中美两国裁员的比较及启示，本文主要内容关键词为：启示论文,中美两国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F241.4 ［文献标识码］A ［文章编号］1003 －1154（2002）03－0058－04
西方国家把裁员（Downsizing）称为企业减肥或企业瘦身，企业往往把裁员当作提高效率和竞争力的一个重要手段。对雇员个体来说，从岗位上被裁下来是一件十分不幸的事情。目前，世界各国还没有找到一个有效的办法来解决裁员问题，可以说，裁员是一道世界性的难题。最近，在美国IT业掀起的裁员风潮对美国经济和社会影响很大。资料显示，美国自80年代以来，企业裁员累计达到2000多万人［1］。当前， 我国国有企业和行政事业单位正进行着大规模的裁员，但是裁员过程中存在着许多问题。本文对中美两国的裁员进行了比较，希望借鉴美国的经验，使我国的裁员制度得到进一步规范和完善。
一
美国是当今世界上最发达的资本主义国家，市场经济发展得十分成熟，是世界上就业率最高的国家之一。但是，裁员也是美国经济和社会发展过程中司空见惯的事情，笔者经过研究发现美国的裁员有以下几个特点。
1.背景
美国裁员的原因主要有：第一，由于经济衰退，企业开工不足，为了提高效率、节约成本，企业大量裁员。第二，在美国庞大的福利开支和日益加大的税收重负下，企业主为了增加利润，减少开支，想方设法裁减员工。按照美国的计算方法，一个雇员一年的工资，福利大约5 万美元，减少20万员工，在采用高科技，产值不减的前提下，相当于每年增加了100万美元利润［2］。第三，国际竞争的加剧，为了降低人力成本，许多大公司将劳动密集型企业转移到工资低廉的中南美、东南亚国家，使本国的就业机会减少。最后，技术进步的冲击，使许多重复性劳动被机器所取代，从而使大量过剩劳动力从工厂中退出。
2.方式
美国裁员的动机主要是成本收益的对比。企业对生产要素投入组合的选择以成本最小而利润最大来确定，按照边际收益等于边际成本的原则决定最佳劳动需求量。在工资由竞争的劳动市场给定的情况下，企业多雇一人或少雇一人都会使企业利益受损，多雇一人要多付出，少雇一人要少收益，都不能达到净收益最大化。为了实现利润最大化目标，企业就要把过剩的劳动者推向市场，紧缩劳动使用量。在严格的成本约束下，那些边际生产力低于社会平均边际生产力的职工就会下岗。
3.人员结构
美国裁减的人员结构呈现出葫芦状型的特点，裁掉的人员不仅有蓝领工人，而且有大量的白领管理人员。1993年7月IBM公司宣布裁员6 万，白领管理者占有相当高的比例。美国第一洲际银行一次内部调整就裁减管理人员9000人，占该行总裁员人数的25％以上，收入较高的管理人员大批失业。
4.类型
美国的裁员是以主动型为主，主动型裁员是以扩张为目的裁员现象，经济学界把这一行为称为创造性的破坏，这是本世纪30年代奥地利经济学家约瑟夫·舒姆比特提出的，他认为竞争经济偏向于通过无序和破坏性的变革，实现自身的重组。在这类经济学家看来，非收缩性裁员以及由此引发的劳工群的压力和紧张情绪，是一个企业正在发展进步的标志，表明这一企业正在为适应更高的工作效率要求而努力。这种裁员现象是企业主动适应市场的积极行为。AT & T公司从1996年以来，就一直通过裁减传统行业工人和招聘有新知识的技术人员的方式，进行企业内部重组，先后裁减了5800人，其中包括会计师、市场经理以及修理工等；与此同时，却又新雇佣了10000多人，主要是软件开发工程师、 销售代理、互联网专家等新技术人员。
5.退出机制
美国建立了一套比较完善的社会保障体系和再就业培训计划，工人失业，政府在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济，在这种制度条件下，形成了一种完善的社会化的失业保障体系。国家还注重再就业培训，帮助失业者尽快适应经济发展的新形势。资料表明，最近几年，美国政府拨款近70亿美元资助再就业培训，计划每年使100万左右的失业人员接受培训。 美国前总统克林顿在1997—1998财政预算说明书中介绍，全美约有70％的失业者在培训后找到了工作，平均工资相当于以前的工作收入的92％［3］。
6.后果
美国实施有计划地、有前瞻性的裁员使得众多的企业更具活力和竞争力，更能适应新的市场要求，具有更高的效率，能够绕过未来可能面临的衰退陷阱。另外，美国还采取一些必要的手段限制裁员，主要有集体合同的方法，合同规定雇主要依职工在该企业工作的年限进行裁员；还规定对所有被永久裁减人员提供高额补偿或重新培训费，限制了雇主裁员的任意性；从而减少了由裁员引发的社会冲突，使许多雇员对企业改革采取合作态度。美国联邦储备委员会主席格林斯潘指出，美国竞争力远远高于日本和欧洲的一个重要原因是美国有灵活的裁员制度。
二
多年以来，我们国家一直把保证城市劳动力人人有活干作为一项基本国策。但是，随着改革开放的不断深入，企业为了提高竞争力或生存能力，不得不采取裁员行动，而中国的裁员却与美国有很大的不同，主要表现以下几个方面。
1.背景
长期以来，中国实行的是计划体制下的就业制度，城镇劳动力资源采取了国家统分统配，安排就业的行政性配置方式，大量潜在的劳动力资源转变为现实的劳动力供给。这就使得许多企业不得不接受计划部门过量的劳动力配给。企业代替社会沉淀了多余的劳动力，从而在企业内部产生了大量冗员和在职剩余劳动力。另外，企业被兼并、重组，也使一部分人员成为剩余劳动力。富余人员的存在势必影响到企业的竞争力和活力，为了适应市场经济的需要，裁员势在必行。
2.方式
中国的裁员是政策推动型裁员，许多裁员行为并没有按一套科学合理的人力评估方法、考核方法和人力规划方法来进行，随意性、盲目性较大。另外还存在着大量不公正的裁员行为，一些单位一方面人满为患，另一方面一些领导利用手中的权力大量接纳不必要的人员，裁员行为掺杂着人情关系、金钱关系，缺乏公平性和透明度，容易滋长不满情绪。这样的裁员不容易达到提高工作效率的目的。
3.人员结构
中国的裁员呈现一种铁锤状的结构，很多地方是为了裁人而裁人。上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的，科学合理的措施和方法。通行的模式是由企业管理层做出决定后直接通知被解雇的员工，更多的采取的是大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米的办法，精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。这种情况不仅容易造成有事没人做，而且一些地方出现弄虚作假的行为，不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。
4.类型
中国的裁员是被动型的，相当多的企业因设备老化，结构不合理和经营不善，在市场的竞争中处于劣势，大量企业破产倒闭，被迫退出经济领域，从而造成大量失业职工的存在。国有企业职工长期以来对单位的依赖性极强，一切都要单位负责，缺少创新意识和规避风险的能力，一旦企业破产或倒闭，职工就会束手无策。这就造成大量富余人员一下子涌入社会，造成就业的压力。
5.退出机制
我国现行的社会保障的三条线即城市居民最低生活保障，下岗职工基本生活保障以及失业保险，基本就是围绕着裁员而展开的。失业保险，下岗职工基本生活保障可以满足被裁人员在没有工作时最基本的生活需要。城市居民最低生活保障线是被裁人员的最后一道保障线。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中最起码也是最重要的社会保障制度的组成部分。但这三条保障线的落实情况并不尽如人意，拖欠以及挪做它用情况比较严重，其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。另外，社会保障自身功能不健全。其中重要原因是法制体系建构并不健全。到目前为止，《社会保险法》、《社会救助法》、《社会福利法》等基本的社会保障法律仍未出台，这表明社会保障法律体系还未建立，法律建设的任务十分艰巨，这种局面如不尽快改变，新制度就很难进入正常发展阶段。另外，在开办再就业培训中，其重点放在各种类型的人才交流市场以及企业再就业中心。由于被裁人员普遍年龄偏大，文化层次偏低，培训机构又存在资金短缺，人员匮乏和组织不力等问题，再就业培训效果不明显。
6.后果
长期以来，我国企事业单位的薪酬分配是后移性的，主要是讲资历、工作年限，年轻时工资低，退休后拿退休费，国家采取的是低工资、高福利的就业制度。一旦企业实行裁员，就存在着职工过去低工资条件下的劳动补偿问题和体制内福利的转移问题。在经济制度实行转型的时候，由于社会保障体系缺失，大量失去工作的人员生存问题无法解决，这种把下岗职工直接推向社会，由他们个人分摊制度成本的做法，给社会留下大量不稳定因素的隐患。同时，长期的计划经济制度所养成的心理惯性，企业员工一般很难接受被解雇的现实，这使得员工对裁员都有很强的抵制行为；一些国有企业在裁员的过程中，采用分指标、一刀切的做法，并且机械地关闭了进入的大门，把有用的人才也拒之门外，使企业无法运用先进的技术和管理知识，企业所处的困境局面不能得到根本解决。而且，由于裁员过程中的不公平性的存在，更有可能使一些员工的工作积极性受到挫伤，企业并没有因裁员使生产效率得到提高。
三
通过对中美两国裁员比较，我们认为中国实行经济体制转型的过程中，解决人浮于事的主要方法就是实行裁员，如何保证裁员工作的顺利实施，保证社会的稳定，本文认为有以下几个方面的问题值得注意。
1.裁员的公平性和公正性问题
为保证裁员制度的进一步完善，引入公平和公正的竞争机制是必需的。首先，建立一套科学合理的考核体系，对在职员工实施严格的考核，科学评价，优胜劣汰，领导和普通员工在适用政策上平等，所有人员竞争机会均等，业绩面前人人平等，不应单纯由领导拍板决定，以避免人为因素影响。其次，建立被裁员工的申诉制度，尽力消除对一些员工的不公正对待，从某个方面也能减少一些腐败行为。第三，规范裁员的程序，对弄虚作假，徇私舞弊，打击报复的行为严厉查处，以保障职工的权利不受侵犯。第四，健全人力资源配置的新机制，建立平等竞争的就业机制，实行人力资源配置的市场化，通过劳动力市场就业的制度，使人力资源与物质资源得到最优化组合。最后，建立相应的法律规范，保证人力资源的供需平衡和社会公平；减少人才正常流动的政府干预行为，使人才向最能发挥作用和创造最高效益的地区流动。
2.裁员的科学性和合理性问题
目前中国的就业的状况主要表现为，一是劳动力供过于求，主要是新增劳动力和企业富余劳动力；另一个是经济增长对就业吸纳能力在不断下降。1978—1984年间我国平均就业弹性系数为0.329，1984 —1989年为0.297，1989—1996年为0.213；非农产业的就业增长速度由1993年达6.3％的峰值转为1996年的4.9％。裁员牵涉着千千万万个家庭，考虑到我国面临的实际情况，裁员要进行深思熟虑的考虑，不能盲目行事。必须作科学合理的决策，减少主观和盲目臆断的作法，把因裁员造成的风险降低到最小。
3.完善社会保障体系
社会保障是企事业单位富余人员最重要的退出机制，它保证了每个公民在遇到社会风险时可获基本的生活保障，它也是社会最强有力的安全网，能够有效防范社会危机的发生。目前，完善我国社会保障制度要从以下两个方面进行。首先，在制度建设上，进一步完善社会保障制度的法制建设，建立一个独立、系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能能够在法律的保护下得到充分的发挥。现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等等问题，因此，要采取简单、明了的原则。同时，注意新老制度衔接，避免社会风波发生。其次，在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。同时，由于我国社会保障实施的是多部门管理，往往造成部门之间的配合不协调，从而造成许多管理上的混乱和漏洞。因此有必要由专门部门负责社会保障事务。美国在这方面有许多值得我们借鉴的经验，相反法国社会保障的管理混乱就是由多头管理造成的。另外，进一步完善企业补充保险制度，在财力有限的情况下，有必要进行企业补充保险，来减少待遇落差。其主要保险范围也是与被裁人员密切相关的失业补充保险和医疗补充保险以及养老补充保险。
4.健全再就业培训制度
针对再就业培训中资金短缺，培训人员匮乏和组织不力等问题，政府应该重视再就业培训工作；因为在我国现行的环境下，政府对社会资源的支配权力是很大的，政府应调动可利用资源进行再就业培训投资。另外，应积极调动社会力量的参与。美国的经验值得我们借鉴，美国的再就业培训系统中，有一支很重要的社会力量——民间组织，社区教育，志愿团体等等，在其中发挥着重要的作用。因此，下岗职工的再就业培训只有在政府的重视下，社会成员的积极参与下，才能得到有效的解决。
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