摘要：电力企业中涉及技术性工作岗位的数量相对来说比较多，而相关员工可以说是企业创新创造和发展的实践者，他们能够通过自己的工作来推动企业的创新发展和进步，进而有效增强企业生产的安全性，推动企业的发展。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建提出了一些建议，仅供参考。
关键词：电力企业岗位胜任力；现状；人才评价体系的构建策略
引言
随着我国能源经济的快速发展，我国智能电网也进入了发展的全新阶段，这对电力企业来说是难得的发展机遇，因此，电力企业需要加强构建高素质人才队伍，勇于面对挑战，加快创新发展的步伐，进而推动我国电力行业的快速稳定发展。
1、电力企业构建岗位胜任力人才评价体系的原则
(1)确保岗位胜任力人才评价体系的可操作性企业只有建立并完善相关人才评价体系，才能使优秀的员工脱颖而出，充分发挥自身的作用和价值，进而推动企业的发展。(2)确保岗位胜任力人才评价体系的公平性电力企业内部的工作岗位涉及面十分广泛，在构建岗位胜任力人才评价体系时，企业需要根据具体情况合理的划分行政管理和技术岗位的人才。
2、电力企业岗位胜任力人才评价的现状和出现的问题
随着行业竞争的日趋激烈，我国电力企业认识到企业的核心竞争力不再局限于资本积累和技术实力，而是迎来了人力资本价值增值时代，经过专业培养的人力资源管理人才成为企业争相猎取的对象。但高校人力资源管理专业人才培养中，普遍存在人才培养目标模糊、课程内容结构单一、实践教学环节薄弱、教学方式方法陈旧、校企合作交流缺乏等问题。
3、电力企业构建岗位胜任力人才评价体系的主要策略
3.1电力企业建立健全激励机制
电力企业要想构建完善的岗位胜任力人才评价体系，首先，需要建立并优化企业内部的员工激励机制，以此来有效地促进企业人才的成长。企业的相关负责人需要充分结合企业工作的具体情况和发展的实际需求，建立严格的激励机制，对工作出色的员工给予物质奖励等。其次，企业要主动关心创新型人才，重视创新成果，并奖励一定的资金，以此来激发员工们工作和创新的积极性和主动性，进而提高电力企业创新的效率，推动企业的可持续发展。另外，企业可以加大对企业做出卓越贡献的人才的宣传，建立自下而上的人才考核评价机制，鼓励全体员工努力工作，积极创新，并给予员工们充足的发展空间，进而充分发挥人才的作用和价值。
3.2建立科学合理的人才培养选拔标准
作为人才培养职业发展的重要一环，选拔标准的科学合理，决定了人才上升的空间和可能性，决定了选人用人育人的科学性。在电力企业岗位胜任力的战略下，完善人才标准，要制定更加合理的人才招聘制度、竞聘上岗制度、高层次人才录用制度及管理岗位选拔制度。首先需明晰未来各个业务板块的岗位变化情况，特别是阶段性增加的人才岗位，将岗位需求匹配到各个业务口，并不断论证岗位的需求程度和数量质量结构；其次条分缕析各招聘岗位的任职资格、岗位说明，做到招聘前精细化、明细化，招聘时高度自觉、精准确定。根据不同的人才层次，将人才分层次分类别进行选拔标准的区分，包括管理干部、高技能人才、专家人才、高层次人才等不同系列，积极探索创新不同的人才选拔方式。
3.3拓宽岗位人才培养职业发展通道
在形势下，不但要增加序列宽度，同时匹配各序列人才的招聘、培养、薪酬绩效等配套制度。在通道培养方面，既要体现向技术技能类人才偏重的规划方向，也要完善人才可上可下、可进可出的流动机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆不仅要拓宽技术类、技能类和服务类人才培养通道，避免通道狭窄和大量技术技能人才发展受限。还要着重引进和培养年轻化的技能和服务类和服务类高端人才；鼓励学历较低员工通过再教育和与高校合作办学等多种途径来提高学历和素质。建立网状人才培养发展序列制度。将人才培养与互联网背景相融合，未来部分人才岗位将逐渐消失，另外一些人才岗位将会增加（专业技术人才、综合能源服务专业人才和复合型人才），出现新序列，只有将岗位序列与职务序列、职员职级序列、职称技能序列有机衔接，形成纵向发展、横向贯通、多元并行的网络化职业发展路径，方能适应人才培养空间性、时间性的变化趋势。
3.4以胜任能力特征为导向重构课程体系
课程体系包括理论课程体系和实训课程体系。理论课程体系包括三部分：基础课程体系、专业课程体系和素养课程体系，分别对应电力企业人力资源管理岗位中的通用基础能力、专业核心能力和职业发展能力这三个胜任能力特征。基础课程包括思想政治、英语等公共基础课和管理学、基础会计、统计实务等学科基础课；专业课程以岗位职业能力要求为基础，包括招聘与配置、绩效管理实务等；素养课程要求除了要有扎实的专业功底，还应该具备坚韧的毅力、团队合作能力、勇于承担责任的能力等职业能力素养。实训课程体系以培养岗位胜任能力为核心，将其分为基础认知实践课程、专业提升实践课程和综合素养实践课程三个部分。基础认知实践课程主要依赖社会实践，例如实施专业社会调查、岗位体验、举办招聘模拟大赛等专业活动；专业提升实践课程是指利用各种实训软件，线下实践与线上实践相结合，提升专业实践能力；综合素养实践课程可通过社团和顶岗实习及毕业设计实现。
3.5人才团队建设
面向员工培训的人才测评体系的建立是人才团队建设的有效工具，在人才团队建设过程中对于人才的层级、人才在团队中的角色定位、人才特长等方面都需要精准的定位，仅仅凭团队领导的主观印象往往不够准确。通过人才测评体系的建立，团队领导可以在培训过程中依据测评结果发现团队的短板，发挥每一位员工的优势，将整个团队的能力最大化，从而使团队的效益得到提升。
3.6用于培训效果评估
当培训工作结束后，培训主办单位会对受训员工的培训效果进行评价，评价方式包括纸质调查问卷、在线评价等，但仍多以受训员工自评为主，评价内容主要为对于培训教师、环境、内容的满意程度，具体培训效果则多由员工根据主观感觉评价。该种评价方式往往客观性不强，对培训效果评价不够准确，难以清晰地反映受训员工素质的提升程度。而在面向企业的人才测评体系中，当培训结束后，相关负责人需要清晰地了解培训效果，以便调整受训员工工作以及下一次培训方案。在培训结束后一星期以内、培训结束后一个月、培训结束后三个月以及培训结束后半年这几个时间点，相关负责人分别针对受训人员培训效果进行测评，观察各维度培训前后得分变化，重点观察培训前短板维度在培训后得分是否有明显变化，最终形成培训效果维度分数曲线。
结束语
综上所述，加强电力企业岗位的专业技能型人才最根本的目标和任务就是构建人才评价体系，它直接体现了人才专业的能力水平，影响着电力企业的可持续发展。因此，电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建要准确把握行业发展情况，掌握专业技术人员所需的岗位核心能力及要求，通过培训与课程指示、专业设置与职业岗位、教学内容与岗位技术标准、教学评价与岗位评价的对接，培养适应电力企业需求的专业技能型人才。
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论文作者:李昕
论文发表刊物:《中国电业》2019年20期
论文发表时间:2020/3/10
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