈先生实际上已经“被证明不符合录用条件”，该公司采取的处理思路也是正确的，但由于这家文具公司的管理制度不完善、处理程序不正确，最终承担了较高的法律成本。当然，该公司也可以以陈先生在以后的工作中仍然“不能完成绩效目标”、“不能胜任工作”为由解除劳动合同，但那样做的成本无疑更高。从有效管理的角度来看，我们建议该公司尽快完善其各种岗位录用条件，以防止今后发生类似纠纷。我们认为，该公司在设定录用条件时要注意以下法律问题：
◆ 什么是录用条件
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。
录用条件是由用人单位自行确定的。录用条件无需经过协商，用人单位可以自行确定。所以，录用条件可充分体现用人单位的招聘要求。但有关内容必须是与劳动者的岗位、技能等相关的，而且不能与法律规定相冲突。如：录用条件可以约定劳动者达到一定业绩，但不能要求劳动者超时加班。
◆ 用人单位应将录用条件明确告知员工
用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后，向劳动者明确“录用条件”，并言明将其作为试用期的考核标准。需要特别指出的是，用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容，故用人单位要做好必要的签收手续。
◆ 录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据
对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则。对用人单位来说，录用条件评估是对新进人员在试用期表现进行的评估，用人单位通过试用期评估确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系。对裁审机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。
◆ 招工条件与录用条件
在实践中，还存在着招工条件，它与录用条件是不同的概念。招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。
招工条件不应替代录用条件，但在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关将招工条件视为录用条件。
◆ 业绩目标与录用条件
业绩目标是企业对员工的长期考核指标，也可以是录用条件的一部分。业绩计划的内容应当将短期目标、中期目标与长期目标相结合，业绩评估应当与业绩计划目标相吻合。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊歧义，否则在业绩评估时难以有效操作，一旦发生争议，通常按有利于劳动者的原则进行解释。
◆ 不符合录用条件的解除劳动关系必须在试用期内送达劳动者
如果用人单位经考核证明劳动者不符合录用条件而与其解除劳动合同，则必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。根据“劳动保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。换句话说，用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。
◆ 用人单位负有证明劳动者不符合录用条件的举证义务
用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于《劳动法》对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。
◆ 试用期内，因劳动者不符合录用条件而解除劳动关系，不需支付经济补偿金
一般在劳动关系存续期间，因用人单位提出的解除劳动关系，除有严重违纪等情况外，用人单位应支付经济补偿金。但在试用期内，如果劳动者不符合录用条件，用人单位解除劳动关系不需支付经济补偿金。
独门偏方
缩短期限 降低标准
南京利丰英和商贸有限公司北京分公司人力资源部经理 陈勇
本案中的文具公司与陈先生约定的业绩指标期限与试用期期限不同步，法定试用期是6个月，而该公司给陈先生订立的业绩指标期限却是1年。因此，在出现劳动纠纷时，该公司处于被动就不可避免了。
我的经验是：业绩指标的期限一定要小于试用期期限。同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定完成指标与否的奖惩办法，最终确定劳动者是否符合录用条件。
中国长城计算机公司绩效与培训经理 居茜
由于招聘岗位的差异性，录用条件往往会有很大差异。因此，我们公司没有将录用条件写进劳动合同中，主要原因有：一是录用条件中的某些指标难以量化，难以用较为精确的文字进行描述，而劳动合同作为法律性文书，对文字的严谨性和逻辑性要求是非常高的，所以不适于将录用条件写进劳动合同；二是签订劳动合同的目的是明确劳动关系双方的权利和义务，而录用条件显然不在该范畴之内。
但是对于企业来讲，新入职员工的业绩表现是其最关心的问题。那么，用人单位该如何解决这个问题，使考核与试用期很好地结合在一起呢？
我推荐两种方法：一种是用人单位专门制定试用期考核制度，将评价指标与员工试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等相结合作综合地考察，而对试用期间的业绩表现作相对宽松地处理；另一种方法是用人单位在业绩考核制度中明确员工试用期期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件，这样有利于企业规范性操作。
我们公司选用的是第二种方法。我们在销售人员考核制度中明确规定新员工入职的第一个月不纳入考核管理，从第二个月开始对其进行业绩考核。这样，在第三个月末基本可以评价出一个新员工的工作表现了。我们认为，由于新员工入职后需要有一段适应期，绩效评价标准应适当降低。
对于高管人员而言，其业绩评价往往需要较长的一段时间，比如一年或更长。我们认为，对于这个层面的工作人员从招聘时就应该认真甄选、慎重选择。同时，用人单位也应该意识到新入职员工的业绩表现除了受个人因素影响外，还可能受到环境因素的影响，用人单位对这一点应该引起重视。
业绩管理是一个综合性的系统工程，在签订绩效合约的同时，就应该有相应的业务发展计划与之呼应。绩效合约看的是结果，业务发展计划是预计得到这个结果的过程和实施步骤，两者缺一不可。