摘要：伴随社会的不断发展，企业具有崭新的发展前景，它成为国家经济发展中的重要推动力，使国家经济格局出现新的变化。同时，企业与社会就业问题紧密联系在一起，在中小企业具有稳定发展局面的情况下，社会中的闲置人口会不断减少，各地区经济处于积极的发展态势中。但对于中小企业而言，企业中的人力资源管理模式不完善，企业需进行重大的改革，促使企业整体格局的深入变化。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
1我国中小企业人力资源管理的优势
企业中负责进行人力资源管理的应当是人力资源管理部门，其管理内容包括引进人力资源，制定人力资源管理方案，调配和开发人力资源等。具体工作包括人才招聘、员工绩效考核、员工激励、员工能力培训等。此外，如员工深层次能力挖掘，员工道德素质培养等，也属于人力资源管理范畴。我国中小企业的优势主要有三方面：第一，在组织的弹性上与大企业相比更强。中小企业规模小，对市场的变化适应性强，对于人力资源转型来讲其组织机构及制度上变革更具灵活性。第二，中小企业人数少，员工之间相互关系更为密切，管理者更能了解各个层次员工的需求特点。第三，中小企业在工作环境更为自由及工作时间上弹性更大。由此带来的优势便是员工在其中更能发挥其才能，展现自身的机会更多。
2中小企业人力资源管理存在的问题
2.1管理人员对人力资源认识不足
中小企业管理人员对人力资源认识度不足，仅注重企业效益的增长，不注重企业中人才的变化情况。首先，企业中不具有合理的人力资源管理模式，不具有专业人员对企业中的人力资源进行合理的管理，一些企业中甚至不具有人资管理部门，同时，企业中的人才流动不会得到任何人的重视。其次，管理人员仅注重企业短期经济效益的增长，并未运用长远的眼光对企业的整体发展前景进行合理的规划，认为企业的发展只是公司利润进行变化发展的过程，与人力资源不会具有直接的联系。最后，在对管理部门进行投资的过程中，企业中不会具有合理的资金对人资部门进行投资，在资金不足的情况下，人力资源管理力度会不断降低，不利于企业的健康发展。因此，人力资源认识不足对企业具有消极的影响。
2.2培训机制落后
多数中小企业为员工组织培训活动时，完全按照传统的员工培训模式，并未将培训工作落实于过程，为应付上级检查仅形式化完成培训任务，这不仅会错失最佳的培训机会，而且员工综合素质、专业技能不能及时提升。最终会为人力资源管理增加阻力，降低人力资源管理效率。此外，中小企业培训机制不够完善，受片面培训机制引导，培训效果达不到预期要求，员工培训目标不能及时实现，进而中小企业发展得不到优秀的人才支持，人力资源管理也会陷入无序状态。
2.3奖惩制度和考核制度不完善
中小企业在奖惩制度和考核制度制定中考虑的影响因素不周全。首先，多数企业员工受到的惩罚远比受到的奖励要多，这种奖惩制度显然限制了员工工作的积极性和透明性。其次，管理人员制定的奖惩标准不合理，存在主观性，忽略员工的想法，导致员工对奖惩制度的不满意。再次，在考核制度的确立中，考核方式单一，考试内容简单，忽略员工的日常工作情况。最后，企业的奖惩制度的目的应是调动员工工作的积极性和主观能动性，提高工作效率，减少不良产品的发生，但实际上企业的奖惩制度多是对员工进行处罚，没有发挥应有的作用，因而奖惩制度和考核制度的内容有待改善。
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3中小企业人力资源管理对策
3.1转变观念，创建3P人力资源管理模式
3P人力资源管理模式的实质是基于“以人为本”管理理念、以工作分析为起点、以绩效管理为中心、薪酬管理为结果，并以此为链条来进行企业的人力资源管理活动。在具体操作层面，3P模式根据我国中小企业的现状和实际需求，依次开展具体工作。首先，进行岗位分析工作。具体要抓住工作分析三要素，即工作分析主体、客体、内容。工作分析的主体是指从事岗位分析的小组，在中小企业工作分析小组成员一般要由岗位从事者、部门主管、工作分析专业人员、企业高层管理者组成。一般而言，企业工作分析的目的主要有三种，分别是新成立企业的要求、企业发展中的具体问题需求、企业从未做过但要求做。针对三种目的工作分析的范围自然会不同；工作分析小组成员在开展岗位分析时要确保围绕岗位收集工作权责内容、工作关系、工作环境、任职资格等四方面主要内容，缺一不可。然后，中小企业人力资源管理者要根据工作分析的结果，即岗位说明书来确定合理的企业绩效管理方案和工具。绩效管理方案主要是确定绩效指标、绩效考核主体、绩效考核对象、绩效考核周期等关键问题；绩效管工具则是在实施绩效考核过程所采用的各种表单，是将考核的结果转换成数字量化的工具，也是确保绩效考核方案实施和落地的基础。最后，根据绩效考核的量化结果，人力资源管理部门着手制定员工薪酬和福利发放方案。通过大量的企业实践操作，3P模式确实可以帮助我国的中小企业逐渐克服人力资源管理难题，如用人制度及工资分配制度等，并考虑了中小企业的发展现状和实际特点，易于操作、适用性强；同时，该模式还将中小企业的战略目标作为人力资源管理的基础，以核心技术和制度为载体，充分体现现代人力资源管理要与企业战略目标相融合的核心理念，即使企业的一切管理活动都能够围绕企业的战略目标而进行。
3.2完善培训机制
中小企业人力资源管理工作主要围绕员工来进行，为提高管理效率，取得良好的管理效果，应仔细观察员工，了解员工的工作态度、工作表现，为员工制定相应的培训方案，与时俱进的创新培训机制，通过提升员工综合素质、工作技能来助力人力资源管理。实际培训的过程中，聘请专业的培训教师，教师为员工讲解人力资源管理的重要意义，以及员工个人在人力资源管理中的作用，分析人力资源管理注意事项，只有员工认可人力资源管理工作，才会积极主动的配合工作，并彼此监督，为培训机制制定献计献策。培训过后，员工会改变对本职工作的分析角度，重新认识人力资源管理工作，结合企业长期发展战略严格进行自我要求，按照规章制度规范工作思想以及工作行为，完成本职工作的同时，主动帮助企业同事，建立良好的合作关系，增进同事间的友谊。
3.3合理设置奖惩制度，完善考核制度
中小企业要设置合理的奖惩制度和考核制度，统一员工思想，凝聚员工力量，满足员工的物质需求和精神需求。物质需求通过薪金和保险满足，薪资水平符合市场的经济水平，甚至高于市场一般水平，充分调动企业员工的工作积极性和忠诚性。企业的薪资水平要根据岗位的不同特点制定，确保员工的心理信服；精神需求的满足基于物质需求，企业管理人员要深入基层，认真听取企业员工的需求和意见，并进行有针对性的制度优化，以促进员工自身价值的实现。在考核制度方面要合理设置绩效考核制度，确保公正性和有效性，切合员工的工作实际，从而调动员工的工作积极性，实现企业的最大的经济效益和社会效益。
4结束语
总之，中小企业在不断发展的过程中，会出现人力资源管理模式不完善的问题，企业管理人员应对此问题具有较高的重视度，制定适合本企业的发展对策。领导需对本企业的发展特点进行深入分析，对多种人资管理方案进行优化整合，使企业中具有数量众多的优秀人才，企业人才处于稳定的发展局面中。最终，企业的发展规模会不断扩大，内部产业结构模式将获得深入改革，在市场竞争中会具有巨大的优势，促进公司经济利润的增长。
参考文献
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论文作者:于红
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/3/25
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