儒家管理哲学的现代启示，本文主要内容关键词为：儒家论文,启示论文,哲学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
儒家思想是中国古代的管理哲学。儒家管理哲学的基本精神是：以人为中心，以道德教化为导向，以正己正人为途径。这对于现代管理有着重要的启示。
“人为中心”，说的是管理的载体问题。儒家十分重视人在管理活动中的地位和作用。《礼记·中庸》引孔子的话说：“文武之政，布在方策。其人存，则其政举；其人亡，则其政息。”人（包括管理者与被管理者）是管理活动的中心，有人才有管理，没有人也就无所谓管理了。
以人为中心，其要点有三。一曰“贵人”，就是要重视人的作用。孔子强调：“天地之性人为贵。”〔1〕在世界上的一切事物中， 人是第一个可宝贵的。人既有生命又有知识且有道义，故为万物之灵。一切管理活动都依靠人来进行，围绕着人而展开。
二曰“爱人”，就是要处理好人际关系。儒家思想的核心概念是“仁”，从汉字结构看，“仁”是“二人”的复合字，讲的就是人与人之间的关系。“仁者人也，亲亲为大”〔2〕。在管理活动中， 要提倡关心人、爱护人，建立人与人之间的和谐关系。
三曰“安人”，就是满足人的需求。孔子提出：“修己以安人”，“修己以安百姓”〔3〕。人有各种各样的需要， 包括精神上的需要与物质上的需要，而最终目的都是为了求得安宁。管理活动要注意满足人的需求，使组织的成员各得其所，各得其安。
“道德教化”，说的是管理的手段问题。儒家管理哲学论及到多种管理手段：“使民以惠”说的是经济手段，“道之以政”说的是政治手段，“齐之以刑”说的是法律手段，“道之以德”说的是道德手段，“齐之以礼”则介乎道德手段与法律手段之间。总的来说，儒家是主张以道德教化为主，而以其他手段为辅。
以道德教化为道向，其要点有三。一曰“教之”，就是要重视教育的作用。孔子主张“先富后教”〔4〕。人之所以为人，吃饱了， 穿暖了，住的安逸了，如果没有教育，也就同禽兽差不多了。正确的管理之道，应该把教育作为重要的内容。
二曰“化之”，就是要注意塑造人性。孔子指出：“性相近也，习相远也。”〔5〕人性是可以改变的；人由先天所遗传下来的本性， 初生时并没有什么固定的形态，就象一张白纸，可以任由后天的环境塑造。管理工作要注意营造良好的环境，以塑造美好的人性。
三曰“齐之”，就是要建立一定的行政规范。孔子把“齐之以礼”与“道之以德”相提并论，认为二者都是使民众“有耻且格”的管理手段。〔6〕如果在启发人们内心道德自觉的同时， 建立相应的外在行为规范，则管理工作必能收到事半功倍的效果。
“正己正人”，说的是管理的途径问题。管理者如何实施自己的领导？儒家认为主要依靠领导者自身的模范带头作用。孔子指出：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”〔7 〕只有管理好自己，才能管理好别人。就此而言，领导者的品质是决定管理工作成败乃至整个事业兴衰的关键。
以正己正人为途径，其要点有三。一曰“修己”，就是修养自己的品德。孔子说：“修己以敬。”〔8〕组织的基础是个人。 领导者只有认真地修养自己，才能严肃地对待工作，从而搞好组织的管理。
二曰“正己”，就是端正自己的行为。在儒家看来，领导者要处处注意自己的道德修养和行为举止，既从大处着眼，又从小处着手。“齐明盛服，非礼不动”〔9〕， 甚至连穿衣服这类“小事”都不应该随随便便，因为这是直接关系到领导者形象的“大问题”。
三曰“示己”，就是向领导者展示自己的风范。一般人的品德修养，或许只是自我的完善；而领导者的品德修养，还负有感染和引导别人的使命。“君者仪也，民者景也，仪正而景正。”〔10〕领导者的品行和作风必然对被领导者带来直接的影响。
二、“安人”的启示
“安人”是孔子提出来的概念。在孔子看来，“安人”作为国家管理的最高目标，不但是一般的管理者，就是像尧舜那样的圣王还不一定做得到，“修己以安百姓，尧舜其犹病诸？”〔11〕既然现实中的管理者难以完全做到“安人”，那又为什么要将其树立为管理的根本目标呢？这正反映了孔子的良苦用心。孔子的目的正是要把“安人”作为必须不断朝之努力的方向，对国家管理者予以激励与鞭策。同时，孔子也正是以“安人”为基调，并与“修己”相结合，以“修己安人”作为自己治国学说的最终归结点。
从孔子的时代到今天，人类已经走过了二十多个世纪的历程。时代进步了，社会变迁了，管理的种类越来越复杂了，“安人”作为一种理想的管理目标，是否还适应于现代的管理活动呢？笔者的回答是肯定的。当然，由于时代的进步，“安人”的具体内容会有所不同——或是农业时代的安宁，或是工业时代的安定；由于社会的变迁，“安人”的具体对象会有所不同——或是私有制社会的人，或是公有制社会的人；由于管理种类的差异，“安人”的具体作法会有所不同——或是求得国家组织之安，或是求得企业组织之安；但是，作为一种基本的管理目标，“安人”的理想永远不会消失，“安人”的精神永远不会过时。就此而言，“安人”目标具有某种“永恒”的意义。
即从现代工业社会来看， 当代美国管理学大师杜拉克（P.F .Drucker）在其对于管理目标的探讨中，就十分重视“人”的因素。他认为，企业的目标涉及八个领域：市场地位、创新、生产率、物资和财政资源、可赢利性、管理人员的绩效和培养、工人的工作及态度、公众责任心。其中，前五个属于物的因素，容易引起人们的注意；后三个属于人的因素，却往往被某些管理者所忽视。杜拉克强调指出，企业目标的制定，决不能忽视后三个关于人的关键因素。
因为在杜氏看来，“企业是人的群体，企业的活动就是人的活动。人的群体必须建立在共同的信念之上，必须把人聚集在共同原则周围。不然的话，企业就会瘫痪，不能够活动，不能够要求它的成员努力工作。”〔12〕如果说，这些涉及人的因素似乎是看不见摸不着的，那么管理者就有责任用自己的行动去把它们变成实际的目标。忽视它们就可能造成企业的无能，劳工的动乱，至少是损失工人的生产率，并且会由于不负责任的企业行为而引起公众对企业的抵制。因此，杜拉克郑重提出了“目标管理哲学”的概念，并以主要的精力论述了现代企业管理如何正确处理人的因素的原则。在这个意义上，杜拉克的管理目标论也是以“安人”为其基本内涵的。
杜氏“目标管理哲学”的“安人”倾向，反映了现代管理理论的发展趋势。众所周知，现代西方早期的管理——以泰罗（F.W.Taylor）的“科学管理”为代表——是建立在这样一种思想基础之上的：如果工业工程师能严格地设计工作，管理部门能恰当地规定激励方法，并有一定的组织保证，那么生产力就可以达到最大的限度。这种思路既不考虑个人行为的差别，也不考虑工作集团对于个人的影响。从这个意义上讲，这些理论可以说是把人的因素排除在外的。当然不是说它没有牵涉到人的因素，因为任何管理理论，离开人都是不可想象的。但是，早期西方的管理理论确实忽视了对管理中人的因素的深入研究，忽视了个人与所属集团之间的联系，把工人仅仅看成是单个的人，一种生产因素，一种工具。对于上述缺陷的批评与修正，导致了“行为科学”管理理论的兴起。
“行为科学理论”主张：工人不是以金钱为刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是“社会人”，社会团体中的人际交往对于人的生产积极性有强烈影响；生产效率的提高主要取决于工人的工作情绪即“士气”，而“士气”则取决于工人的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系；在企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织，后者是企业成员在共同工作和人际交往中形成的，有其特殊的感情和倾向，影响着其成员的行为；管理者应该了解和诊断企业内部人际关系的情况，善于倾听和沟通工人的意见，引导和激励工人，从而在企业的效率和工人的感情需求之间取得平衡。
在扬弃“科学管理”和“行为科学”理论的基础上，杜拉克提出了他对于管理本质的看法。他指出：“关于‘什么是管理，管理干些什么’的问题，我们只能这样来回答：这是一种有着多个目的的机制，它管理企业，管理经理人员，管理工人和工作。如果略去其中的任何一项，我们就不会再有管理，也不会有企业和工业社会。”〔13〕
在管理的多重机制中，杜拉克特别强调“人”的因素。他指出：在企业所有资源中，人的资源是最丰富，最有多方面才能，最有潜力的资源。因此，管理者的首要任务就是将“人力资源”当中蕴藏的一切力量都挖掘和发挥出来，消除一切可能存在的弱点，只有这样才能创造出一个真正的整体。人是企业的最大资源，它制约着其它资源的挖掘和利用；因而，对于人的管理，就成为企业管理的首要任务。从根本上说，管理就是对于人的管理，就要满足人的精神需求和物质需求，就要“安人。”
现代管理观念从“以物为中心”到“以人为中心”的转变，更加凸现出中国儒家“安人”管理思想的真知灼见。在承认“安人”的具体内容、对象、做法依时代、社会、阶级、管理组织的不同而千差万别的同时，我们可以肯定的是：“安人”作为一种基本的管理目标，具有某种普遍性，它的基本精神适用于不同时代（包括农业时代和工业时代）、不同社会（包括私有制社会和公有制社会），以及不同组织形式（包括国家组织、行政组织、经济组织、企业组织）的管理活动，反映着人类社会管理实践的某些共性。正因为如此，“安人”的目标才以其永恒的魅力，激励着一代又一代的管理者去思索、去追求、去奋斗！
三、“教化”的启示
关于管理中的人性假设问题，现代管理学中以美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）的研究最为著名。麦氏指出：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。”〔14〕麦格雷戈把在他之前的管理理论的基本人性假设称之为“X理论”——这种理论主张一般人对于工作，都有天生的厌恶感， 所以只要有可能，便会回避工作。 麦氏自己的人性假设则被称之为“Y理论”——这种理论主张人们并不是天生就厌恶工作的；应用体力和脑力来从事工作，对于人们来说，就象游乐和休息一样，是极其自然的事情。
“X—Y理论”的提出，对于现代管理的理论和实践，都是一个很大的促进。但是，这一理论（包括在此之后的其他西方人性假设理论）有一个突出的特点，这就是在他们的理论中，人性假设只是必要的前提。在确定某种人性的假设之后，接着的问题就是如何依据这一人性假设而采取什么样的管理措施，着重点在适应人性。尽管它们也在一定程度上看到组织环境对于人性表现的影响；但其注意力却在如何改变组织环境，而不在于如何改变或塑造人性。人性在它们各自的理论中，根本就不是一个可变的因素。
而在儒家那里，人性的问题不仅仅是管理理论的必要前提，而且是整个管理理论的中心课题。在儒家看来，做出某种人性判断（或善或恶）固然是必要的，但更加重要的，却在于如何改造这种人性（扬善去恶）。换句话说，儒家管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程。
孔子首先提出“人性可塑”的主张，他指出：“性相近也，习相远也。”〔15〕这句话的意思是说，人人所禀受的天性，本来是差不多的，没有很大的分别；一经过后天的习染，人与人之间便渐渐地拉开了距离，不再相近了。受此思想影响，儒家后学无论是主张“性善论”者如孟子，还是主张“性恶论”者如荀子，尽管他们在人性假设的起点上不同，但在人性塑造的终点上却殊途同归。孟子认同“人皆可以为尧舜”〔16〕，荀子提出“涂之人可以为禹”〔17〕，他们都是把管理当作塑造人性、成仁成圣的过程。
儒家把管理工作转换成塑造人性的工作，可以说是抓住了根本。管理就是对于人的管理，而人的本性是复杂多变的。如果立足于适应人性，管理者因为难以把握真实的人性，往往陷于左也不是右也不是的尴尬局面。如果立足于塑造人性，管理者就可以明确把教化作为自己的主要任务，培养人，教育人，让人去完成组织的任务。
关于管理中的控制手段问题，在现代管理理论中，按照上述麦格雷戈的概括，“X理论”主张，由于人类具有不喜欢工作的本性， 所以对于大多数人来说，必须予以强制、控制、督促乃至惩罚性的威胁，才能促使他们朝着达成组织的目标而努力。“Y理论”则认为， 促使人们朝着组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人们对自己所参与制定的目标，将会自我指挥和自我控制。
这种“自我控制”的关键是人们内心的道德自觉。对此，儒家的管理哲学有独到的见解。孔子指出：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”〔18〕这句话的意思是：用政法来诱导他们，用刑罚来整顿他们，人民只是暂时地免于罪过，却没有廉耻之心。如果用道德来诱导他们，用礼教来整顿他们，人民不但有廉耻之心，而且人心归服。
值得注意的是，儒家尽管十分强调道德教化，但并非主张完全不要法律和规章制度。如上所述，孔子把“齐之以礼”与“道之以德”相提并论，认为二者就是使民众“有耻且格”的控制手段。儒家主张：“安上治民，莫善于礼。”〔19〕礼在管理活动中的作用，就相当于权衡之于轻重，绳墨之于曲直，规矩之于方圆。有了权衡，就不能混淆轻重；有了绳墨，就不能混淆曲直；有了规矩，就不能混淆方圆；有了礼，就不能胡作非为。这样，礼就带上了某种强制性的色彩，对于人们的行为具有某种抑制性的作用。在这个意义上说，儒家所说的“礼”就相当于现代人所说的规章制度。
当然，儒家的“礼”说到底也是一种道德性的规范。在儒家看来，仁义忠信等道德原则是礼的本质，而礼义规范不过是礼的外表。没有道德原则，礼义规范无从树立；没有礼义规范，道德原则也无法推行。——这种把道德与法规紧密联系在一起的观点，以往论者大多认为是儒家思想的一大弊病；而笔者认为，如果从管理的实践来看，则恰恰是儒家思想的一大长处。因为从上述观点出发，就必然得出这样的结论：管理中的任何规章制度，都必须建立在人们内心道德自觉的基础之上；管理中的任何外在控制，都必须建立在被控制者本人“自我控制”的基础之上。只有这样，管理和控制才能取得更加有效和持久的效果。
现代西方管理学界也越来越意识到这一点。彼得斯（T.T.Petes ）和小沃特曼（R.H.Waterman，Jr.）在总结美国最佳企业的成功管理经验时发现：最严格的纪律，其实是建立在共有价值观的基础之上的。因此，成功的企业家，他们全是靠价值观过日子的，他们小心翼翼地把这些价值观运用到自己的企业中去；可是，他们又都是严格执行纪律的，没有一个不是。“在任何一家出色企业里的情况都可以发现，自主其实是纪律的产物。纪律即共同信奉的价值观提供了一个整体的框架，它使人们产生出信心，这种信心是植根于人们对确有价值的东西所抱的坚定期望的。”〔20〕把纪律建立在共有价值观的基础之上，甚至等同于价值观，这种思想同儒家的“道之以德，齐之以礼”思想是吻合的。
四、“修己”的启示
《中庸》上引孔子的话说：“知所以修身，则知所以治人；知所以治人，则知所以治天下国家矣。”只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人，怎样管理国家。修身是治国之本，同样是治企业之本。作为管理者，应该根据管理活动的需要，随时调整自己的道德行为和管理行为，并充分意识到自己的道德行为对被管理者的作用和影响，从而提高自己修身的自觉性。特别是要自觉地把客观的道德准则变成个人发自内心的行为举止，处处以身作则，成为部下的表率。
在现代管理学中，对于管理者的自我管理，是一个刚刚才引起注意的问题。杜拉克在1985年为《有效的管理者》一书作序时指出：“一般的管理学著作谈的都是如何管理别人，本书的目标则是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，而只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。事实上，人们不可能指望那些不能有效地管理自己的管理者去管好他们的组织和机构。从很大意义上说，管理是树立榜样。那些不知道怎样使自己的工作更有效的管理者树立了错误的榜样。”〔21〕杜拉克这里的论述，同上述孔夫子的话相比，不但思想一致，而且语言也几乎相同，可以说是不谋而合。
值得指出的是，儒家所提倡的“修身”，其内容不仅包括道德上的修养，而且包括性格上的锻炼和知识上的提高。上述《中庸》所引孔子那段话之前，还有那么一句话：“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。知此三者，则知所以修身”。当然，由于时代的限制，孔子那个时候的所谓“学”，其内容同现代管理者所必须掌握的广博知识相比，显然不可同日而语。但是，提倡管理者要有“学而不厌”的精神，则是古今都共通。杜拉克在上书中也提到：“有效性是可以学习的，而且也是必须学习的。有效性不是天生俱来的，而是一种学而后能的本领。”〔22〕现代管理者之“修身”，除了必要的道德修养和文化素养以外，还必须掌握科学技术知识，特别是本行业的专业知识。但事实上，并非每个管理人员都能完备地具备以上这些素质；就算是具备了这些素质，也不一定都能使管理取得成功。因为管理必须随着时空的变化而变化，而且知识和技术也在不断地更新换代。所以管理者一定要不断地学习，提高自己的素质，才能使自己的知识不“老化”，才能使管理有成效。
领导者注意修养自己，并进而引导下属，这在管理上就容易取得“无为而治”的效果。提起“无为而治”，人们一般都认为这只是中国古代道家的主张，其实是一种误解。即以儒家而论，孔子就曾经正面赞扬：“无为而治者其舜也与？夫何为哉！恭己正南面而已矣。”〔23〕孟子、荀子也多次论述到“无为而治”的原则。
笔者认为，所谓“无为而治”，其实就是管理行为中的“最小—最大”原则，即如何以最小的领导行为取得最大的管理效果。在这一点上，无论是中国古代管理哲学各家，还是现代管理理论各派，恐怕都无异议。这里的关键在于什么是“最小”，各家各派的理解就不一样了。道家所理解的“最小”是“道法自然”，因而主张以清静无事来达到无为而治；法家所理解的“最小”是“君主集权”，因而主张以专制手段来达到无为而治；而儒家所理解的“最小”是“为政以德”，因而主张以价值导向来达到无为而治。
在儒家看来，领导者是下属的表率。他的一举一动、一言一行都具有示范的意义。如果领导者注意自己的道德修养，就能够起到上行下效的作用，带动下属道德水平的提高。这样，下属就能自觉地按照组织的价值准则去行动，处理好各自的工作；从而，领导者就不必绞尽脑汁去考虑和处理组织的具体事务，更不必费尽心机去指挥人们做这做那，而主要集中精力认真制定并带头执行组织的价值准则和行为规范，就足可以把管理工作搞好。这就是价值导向的“无为而治”。
儒家这种重视价值导向的领导方式，有点象现代企业文化理论所提倡的“象征性管理”。美国管理学家笛尔（T.L.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）发现：在文化强有力的公司里，是由管理人员来引导员工支持和塑造企业文化的。这些管理人员可以称之为“象征性管理者”，因为他们花费了很多时间来思考企业的价值观念、英雄榜样和行为仪式，并把自己的主要精力放在由于日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。“我们把他们称之为‘象征性管理者’，是因为他们无时无刻不对周围发生的文化事件给予象征性的影响。”〔24〕儒家所提倡的为政以德、修身正人的领导者，也正是这样一类“象征性管理者”；他们所从事的价值导向的管理实践，正是现代管理理论所充分肯定的理想管理模式。
注释：
〔1〕《孝经·圣治章》。
〔2〕《礼记·中庸》。
〔3〕《论语·宪问》。
〔4〕参见《论语·子路》。
〔5〕《论语·阳货》。
〔6〕《论语·为政》。
〔7〕《论语·子路》。
〔8〕《论语·宪问》。
〔9〕《礼记·中庸》。
〔10〕《荀子·君道》。
〔11〕《论语·宪问》。
〔12〕P.F.Drucker,"The Practice of Management",New York :Harper& Row,1954,P.64.
〔13〕Ibid,P.17.
〔14〕D.McGregor,"The Human side of Enterprise", New York:McGraw—Hill,1960,P.20.
〔15〕《论语·阳货》。
〔16〕《孟子·告子下》。
〔17〕《荀子·性恶》。
〔18〕《论语·为政》。
〔19〕《礼记·经解》。
〔20〕Thomas J.Peters and Robert H.Waterman,Jr.,"In Search of Excellence",New York; Harper& Row,1982,P.322.
〔21〕P.F.Drucker,"The Effective Executive",New York: Harper & Row,1985,P.1.
〔22〕Ibid,P.2.
〔23〕《论语·卫灵公》
〔24〕T.L.Deal and A.A.Kennedy, "Corporate Cultures",Reading,Massachusetts:Addison—Wesley,1982,P.142