摘要：随着经济发展、技术提高，对“人”的要求也越来越高，人才的作用愈发突出，企业的竞争也逐步转变为人才的竞争。本文就首先分析了激励机制对企业人力资源管理的积极作用，并简单分析了当前企业管理中的激励机制的问题及不足之处，最后着重探讨了改善企业激励机制的路径及策略。
关键词：激励机制；企业战略；人力资源管理
1、人力资源与激励机制
1.1激励机制能够有效激发
企业员工的工作活力完善的激励机制能够有效激发员工的主观能动性，并让员工积极地投入到日常的工作之中。并用健康积极的心态完成工作中的各种任务和问题，从而使企业的生产经营效率得到有效提高。
1.2激励机制能够促进企业员工素质的提升
激励机制能够通过一定的物质或精神奖励，驱动企业员工向着企业所希望的方向发展，使员工更加积极而主动地面对日常的工作，让员工的工作中学习，让员工在学习中强化工作能力，从而使员工的个人素质得到不断提升，以更加适应企业的发展要求。
1.3激励机制能够有效稳定企业人力资源结构，避免人才的流失
企业对人才的竞争已经达到白热化的境地。而只有拥有了人才，并让人才稳定而高效地为企业提供服务，才能有效完成企业人力资源管理的目标。通过激励机制的建设，企业能够用具有诱惑力的条件吸引和留住人才，这对人力资源管理目标的实现具有十分现实而积极的意义。
1.4激励机制能够有效提升企业凝聚力激励机制
不仅能够作用与个人，还能作用于部门，甚至整个企业。通过部门与部门的竞争，通过自身所在企业的竞争与其他企业的竞争，良好的激励机制，能够有效地引导这种竞争的发展，并在竞争的过程中形成部门或企业整体的凝聚力。
1.5激励机制有利于实现个人价值的同时促进企业发展
激励机制是一整套以诱导方式，将个人价值同企业的发展目标进行绑定的一种人力资源管理手段。通过激励机制的运行，能激励员工努力完成工作，为企业创造价值。而企业则会根据激励机制的要求给予员工一定的物质及精神奖励。这样的激励模式，使得个人与企业的发展目标具备了一致性，有利于企业与个人实现“双赢”。
2、当前企业管理中的激励机制的问题
2.1激励方式单一，过于注重物质激励
当前大部分的民营企业仍然沿袭传统的管理模式，把企业的生产经营活动等同于单纯的物质生产过程，因此，在人力资源激励上也大都采用单一的物质激励方式，把员工视为“经济人”，认为满足员工的物质需求就是最大的奖励，而对于精神方面的奖励则普遍采取漠视的态度。另外，即使是在物质激励上，在落实的过程中同样出现了不少问题，这些问题集中在两个方面：一是分配不合理。不少民营企业并没有贯彻多劳多得的原则，在物质激励上缺乏公正性，反而激化了内部的矛盾，影响了生产经营的正常开展；二是开空头支票。有些民企为了提高产量、赶工期等目的，许诺给员工较高的工资、加班费和奖金，一些企业为了取信于员工，甚至还签订了目标责任制的奖励合同。然而，在任务完成后，相应的物质激励却只有部分兑现，甚至有些民企还找借口完全不予兑现。
2.2对员工的激励缺乏制度规范
不少民营企业并未构建起科学、规范的奖惩机制，在对员工进行奖惩时没有相应的规章制度可遵循，因此，不可避免地出现凭管理者个人好恶任意奖惩的情况，而且普遍倾向于重罚轻奖。另外，还有部分民营企业虽然建立起一套奖惩制度，但在具体落实方面往往受到民营企业家族制管理特性的影响，家族成员和家族外成员相比，同样的贡献，往往能得到更多的奖励，使得制度受到严重破坏，成为一纸空文。这种情况下，容易使得非家族成员的员工感到自己的利益得不到保障，没有归属感，进而消极怠工，不求有功但求无过，甚至集体跳槽，这对于企业的正常发展是非常不利的。
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2.3缺乏现代人力资源管理意识
目前，国内许多的民营企业创始人没有接受过正规、系统的高等教育，因此对包括人力资源管理在内的现代管理理论知之甚少，没有形成现代人力资源管理意识，相应地，自然没有在企业中设立专门的人力资源管理机构。虽然企业领导者凭借着自己的经验和能力建立起了企业，但发展到一定程度后却无法有效利用合理的激励机制来激发员工工作的积极性和主动性，这种现象在广大中小民营企业中尤其常见，导致其在竞争日益激烈的市场经济环境中发展越来越困难。
2.4缺乏人才吸引力
虽然近些年政府在发展市场经济的同时鼓励和推动民营企业不断发展，民营企业队伍不断壮大，并广泛地参与到了国内外的竞争中，但由于内外部环境的影响，加上民营企业发展的历史原因，导致很多民营企业没有足够的人才吸引力，不仅在企业发展的初期很难吸纳到所需的人才，同时在发展到一定规模后，对高层次人才的吸引力仍然普遍缺乏，成为长期困扰民营企业发展前进的一个因素。
3、改善企业激励机制的路径及策略分析
3.1工作激励
这是一种最基本的激励方式，管理者可以做出以下几种举措：首先要为员工提供一个完善的工作环境，包括公共设备是否健全以及办公的环境质量，员工只有在一个整洁、干净、舒适的环境中才能更好地进行工作，某些企业连这个最基本的条件都办不到，哪里还能对员工进行激励；管理者在任用员工的时候首先要了解员工的特长爱好，再将其安排到最为合适的岗位上，一方面员工的工作内容是自己擅长的事情会提高员工的工作效率，另一方面，员工能够长期保持一个良好的心态与情绪进行工作，才能保证使员工产生对企业依存心；管理者为自己的员工设立的目标不可过于难，超过员工的实际承受范围，不能在指定的时间内完成任务会严重打击到员工的工作积极性，如果给员工安排过于简单的工作，就会消磨员工的求胜心，因此任务的布置要适宜，既要有挑战性，又要是可行的，这就要求管理者对员工有足够的了解，协调安排任务；管理者还要帮助员工规划工作生涯，使员工看到企业的未来发展与自己的前途息息相关。
3.2薪酬激励
薪酬与员工的生存需要密切相关，是员工进入企业工作的主要目的之一。虽然双因素理论认为薪酬只是一种保健因素，激励效用不大，但作为企业最基本的激励方式，只要对薪酬制度科学设计，增强制度激励性，则对调动员工积极性同样大有裨益。薪酬设计要注意以下几点：一是注重公平性，坚持同工同酬及按贡献定薪酬。二是对外具有竞争力，企业必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，使各类人才拥有较高的薪酬水平，形成对外竞争优势，从而提高工作积极性。三是体现差异性。根据马斯洛需求层次理论，对普通员工与知识型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激励效果。
3.3股权激励
股权激励是一种先进的激励方法，即企业将部分股权分给管理者和员工，将其与企业紧紧联系到一起，使其更好地为企业服务。国内外研究者的实证研究表明：与传统薪酬激励相比，股权激励这一长期激励机制具有更强的激励作用。它不仅有助于减少企业的现金支出，增加员工对企业的认同感和责任感，吸引、稳定人才，也有利于激励企业管理者进行技术和管理创新，为企业创造更多的利润。企业进行股权激励时应将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略。
3.4情感激励
前面几方面的激励行为，都是通过物质来达成对于员工的激励工作，但是要想达到最好的激励效果，还要对员工进行情感上的激励行为，管理者要加强与员工之间的沟通，了解员工的心理状态，给予员工充分的尊重，重视员工对于企业发展提出的意见，进行民主自由地管理工作，还要对员工的工作成绩给予反馈，提出中肯的意见，保持企业拥有一个和谐的工作环境。
结束语
随着我国社会主义市场经济的不断完善，为了使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须认识人才对企业发展的重要性。
参考文献
[1]卢剑男.国有企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J].全球商业经典,2015,08:31-32.
[2]纪橡梓,李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理,2011,01:28-29.
论文作者:杨子
论文发表刊物:《电力设备》2017年第23期
论文发表时间:2017/12/7
标签：员工论文; 激励机制论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 人才论文; 民营企业论文; 《电力设备》2017年第23期论文;