西欧企业人力资源管理的新特点及其启示，本文主要内容关键词为：西欧论文,人力资源管理论文,启示论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在西欧企业90年代所进行的一系列管理改革中，人力资源管理方面的改革无疑是最重要、进展最快的。
一、90年代初的状况
在90年代初，西欧绝大部分企业的人力资源管理水平，可以说还处于一个比较低的发展阶段。虽然当时几乎所有的西欧企业都把对人力资源的利用视为企业的头等大事，但是，根据英国1991年对欧洲（包括丹麦、法国、德国、英国、意大利、荷兰、挪威、瑞典、西班牙、瑞士等国）5450家企业进行的名为《人力资源管理政策及实践》的调查结果显示：
1.在为数不少的企业，特别是在欧洲五个较大国家的多数企业中，居然没有关于企业人事政策方面的文字材料。这种企业在各国所占的比例依次分别为：德国80%，法国71%，意大利67%，西班牙60%，英国55%，瑞士50%，荷兰46%，丹麦39%，瑞典32%，挪威26%。
2.在大多数西欧国家的企业中，对于人力资源管理的四个重要组成部分——招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理仍呈机械、孤立的状态，即没有将四项依照它们的内在联系有机地结合起来，也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。
3.多数企业的人力资源开发手段较为贫乏，基本上仍以培训为主，同时辅之以职位晋升。其他手段虽有采用，但所占比例不大。以“工作轮换”为例，采用该手段比例最高的国家是意大利，也仅占全国企业总数的32%；而在法国，只有8%的企业以此作为人力资源开发的手段。
二、90年代下半期的新特点
然而，到了90年代下半期，欧洲企业人力资源管理发展的状况大有改观，与90年代初相比，表现出以下几个方面的特点：
1.以企业发展战略为导向的人力资源管理模式。目前，西欧企业为了让人力资源管理为企业的发展与改革服务，都很注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。同时，基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发这四个人力资源管理主要组成部分之间的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。欧洲企业管理界称之为“KISS”原则，意即要对人力资源管理系统进行战略性定位，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。
2.面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。企业，特别是跨国公司，在选拔和配置其管理人员时，可以采用以下四种用人政策：①殖民化政策，即公司中所有重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担任。②当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。③区域化政策，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）挑选有才干的人担任公司的重要职位。④全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。对于欧洲企业而言，由于第三种方式与前两种方式相比具如下优点：①为更广泛的开发、利用包括整个欧洲范围在内的人力资源提供了可能；②在各子公司内，能更好地实现总公司在欧洲的战略目标；③可以通过整合，营造一个集欧洲各国文化优势于一体的企业文化氛围；④为居住在欧洲各国的雇员提供更多的事业发展机遇。同时，第三种方式较第四种方式成本更低，更具有可操作性，因而为西欧大企业所广泛采用。
3.呈立体、多维化发展的人力资源开发手段。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方式：①通过引入建设性的人事管理机制，不断丰富或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更富挑战性。②尽可能地为员工提供更多的工作轮换机会。由此，实现了人力资源开发手段的立体、多维化。
4.科学严谨的人力资源培训管理体系。西欧企业人力资源管理发展的这一新特征具体体现在：①高质量的培训需求分析。西欧企业在进行培训前，一般首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业要求其员工具备的能力，进而对其现有员工的实际能力进行测评，以找出理想与实际之间的差距。然后，再对这些差距进行分析，以确认是否可以通过培训解决问题。这种培训需求分析既可以由企业内部的人事部门、培训中心自己做，也可以聘请其他培训、咨询机构来进行。②精细的培训设计包装。在完成了上述需求分析之后，企业一般就可以通过培训解决的问题制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实人员（教员与学员）、地点、时间。③适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段。采用以经验学习为基础的互动式教学方法，集理论讲授、角色扮演、管理模拟、案例教学、小组讨论于一体，使受训者有更多的参与机会，真正做到教员与学员及学员之间的经验分享，实现了真正意义上的理论联系实际。同时，在培训过程中辅之以电化教学、计算机模拟等高科技手段，使培训更加形象、生动、逼真。④及时的培训效果评估及跟踪反馈，主要包括对课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状况的定期跟踪反馈。
三、若干启示
人是生产诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。研究企业各项制度的改革，首先应该致力于企业的人力资源管理机制的改革。因为后者是前者的基础与保障。西欧企业人力资源管理，无论从其发展速度上，还是从其具体管理方式上，都有许多地方很值得我们深思与借鉴。
1.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源的开发和利用。从90年代初到今天，仅仅过了五六年的时间，西欧企业人力资源管理已发生了巨大的变化，究其原因，还在于西欧企业界对这项工作的高度重视。虽在90年代初，西欧企业的人力资源管理水平还较低，但是当时却几乎没有企业不将人力资源的开发与利用视为企业中的头等大事，并且安排相当比例的培训经费，这说明重视是发展的必要前提。相反，我们的许多企业缺乏的正是这种充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励管理人才的观念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。有时，我们的企业用同样的设备、同样的原材料，但生产出的产品，其质量就不如人家。产品质量差，市场就不能接受，企业就没有效益，就亏损。因此，企业要生存，要搞活，要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发和利用。只有尊重职工，相信职工，依靠职工，有效地开发、利用职工的各项潜能，调动职工的主观能动性，才能使企业兴旺发达。
2.建立面向未来的企业人力资源管理系统。目前我们多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态——既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，这很不利于发挥人力资源管理应有的作用。要改变这种状况，不妨从以下两方面着手：①对人力资源管理进行战略定位。②强化人力资源管理诸要素之间的内在联系，使之成为一个有机的整体。针对我们企业的现状，应特别强调真正做到绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始乃至贯穿企业人力资源管理的全过程。
3.丰富现有激励手段，实现激励体系的多维化发展。目前，我国许多企业所采用的激励方式，基本上仍以物质激励为主。抛开现在企业的报酬分配体系是否能真正起到激励的作用不谈，仅就激励手段过于单一这一点而言，既达不到激励的目的，也远远不能适应我国企业发展的需要。在此，我们不妨借鉴西欧企业的人力资源开发激励机制，建立一个多维交叉的人员激励体系。具体应当实现下列各种激励手段的整合：①物质激励手段，包括工资、奖金、各种津贴及其它福利。②精神激励手段，具体包括：通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情；有计划地进行工作轮换；授权；机会奖励，如培训、给予更富挑战性的工作等；尊重员工，鼓励职工参与，肯定他们的工作成绩，经常强调积极方面；等等。
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