德国年休假法律制度，本文主要内容关键词为：德国论文,法律制度论文,年休假论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
休假在德国人的生活中占据着不可或缺的地位，不仅员工向老板要求休假理直气壮，店主停业休假也司空见惯，哪怕欧债危机火烧眉毛，德国议会暑期休会也还是雷打不动。这和德国人的生活理念有关，也和德国完善的法律制度保障密不可分。德国的《联邦年休假法》从1963年1月1日起生效，50年来法律条文没有大的变动，经过多年学术讨论和司法实践的积累，有关法律条文理解和适用的各种疑问基本都有了答案。相较之下，我国的《职工带薪年休假条例》2008年1月1日起施行后，实施中遇到了很多问题，相关的研究成果却很少，本文旨在介绍德国的经验教训，希望对解决我国在年休假方面存在的问题有所启发。
一、年休假的立法
相对于其他欧洲国家在第一次世界大战之前就有年休假方面的立法，德国的立法比较滞后。最开始仅公务员可以根据1873年的《帝国公务员法》申请年休假，而且当时的规定也没有承认公务员的年休假请求权，是否批准申请给予休假完全由上级决定。对职员和工人而言，只有一些集体合同和劳动合同对休假事宜有约定。1945年以后，纳粹德国期间被禁止的工会得以重建，集体谈判再次兴盛，改善劳动条件的呼声越来越高，原联邦德国各州纷纷出台了自己的年休假法律规定，比如北莱茵-威斯特法伦州1956年11月27日颁布的《休假法》。即使那些没有制订年休假法律的州，也通过司法实践承认了雇员带薪年休假的权利可以从雇主的照顾义务和社会国家的原则中推导出来。之后一段时间里，联邦劳动法院和联邦宪法法院对联邦州在年休假领域的立法权限有不同意见，学界也有不同观点。为了结束这一争吵，50年代末，社民党提议制订联邦层面的年休假法律。经过几轮商议，德国联邦议会在1962年底通过了《联邦年休假法》，各联邦州关于年休假的法律规定同时废止，但各州关于纳粹受害者的假期以及残疾人的假期的特别规定仍然有效。①
二、年休假请求权
《联邦年休假法》在第1条就开宗明义地提出，每个雇员在每个日历年度都有权享有带薪年休假。从此以后，年休假请求权有了明确的法律依据，不需要再从雇主的照顾义务或者社会国家原则中去引申。②由于《联邦年休假法》规定的是作为最低标准的法定年休假，所以，集体合同和劳动合同中约定了超出法定年休假天数的年休假，对于超出部分，可以约定其产生、转移、补偿等条件；没有约定的，则参照适用法定年休假的相关规定。③
设置年休假的目的在于使雇员得到休息，从而保持或者恢复劳动力。④所以，虽然都是由雇主免除雇员一段时间内的工作义务，但是年休假和《民法典》第616条规定的事假、《母亲保护法》规定的产假、《子女抚育假期与抚育补贴法》规定的子女抚育假、《亲属护理法》规定的亲属护理假等假期的法律依据不同，设置目的也不同，所以它们相互之间不得抵扣。⑤另外，如果雇员在年休假期间因为生病而暂时丧失了劳动能力，原本就无法工作，那么获得休假而被“免除工作义务”无从谈起，所以，在有医生证明的情况下，生病的时间只能算病假，视为没有享受年休假。⑥
有权要求年休假的雇员包括所有的蓝领、白领和学徒工，无论是全日制还是非全日制用工。⑦另外，《联邦年休假法》第2条还将该法的适用范围扩大到了所谓的“类似雇员的人”，也就是对委托人没有人身上的依赖性、却有经济上的依赖性的经营者。比如，只为一家保险公司服务的、自己没有雇工的保险代理商，可以向保险公司主张带薪年休假。
三、完整年休假与部分年休假
根据《联邦年休假法》第4条，劳动关系无间断地存续6个月后，雇员获得完整的年休假。这6个月的“等待期”有三方面含义。首先，劳动关系存续不得有间断，哪怕间断时间非常短，“等待期”也要重新起算。第二，由于法律要求的是劳动关系的存续，所以“等待期”内是否有事实上的劳动给付无关紧要。第三，“等待期”必须在同一雇主处累积，如果雇员不到六个月就换工作，需重新计算“等待期”。
那么，是否不满足上述条件，雇员就完全丧失年休假请求权了呢？《联邦年休假法》第5条规定了在下面三种情况下，劳动关系每存续1个月，雇员就获得完整年休假1/12的部分年休假：雇员在日历年度的下半年入职，在当年无法满足“等待期”；雇员在“等待期”满之前离职；“等待期”条件已经满足，但雇员在日历年度的上半年离职⑧。由此可见，雇员如果在日历年度的上半年入职，或者在日历年度的下半年离职，只要等待期已满，就和整年都在雇主处工作一样，可以获得完整的年休假请求权，其年休假天数与在雇主处的剩余日历天数无关。之所以区分完整休假权和部分休假权，是因为立法者认为，劳动关系存续6个月以后才相对稳固，此时让雇主承担给予完整的带薪年休假的义务才合适，否则雇主负担太重。但是，立法者又考虑到保护雇员健康的需要，所以在雇员没有达到“等待期”门槛的时候也要让他们享受部分休假。⑨
为了避免雇员在换工作的情况下重复享受年休假，根据《联邦年休假法》第6条，雇员在同一日历年度内已经在前面雇主那里休完年休假或者获得经济补偿的，不能再向后面的雇主主张年休假请求权。比如某雇员从2003年起在雇主A处工作，2005年2月他休完了当年的年休假，2005年4月30日他离职，2005年6月1日起他在雇主B处工作直到2007年。就2005年的年休假而言，一方面，雇主A不能因为雇员原本只能享受部分年休假而要求雇员退回多得的休假工资，另一方面，雇员不能再向雇主B主张年休假了。但是要注意，此处所指的不能重复享受的是法定年休假，如果根据集体合同或者劳动合同，劳动者享有的年休假天数多于法定年休假，相互抵扣的仅仅是法定年休假部分。⑩为了让当事人了解情况，也为了保存证据，每个雇主在劳动关系终止时都有义务为雇员出具书面证明，证明雇员在当年已经休了多少天年休假或者获得了多少天年休假的经济补偿。
四、年休假的天数
为了适应经济发展和社会变迁，德国法定年休假的天数一直在调整。1963年《联邦年休假法》颁布的时候，确定的年休假天数是15天，雇员年满35周岁或者劳动关系存续五年以上的，可以享受年休假18天。1974年调整为所有人都享有18天年休假，1994年又提高到所有人都享有24天年休假，之后没有再调整过。(11)需要特别注意的是，《联邦年休假法》1963年颁布的时候，德国实行的是每周6天工作制，当时《联邦休假法》第3条第1款规定“雇员每年可以享受至少15个工作日的年休假”，又在第3条第2款中明确“工作日是指所有不是星期天和法定节假日的日历日”，也就是说星期六也算在工作日内的。现在德国普遍实行的是每周五天工作制，虽然现在第3款第1条规定的年休假天数增加到24天，但是第3条第2款的表述没有变化，所以换算以后法定年休假只有20天。(12)但是，目前集体合同和劳动合同中的约定大多超过这一水平，在实行五天工作制的基础上给予30天年休假的情况非常普遍。从汉斯-伯克勒基金会对2011年集体合同的统计数据中可以得知，绝大多数行业的集体合同中规定的年休假水平都是30天。(13)
过去几十年中，大多数集体合同里都有年休假天数随着年龄变大而增加的规定，比如设定20岁、30岁、40岁、50岁等几个年龄段，雇员每达到一个阶段增加年休假2天。2006年德国《平等待遇法》生效后，开始有法学家提出这种做法构成了年龄歧视，2012年联邦劳动法院也提出，如果没有客观的理由说明其合理性，不能直接把年休假天数和年龄挂钩，“年龄越大，用来恢复体力所需要的年休假越多”这种说法太笼统，因为医学研究只发现50岁以上的人更容易疲劳，却没人证明30岁的人和40岁的人在这方面有差距。(14)
五、年休假的安排
雇主在年休假的时间安排上没有指示权。《联邦年休假法》第7条第1款明确了“尊重雇员愿望”的准则，也就是说，在没有法定的例外事由时，雇主必须同意雇员确定的休假时间。比较普遍的做法是，每个雇员都在年初的时候把自己希望休假的时间填在统一的“休假安排表”上，再由雇主统筹安排。如果雇员自己没有提出休假，雇主可以(但没有义务)主动安排雇员何时休假，此时雇员可以拒绝雇主的提议，表明自己希望休假的时间，只要不存在法定的例外事由，雇主就得批准。
那么，根据法律规定，哪些情况下雇主可以拒绝雇员休假的要求呢？主要有两种情形：(15)其一，急迫的经营需求与雇员的休假愿望相冲突时，以经营需求为先。判断是否存在“急迫的经营需求”并不要求达到雇员休假就会造成企业重大损失的程度，但是，像雇员休假造成某些工作暂时无法展开等雇主可以预料到的一般性负担，不构成拒绝休假的理由。比如，雇员休假造成其他在岗员工工作量增大的，属于雇主应该承受的正常负担，但是在季节性繁忙、重大展会、收尾性工作、其他员工病假造成人手紧缺时，雇主不批准雇员休假就是正当的。另外还要注意行业特征，比如百货商店圣诞节前的销售旺季或者教育机构的学期当中，雇员要求休假往往不合时宜。其二，如果有两个雇员要求同一时期休假，雇主却因为经营需求只能批准一个雇员休假，此时雇主可以批准那个从“社会因素”方面考虑更加值得照顾的雇员休假，而拒绝另一个。所谓“社会因素”一般指雇员家庭因素或者健康因素，比如雇员希望配合放假的孩子或者休假的配偶。(16)当然，这种优先照顾不是绝对的，否则没有孩子或者独身的雇员总是要给别人让位，也不公平。上述两种法定的例外情况，由于标准比较模糊，雇主判断起来比较困难，所以，雇主一般会和企业职工委员会达成休假方面的企业协议，确定休假安排和冲突处理的基本原则。
年休假请求权通过雇主做出同意放假的意思表示和雇员停止工作去休假的行为得以实现。(17)雇主给予雇员年休假必须有明确的意思表示，因为雇主在一段时间内免除雇员的劳动义务的原因有很多，比如给加班的雇员安排补休，或者为了方便雇员参加培训给他放假。特别是在预告解除的情况下，从解雇通知到达后到解雇期限届满即劳动合同终止前这段时间里，雇主为了避免雇员接触商业秘密或者挖走自己的客户，往往会给雇员放假，如果雇主不明确表示这段时间是在兑现年休假，那么这种放假的行为只能认定为雇主单方拒绝接受雇员的劳动给付，雇主应当按照《民法典》第615条的规定承担迟延接受履行的责任，不产生消耗雇员年休假的后果。同样的道理，雇主不能在雇员旷工的情况下事后表示这几天用年休假来抵扣。(18)雇主组织文体活动或者集体出游，要求雇员参加的，也不能和年休假抵扣，因为此时雇员必须服从雇主的安排，不能自主决定这段时间做些什么。
休假的日期确定下来以后，无论是雇员还是雇主都不能单方面更改日期；若需更改，双方必须协商一致。特别是雇主方面，除非出现极端情况，即使出现人手紧张的情况，也无权推迟或取消雇员的休假。类似“在企业经营有需要时，雇员有义务中断或推迟休假”之类的事先约定也无效，因为此时雇员要做好随时被“召回”的准备，不能真正地放松身心享受假期。另外，相关的医学研究表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果，所以，《联邦年休假法》第7条第2款规定年休假应该连续享受，除非有急迫的经营上的原因或者雇员本身的原因导致要把年休假分成几段来休。而且，即使有必要分段休假，雇主也要保障雇员能够连续休假至少12天，如果雇主违反这一条使得年休假碎片化，则不消耗年休假，视为雇员没有享受休假。
六、年休假的转移与补偿
原则上，年休假应该在当年的日历年度内休完，既不能提前也不能推迟，否则年休假作废。根据《联邦年休假法》第7条第3款，只有在存在急迫的经营上的或者雇员本身的原因时，才可以把年休假转移到下一个日历年度的头3个月。(19)对所谓的“急迫的经营上的原因”应该和法律规定的、雇主可以拒绝雇员年休假请求时的“急迫的经营需求”做统一理解，比如本来定在年末休假，但是到了12月份忽然来了很重要的订单导致人手紧张，雇主可以要求雇员把年休假延后。所谓的“雇员本身的原因”则是指由于雇员本人生病、近亲属需要护理等客观原因，仅仅是雇员希望来年休假的主观愿望是不够的。上一年度转移的年休假必须在下一日历年度的3月31日前休完，在这个“转移期”内雇主不得再以《联邦年休假法》第7条第1款规定的法定事由拒绝给予雇员假期。
如果由于劳动关系的终止，雇员无法享受部分的或者全部的年休假，雇主有义务支付经济补偿。经济补偿的额度等于雇员如果能够享受年休假的情况下可以获得的年休假工资，所以具体的计算办法应当参照《联邦年休假法》第11条的规定。《联邦年休假法》第7条第4款的规定目的在于给雇员在劳动关系结束以后享受年休假以经济上的支持，劳动关系终止的原因在所不问。1974年以前，雇员由于过错行为被辞退或者提前离职的，不能获得年休假的经济补偿。(20)现在这一规定已经被废止了，也就是说，即使是雇员跳槽或者雇主因为雇员的过错而辞退雇员，雇主都有义务支付雇员没有享受年休假的经济补偿。由于经济补偿的请求权是年休假请求权的“替代品”，所以，如果年休假请求权已经过期作废了，雇员要求经济补偿也得不到支持。(21)但是，此规定也强调了年休假使员工获得休息的目的，非法定情形禁止用金钱“购买”假期，劳动关系存续期间，即使取得雇员的同意，雇主也不能用支付经济补偿的方式免除给予年休假的义务。
七、年休假工资与年休假补贴
《联邦年休假法》第1条已经肯定了雇员享有“带薪”年休假，所以第11条规定的只是年休假日工资标准的计算办法。年休假工资由年休假日工资乘以年休假天数得出。其中，年休假日工资按照“雇员开始年休假之前13个星期的工资剔除加班工资以后的金额”除以这13个星期内的工作天数来折算。此处的工资包括所有与劳动给付相对应的报酬，比如基本工资、奖金、津贴、佣金或者销售提成，不包括那些与劳动关系存续相关、与劳动给付无关的款项，比如实际花费的报销、公司周年庆的奖金或者利润分红。如果在这13个星期或者休假期间，雇员的工资水平有非暂时性的提高，比如工资级别上调、适用的集体合同的工资增长或者开始统一发放某种津贴，那么应该以提高后的工资水平为准。如果在这13个星期内，雇主实行短时工作制或者出现停工而导致工资降低的，在计算年休假工资时视为没有出现降低工资的情况。(22)之所以要剔除加班工资，主要是为了避免雇员在休假之前故意多加班来获取更高的年休假工资。(23)但是，联邦劳动法院在某判决中强调了年休假工资应该等于劳动者没有享受年休假情况下可以获得的工资，如果劳动者加班是一种常态，那么计算他的年休假工资时应该先计算出小时工资标准，乘以他惯常的、包含加班时间的每日工作时间，再乘以他休假的天数。(24)
另外，根据汉斯-伯克勒基金会2012年公布的数据，德国有46%的雇员每年可以获得一次额外的年休假补贴，由于雇员工作经验、所处企业规模、行业等方面的区别，补贴额度在几百元到几千元之间波动，其中矿山行业集体合同中规定的年休假补贴最少，仅有156欧元，木材与塑料制品加工行业集体合同中规定的年休假补贴最多，高达2058欧元。(25)由于法律对此没有特别规定，所以只要不违反法律原则，比如反歧视原则，年休假补贴的获取条件、额度、发放方式等都可以由集体合同或劳动合同的双方自行约定。
八、德国年休假法律制度对我国的借鉴意义
近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，强调了要落实《职工带薪年休假条例》，保障国民旅游休闲时间。《职工带薪年休假条例》实施已经五年，但是带薪年休假对大多数劳动者而言还是一件可望而不可即的奢侈品。一方面，这和用人单位守法意识薄弱、劳动者维权意识不强有关，另一方面，也源于法律制度本身的不完善。与德国相比，我国的年休假法律制度至少在以下几个方面需要改进：
第一，应该拓宽适用范围，让更多的人享受年休假。虽然《带薪年休假条例》及其实施办法并没有把适用范围限定于全日制用工，但是在实践中，部分地区，比如重庆、浙江、广东，明确规定了“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇”。(26)笔者认为，这一规定既缺乏上位法依据，又不甚合理。休息休假是每一个劳动者都应该享有的基本权利，而且非全日制工作者完全可能同时在几家用人单位工作，每周总的工作时间未必比一个全日制工作者少，同样需要通过年休假得到一定的休息和放松，所以法律应该规定，非全日制工作者可以按照其工作时间和全日制工作时间的比例享受带薪年休假，比如某员工每周工作时间20小时，他的每周工作时间(20小时)和全日制工作时间(40小时)的比例为50%，他的工龄已满10年不满20年，全日制工作者这种情况下可享受10天法定年休假，所以他可以享受5天的法定年休假。另外，退休返聘人员等根据我国现行规定不属于劳动者范畴、但却是和劳动者同样弱势的群体，也应该赋予其法定带薪年休假。
第二，年休假的安排方面，应该学习德国的做法，确立“尊重劳动者愿望”的准则，即一般情况下雇主必须同意雇员提出的休假请求和确定的休假时间，除非雇主能就存在法定例外事由举证。按照我国现行规定，虽然要“考虑职工本人意愿”，但是安排年休假的决定权还是在用人单位这一方；虽然法律规定了用人单位不安排年休假需要“经职工本人同意”并且支付三倍工资补偿，但是迫于就业压力或者害怕打击报复，大多数人都是既不敢要“休假”，也不敢提“带薪”。即使员工在离职的时候可以主张年休假补偿，用人单位也会提出最多只能要求离职前一年的年休假补偿，因为以前的已经超出了一年的诉讼时效，而司法实践中，仲裁机关和法院支持用人单位这种异议的还不在少数。(27)可见，要真正贯彻落实年休假制度，还需提高用人单位的违法成本和劳动监察的力度，比如明确劳动关系存续期间应付而未付年休假补偿金的，诉讼时效从劳动关系终止之日起算。
第三，职工在年休假期间应该享受与正常工作期间相同的工资收入。但是《带薪年休假条例实施办法》又规定了用来作为年休假工资计算基数的“月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”虽然，在德国年休假日工资也是按照“雇员开始年休假之前13个星期的工资剔除加班工资以后的金额”除以这13个星期内的工作天数来折算，但是中国的情况和德国不同，加班对大多数劳动者来说是一种常态，加班工资也往往是工资收入的重要组成部分。最新发布的《2012年度中国职场人平衡指数调研报告》显示，国内职员每天平均工作时间为8.66个小时，30%的职员超过11小时，(28)而且，大量农民工的基本工资都是等于或略高于当地的最低工资，只有通过加班才能提高自己的收入。正如德国联邦劳动法院所强调的，年休假工资应该等于劳动者没有享受年休假情况下可以获得的工资，所以在中国计算年休假工资时不应该剔除加班工资。
第四，应该禁止年休假“碎片化”，保障其连续使用。实践中，有的用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，(29)这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果，所以，此时应当视为雇员没有享受休假。广东省对此已有规定：“年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。”
最后，我国自1995年起施行双休日，法定节假日也达到了10天，这两方面和德国差别不大。但是，我国的法定年休假天数根据工龄的不同仅有5天到15天，和德国适用于所有人的20天的标准相比，还有较大差距。要达到拉动城乡居民旅游休闲消费水平的目的，除了落实年休假制度、保障国民旅游休闲时间以外，还需要根据社会经济发展水平适当增加年休假天数。另外，对于现在实践中部分企业提供的高出法定标准的福利休假，国家应该持鼓励态度，不能要求过高以致打击企业的积极性。比如职工因公未享受这种福利休假，劳动合同、集体合同或者规章制度约定或规定的经济补偿标准低于法定年休假的补偿标准的，应该认定合法。
注释：
①立法发展详见Wolfgang Leinemann,Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht，2.Aufl.，Munchen:Verlag C.H.Beck,2000,§88 Rn.1ff.
②Gunter Schaub,Arbeitsrecht-Handbuch,12.Aufl.,München:Verlag C.H.Beck,2007,§102Rn.2.
③BAG vom 18.10.1990,AP Nr.56 zu§7 BUrlG.
④但是，年休假请求权的产生并不基于雇员有具体的休息需求，也就是说，工作累了需要休息并不是享受年休假的前提。立法者实际上做了一个不可推翻的设定，即雇员主张年休假的时候就有休息的需求。所以，即使在劳动关系存续的日历年度中雇员实际上就工作了几天时间，他主张年休假请求权也不会被认为是滥用权利。BAG vom 28.1.1982，NJW 1982，1548.⑤Henssler-Willemsen-Kalb/Reinhard Schinz(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,3.Aufl.,K?觟ln:Verlag Dr.Otto Schmidt,2008,§ 1 BUrIG Rn.8.
⑥为了保证设置法定年休假的目的得以实现，《联邦年休假法》在第8条进一步规定：雇员在享受年休假期间不得从事任何与休假目的相违背的活动，比如打工赚钱。详见Wolfgang D?覿ubler，Das Arbeitsrecht 2，Reinbek bei Hamburg:Rowohlt Taschenbuchverlag,2009,Rn.304.
⑦在德国，家政工人，比如照顾小孩的保姆、打扫卫生的阿姨，都属于雇员，也是劳动者，适用劳动法，享受带薪年休假。
⑧如果雇员此时已经享受过年休假，且天数比本应享受的天数要多，雇主不能要回多支付的年休假工资。
⑨Henssler-Willemsen-Kalb/Reinhard Schinz(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,§ 5 BUrlG Rn.1.
⑩同上，§6 BUrlG Rn.13.
(11)Hans-Jürgen D?觟rner,Er furter Kommentar zum Arbeitsrecht,Munchen:Verlag C.H.Beck,2007,§ 3 BUrIG,Rn.lff.
(12)BAG vom 27.1.1987,AP Nr.30 zu §13 BUrIG; Günter Schaub,Arbeitsrecht-Handbuch,§102 Rn.46.
(13)详见“Statistisches Taschenbuch:Tarifpolitik 2012”,http://www.boeckler.de/pdf/p_ta_tariftaschenbuch_2012.pdf，访问日期：2013-03-30.另据报道，欧盟促进生活和劳动条件基金会2010年的统计数据表明，在德国和丹麦，雇员的平均年休假天数有30天，居于欧洲前列。详见“Urlaub und Feiertage：Deutsche sind Europameister”,http://www.mor genpost.de/wirtschaft/article1713626/Deutsche-sindFreizeit-Eu ropameister.html，访问日期：2013-03-30.
(14)BAG vom 20.03.2012,9AZR 529/10-Pressemitteilung.
(15)《联邦年休假法》第7条第1款第2句规定，如果雇员在接受某种医疗防治或者复健措施后需要休假，雇主应当准许。也就是说，此时即使有法定例外事由，雇主也不得拒绝雇员的休假要求。
(16)Wolfgang D?覿ubler,Das Arbeitsrecht2,Rn.309.
(17)如果雇员已经及时提出了休假要求，雇主无法定事由予以拒绝的，雇员不能自力救济，擅自休假将构成旷工。雇员只能提起给付之诉，要求法院判定雇主给予相应假期。如果因此导致年休假过期作废，属于雇主的过错，雇主负有损害赔偿的责任。
(18)Henssler-Willemsen-Kalb/Reinhard Schinz(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,§ 7 BUrIG Rn.4ff;BAG vom 25.10.1994,AP Nr.20 zu § 7 BUrIG.
(19)另外，如果存在第5条第1款第a项的情形，雇员可以要求把他享有的部分年休假转移到下一个日历年度，雇主不得拒绝。这样的规定主要是为了避免部分年休假的天数太少导致雇员得不到充分休息，转移之后则可以和下一年的年休假合并，连续享受多天假期。
(20)Wolfgang Leinemann,Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht,§ 88 Rn.16.
(21)BAG vom 7.12.1993,AP Nr.15 zu § 7 BurIG.
(22)如果休假期间，雇主停发实物福利，应该把实物福利的价值折算成货币发放。
(23)Henssler-Willemsen-Kalb/Reinhard Schinz(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,§ 11 BUrIG Rn.32.
(24)BAG vom 9.11.1999,AP Nr.47 zu§ 11 BurIG.
(25)详见“Wer bekommt Urlaubsgeld und was sehen die Tarifvertr?覿ge vor?”,http://www.lohnspiegel.de/main/zusatzinformatio nen/urlaubsgeld,访期:2013-03-30.
(26)比如《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》第十条。
(27)比如：(2012)徐民五(民)初字第189号判决“某某诉上海某某物业发展有限公司等劳动合同纠纷案”，案件来源于北大法宝案例数据库。
(28)详见“调查显示中国30%员工每日工作超过11小时”，http://finance.qq.com/a/20120501/000290.htm，访问日期：2013-03-01.
(29)方圆：《有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？》，载《中国劳动》，2012年第1期，第60页。