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入世前夕，人事部政策法规司联合中国企业家调查系统组织召开了有企业家和专家参加的企业人事制度改革座谈会，对国有企业如何深化人事制度改革，迎接加入WTO的挑战，进行了广泛深入的讨论。
入世使国企面临更加激烈的人才争夺
入世后，国有企业将面临更加激烈的人才争夺。中国人民大学劳动人事学院赵履宽教授认为，入世后的主要挑战是人才争夺。这是由于：推动现代社会发展的两个轮子——管理和科技，都以人才为载体，必须落实到人才；我国熟悉世贸运行规则的人才紧缺，不利于在国际竞争中有效地维护自身利益，必须抓紧补课；企业间竞争的王牌武器是人才，而非硬件，人才具有不可取代性，人才的个性化色彩又非常浓厚，特别是特殊人才，不具模仿性，而竞争中就要看企业是否拥有独特的东西。在入世前，中外企业的竞争主要是产品的竞争，而入世后则主要是市场的竞争，也就是高素质人才的竞争。以前都说中国的劳动力成本低，但实际分析起来，我们普通劳动力的成本并不低，真正低的是高素质人才同国际上相比的成本。这一点外企看得很清楚。入世后，外企必将大量涌入，他们将大规模挖人确定无疑，而且已经开始。
外企人才争夺将使国企面临更加严峻的人才危机。许多代表对目前国企进人才容易留人才难的问题深感忧虑。北京石油机械厂李义厂长说，国企进人容易，是因为能够解决户口问题；而一些大学生一旦解决了户口就走人。中国洛阳浮法玻璃集团有限责任公司郭晓寰董事长形象地说：国企已经成为了其他类型企业的人才实习工厂。国企培养出一个某岗位的人才，一旦到人才市场上，其他类型企业同等岗位的薪酬就比国企高，像一个车间主任到其他类型企业任职，薪酬是在国企的5倍；而目前国企由于种种限制，又无法与其他类型企业实现等薪，只有眼看人才一天天流失。
入世使人才问题显得更加重要和迫切。人事部政策法规司司长张延平说：人才问题确实非常重要，近年来党中央提出了实施人才战略问题，把它提到了战略地位，成为一个谋长虑远的根本性的问题。在经济全球化以及入世的大背景下，企业面临着激烈的产品质量以及市场占有率的竞争，提高产品质量，提高市场份额，最根本的还是一个人才的问题。而人才的培养、吸引和使用与人事管理又是紧密结合在一起的，所以解决企业的人才问题，要特别注意建立一套与之相适应的人事管理制度，也就是说，要从改革人事制度入手。我们要在入世以后提高企业竞争力，就应该及早动手抓人才，要通过改革完善企业人事制度，在企业建立起有效的人才保障机制。
深化国有企业人事制度改革
人才竞争实质上是体制、制度的竞争，这是参加座谈的各类代表的共识。赵履宽教授说：“人才竞争的背后，实质是体制、制度的竞争。”他认为制度创新有时比科技技创新更重要。“过去，对制度创新我们始终重视不够。在制度问题没有解决的情况下，它比科技创新更为重要；在制度问题基本解决的情况下，制度即便创新了，还要再改进。制度创新意义十分重大，因为它包括市场经济体制下的一切制度，对经济的推动不可估量。此外，制度创新为科技创新提供了宽松、自由的社会环境。当前，中国的制度创新比科技创新更重要。”
加入WTO将加快中国企业人事制度改革的进程。人事部政策法规司副司长王克良认为，加快人事制度改革是目前企业的当务之急，“随着经济体制改革步伐的加快和中国入世进程的加快，企业人事制度改革已成为制约企业改革发展的重要因素，是当前企业改革与发展的紧迫任务。”赵履宽教授认为，入世后中国企业将进行更为深入、彻底的改革。“入世对于中国的意义，不亚于当年提出改革开放对于中国的意义。中国企业入世后面临的总体形势就是必须进行深入彻底的改革。”“我们是通过自身的不断改革实现入世的；而今，入世，将意味着对外开放倒逼对内改革，使改革进程紧迫而不可逆转。这要求我们必须在5年时限内将企业机制全部调整过来，而且必须进行彻底的改革。”
对企业人事制度改革，《深化干部人事制度改革纲要》已经进行了专门规定，提出深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。围绕这些精神，代表们对如何深化国企人事制度改革，提出了很多好的建议。
张延平司长指出：人事制度改革是个非常宽泛的概念，包括人事制度、人事政策、工资福利、职称、人才队伍建设等等。这些具体工作归纳起来中心有两点，一个是通过人事制度改革建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制；第二个是建立一个强有力的、渠道畅通的人才保障机制。人才保障机制怎样建立，是一个很大的题目。从大的方面讲，我们要有吸引人才的良好环境、有引进人才的通畅的渠道，有与发挥人才作用相适应的管理办法。
坚持党管干部是国企人事管理制度的重要原则，社会主义市场经济条件下如何坚持党管干部原则是代表们十分关注的问题。中国人力资源开发研究会副会长兼秘书长潘金云说，党管干部原则我们一定要坚持，关键在于解决“怎么管”的问题。他认为坚持党管干部原则必须与市场经济相结合。“因为我们搞的是市场经济，我们选拔择的干部必须与之相适应。”北京二商集团田云龙总经理认为：企业人事制度改革应首先定位管理方向，即到底是与公务员制度接轨还是与市场接轨；在管理的时候，应强调对工作绩效的考核，而忽略对过程的评估——这与管理对象群体的素质、管理工作的性质都有直接关系；同时量化考核越简单越好；应尽量弱化管理层次。中国远洋集团总公司王富田副书记提出应注重研究考核内容的问题，“现在的考核针对性不强，存在党政不分、领导职责轻重不分的问题”。
国企领导人的选拔标准应该有别于行政干部。潘金云认为，在市场经济条件下，国企需要的经营管理人员应该是这样的人：一、可靠，即政治、人品可靠。任何一种体制都要求为它服务的干部是忠诚的，我们社会主义国企的领导必须对国家、对党、对企业忠诚。二、必须是管理专家。不能派一个政治家去当厂长，因为他的工作能力、工作方式，或工作重点都不在企业经营管理上；也不应将技术专家硬变为管理专家，他们继续当专家或许对社会的贡献更大。企业需要的是真正的管理专家。三、必须勤奋，不但能干，而且愿意干。天津力达房地产有限公司的钱伟荣总经理也认为：政治家和企业家二者衡量标准是不同的，应当以衡量经理人的标准来选择国企领导人。
对国企领导人的选拔方式，潘金云认为，今后应主要采用招聘的方式，关键是要认真地招聘。
建立和完善国有企业的激励机制是国有企业人事制度改革的重要内容。天津力达房地产有限公司的钱伟荣总经理主张建立人才分享剩余的激励机制。她认为，企业核心经营管理人物和技术骨干应该能够分享剩余，否则难以形成有力的激励机制。企业由出资人、产权人、投资的企业和经营管理者群体三个利益团体组成三个圆，其重合部分越大，即产权圆心越靠拢，企业的利益一致化程度就越高，剩余就越大。要做到这一点，必须建立利益一致和分享剩余的激励机制。只有解决了激励，企业才能真正有发展后劲。中国图书进出口总公司宋晓红总经理提出：要实行真正的工效挂钩，应取消工资总额，不应有硬性规定，应该在不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过市场来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。潘金云认为，国企在今后的改革方向上有一个重要原则：必须落实国企领导人应获得的各种待遇。这包括政治、物质待遇。但落实物质待遇的过程当中存在一些阻力。如有人认为，国企领导拿应得的报酬没有依据。这个国外有许多模型，我们也做过很多研究，如果现在对基本原则达成一致的话，这个模型很好制定——一个原则是，企业领导人就应该比普通员工拿得多；另一个是这样的分配原则能够调动领导人和职工的积极性。中国远洋集团总公司王富田副书记介绍了本企业在激励机制上的有益经验：在二级领导班子实行年薪制，同时为了调动职工积极性，使职工工资总额随领导人年薪的兑现相应提高。同时他建议：在制定经营者年薪标准时，不应与职工收入硬性挂钩。
此外，还有不少企业家提到：改革国企人事制度的前提是改革国企产权制度。河北保定依棉集团股份有限公司董事长汪利娟认为，人事制度改革是国家整个产权制度改革的一个子问题，它是服从和服务于经营管理体制的，企业的产权制度确定后，人事制度才好确定。
借鉴国外人力资源管理先进经验
我国企业要迎接入世的挑战，必须借鉴国外人力资源管理的先进经验，缩短与国外人力资源管理的差距，使企业人事管理逐步与国际接轨。许继集团郑志博士说：“不管是国企、私企还是外企，在人力资源制度上应该是没有区别的。好的制度都是相通的，这就是国际化。在这方面政府应当放开，这样才能真正建立现代企业制度。”
清华大学经济管理学院企业管理系曲庆博士认为，我国企业与国外企业人事管理的差距首先在于定位上的不同。他说，西方的人事管理，就是指人力资源管理，定位有三：一是战略性，如企业整体人力资源规划等；二是经营性、服务性；三是效益性，因其具有高层次、决策性，所以可以为企业创造很大效益，尽管这效益是潜在的。我国企业首先要对人力资源管理有个正确定位。
曲博士认为，外国企业人力资源管理主要有以下几个特点：一是使用与开发并举。这是现代人力资源管理与传统人事管理的本质不同，体现了真正的以人为本。企业的人力资源计划应该做职业计划，职业管理是人力资源管理的重要职能和重要环节；要重新认识企业的考核，考核的过程应是发掘人潜力的过程，同时要通过考核发现员工存在的问题，促其提高。西方企业对员工不仅进行业绩目标的考核，还同样关注发展目标的考核。二是人力资源管理与企业文化相结合。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二是结合才能很好地发挥作用。要从制度上保证以人为本，企业对培训应有所规定，并保证其成效和人的能力提高。同时人力资源管理要适应企业文化并进行变革。三是各部门之间合作。人力资源管理渗透各个部门，是所有人的事，因而关键在于人力资源管理部门与各部门如何合作，并最终保证每一个员工都有所提高。四是通过人力资源管理完善的流程保证管理规范化。人力资源管理必须有清晰的流程，人力资源计划程序要规范，目标要明确，且不因人事主管更换而易，像考核、培训都要有流程，以保证不偏离标准。
对于如何借鉴国外人力资源管理的先进经验，曲博士建议：首先必须充分认识人力资源管理的价值。其次，一定要从基础工作抓起。对此，海尔人说得好，“能把简单的事情千百遍做对就是不简单，能把大家公认容易的事情千百遍做好就是不容易”。只有做好基础的东西，才能发展富有特色的东西。再有，一定要抓好落实。再好的制度不落实等于没有用。落实的时候关键是人的问题，要做到三点：考核要公正；要有制度监督；必须持之以恒，因企业人事制度改革会遇到大量矛盾，故而坚持是最重要的。
许继集团郑志博士在主张企业人事管理制度国际化的同时，也指出要结合中国国情本土化，我们要结合中国的情况来吸收国际先进的东西，在人力资源管理上做到中国化和国际化相结合。”
政府：加强宏观调控
应对入世挑战，不仅是国有企业自身的事，政府在提供宏观政策及调控上也义不容辞。
中国科学院心理研究所时勘研究员认为，政府首先要帮助企业建立人才激励机制，防范国企骨干人才流失。他说，现在中国最重要的是要适应国际化、全球化，对此人们谈论较多的是入世所带来的好处，但我认为我们更要认识到需防范些什么。我个人认为入世后最危险的企业是金融、保险及IT等高技术产业，如果他们的人力资源管理不与国际接轨将非常危险。对于政府应如何切实地应对这些影响，他提到：一是要防止“二八法则”中所指的那20%的人——企业中掌握企业技术的骨干，在流失时带走技术机密，对企业知识产权造成冲击。外国企业进入中国后，将用高于中国企业2-3倍的工资来与我们争夺人才，中国的企业、政治不能不防范这个问题。WTO对人力资源管理的影响是针对强势群体的，所以关键是怎样对这些人建立激励机制。他说，现在人事制度改革最痛苦的是国家对工资配额的控制。现在很多单位没办法，把固定工资分为两部分，一部分是基本工资，用来面对国家；另一部分用来对付自己，提高内部积极性。为此，他建议在国企薪酬待遇上必须尽快放开，可以先搞一些试点。“如果现在不放开，等外企来抢人就来不及了。”他认为还要加紧在短时期内培养出符合国际要求的人力资源管理专家，帮助国企提高人力资源管理水平。
同时他主张政府要加强保护弱势群体。他认为，入世后，一些企业会加速裁员、分流，弱势群体会下岗，对这部分弱势群体不能完全市场化。要解决弱势群体的适应问题，即失业后政府怎样使其变成学习型组织，让其再就业，为其提供最低生活保障。“宁肯国家发展慢一些，也要保护弱势群体，保障社会稳定，国家在这方面的政策还应加强。”
他还从操作角度指出了政府政策与企业人力资源管理的焦点：一是究竟谁对企业裁员施加影响。他说，现在很多地区的企业裁员是自上而下的，根据上级分配的任务来进行裁员。他认为，在这些涉及到企业面对市场竞争的方面政府要适度放开。二是社会保障不完善的问题。他认为，在政府政策与人力资源管理的关系中，一定要清楚哪些是需要放开的，对这些要真正放开；要清楚哪些是要加以控制的，要控制的是立足于维护广大人民的基本利益。关于政府宏观调控问题，北京二商集团田云龙总经理也提出建议：政府对市场经济活动中的所有企业，包括私人企业，都应该有宏观调控，如在分配与用工上应有统一的标准，以保持竞争活动的有序性。
时勘还建议政府要促进企业内部人力资源管理科学化。一是要使人力资源标准统一化。二是要加强对人力资源市场管理。三要加强对人力资源管理科学研究的规划，由政府牵头，企业参与，科研单位主持，共同进行一些有预见性的科学研究和实证研究，共同努力创造一个适应全球化、信息化和转型期要求的现代企业制度。
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