摘要：人力资源配置是指将人力资源依据其不同特点和用途投入到各个部门的劳动岗位，让生产力和生产工具有效结合，促进社会经济增长，增强企业实力，实现劳动者个人价值。优化企业人力资源优化配置，能够有效的降低企业的经营成本，提高自身的经济效益和盈利能力，对促进电力企业经济效益额实现有着不可小觑的现实意义。本文主要分析了电力企业人力资源优化配置的策略。
关键词：电力企业；人力资源；优化配置；策略
电力关系着国民经济的发展水平，关乎着人民的日常生活，因此，受到了越来越多的关注。虽然国家大力倡导推进电力部门的管理创新和人员配置，但是由于传统人力资源管理模式的根深蒂固、管理方式单一守旧，造成了人力资源效能没有得到充分发挥。新形势下，优化电力企业人力资源配置应坚持能级对应、优势定位和内部为主三个原则，并从薪酬制度的公平与公正，制订完善的人力资源规划，定期开展员工考评活动和积极解决超员与缺员的问题方面入手，多创并举，提高电力企业人力资源管理质量水平。
1企业人力资源优化配置的意义
1.1有效的降低企业的经营成本
对企业的经营成本来讲，主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化，首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中，一方面面临着人才对价值的创造，但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说，任何企业都存在着人力资源的浪费，而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此，人力资源管理的优化，其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力，从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次，通过人力资源管理的优化，大幅度地降低企业的管理成本。对企业来说，良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率，同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出，而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置，还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。
1.2提高自身的经济效益和盈利能力
人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量，而最为主要的是通过人力的优化，让不同的员工在企业的岗位中能够各司其职，充分发挥自身的优势。因此，其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲，与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过对人力资源的优化，一方面降低企业的成本，另一方面则提高企业的工作效率，提高员工生产的积极性，从而使得企业能够更为高效率的运转起来，使更多的人力投入到企业的生产中，发挥更大的人力资源。另外，通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素体现出来的。因此，企业一方面在积极扩大自己的销售，提高自己的销售业绩的同时，也在不断地降低自身企业的成本。人力资源的优化可以不断提升员工的职业能力，从而提高公司销售业绩，同时降低企业自身的成本，实现企业盈利能力的增加。
2优化电力企业人力资源配置应坚持的几项原则
2.1能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.2优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.3内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
3电力企业的人才资源配置优化工作
电力企业在进行人力资源优化配置的时候，需要结合企业自身的人力资源配置问题寻求更具价值的解决方案，具体措施如下：
3.1薪酬制度的公平与公正
薪酬制度作为电力企业管理制度的核心部分，只有确保了薪酬制度的公平、公正，才能让员工利益得到更好的保障。薪酬要“体面”：对电力企业员工，薪酬应能体现其社会地位，保证其本人和家庭可以衣食无忧，使其能无后顾之忧地专心经营企业。激励要“得当”：单位对电力企业员工的激励不仅体现在经济报酬上，还体现在奖励特殊贡献、长期保障和给予更大职业发展空间上。标准要“公平”：年薪动辄几百万几十万当然容易引发公众不满，但薪酬太低，也会挫伤电力企业员工谋事创业的积极性，甚至造成人才流失。因此，这个标准应体现国家对“收入公平”的意愿。
3.2制订完善的人力资源规划
根据企业发展战略发展目标来选择更为合适的招聘目标与培训计划，实现对人力资源的优化管理，进而体现出目标的优越性。电力企业要根据企业战略发展的要求，培养和造就一支具有法律意识和成本观念，以及良好项目管理能力的项目经理（建造师）队伍。要根据“一精、二会、三懂”的要求，培养和建设一支政治素质高、具有党政工作经验和熟悉企业经营管理的复合型政工保障人员队伍。根据企业发展战略，围绕企业产业或业务的特征与优势，建立一支多层次、多专业人员构成的阶梯型专业技术人才队伍。依据企业作业层队伍的发展政策，构建一支精干、高素质和可持续发展的技能人才队伍。
3.3定期开展员工考评活动
现代企业的发展离不开对考评制度的有效运用。在培训中的考评包括定期对员工学习效果的考评和员工是否持有上岗证书及执业资格证书的考评，针对考评结果给予相应的奖罚。根据考评内容与结果，合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。
3.4积极解决超员与缺员的问题
电力企业超员现象是计划经济时期的产物，近年来，伴随着企业深入改革，有所扭转，但这种现象仍存在，主要是体制的问题，当进一步深化企业改革，科学地用工，定岗定编，超员可以控制，缺员的地方补充上去，做到人尽其才，物尽其用，做到人才的合理流动。电力企业内部各岗位，打破身份界限，建立公平竞争、择优录用、能上能下的用人机制，改变传统因人设岗的现象，在工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，并为招聘和选拔人才提供客观的依据。
参考文献
[1]范义，陈文选，白洁.我国电力企业人力资源探究[J].市场论坛.2012(04).
[2]李继康.电力企业人力资源开发战略[J].劳动理论与实践.2002(05).
[3]陈弘.电力企业人力资源开发管理的研究探索[J].中国新通信.2018(13).
[4]蒋岚.基于新形势下电力企业人力资源的开发与管理[J].低碳世界.2018(10).
[5]徐肖琴.电力企业招聘存在的问题及对策[J].现代经济信息.2018(10).
论文作者:杨帆
论文发表刊物:《电力设备》2019年第1期
论文发表时间:2019/6/21
标签：企业论文; 能级论文; 成本论文; 人力资源论文; 自己的论文; 电力企业论文; 人才论文; 《电力设备》2019年第1期论文;