田秀梅
新疆喀什地区泽普县人民医院 844800
【摘 要】 目的：探讨岗位设置与绩效管理应用于门诊护理管理的效果。方法：2011年3月至2013年3月，我院门诊部根据护理工作现状，设置岗位体系与绩效管理体系，比较开展岗位设置与绩效管理前（2009-2011年）与开展后（2011 -2013年），门诊护士综合素质以及患者满意度。结果：开展岗位设置与绩效管理后，门诊护理工作质量、护士综合素质以及患者满意度均较开展前显著提高（P<0.05）。结论：将绩效管理与岗位设置相结合应用于门诊管理，能够提高护理工作质量，稳定护理管理团队，实现以患者为中心的现代化护理模式。
【关键词】 门诊；护理管理；绩效管理；岗位设置
门诊是医疗服务的重要窗口，门诊护理管理效果与护理服务质量在很大程度上反应了医院的整体医疗服务及管理质量。在当前“以患者为中心”的护理模式与以“优质护理”为长效护理服务机制的形势下，完善门诊护理岗位体系建设是医院管理的重要内容之一[1]。岗位管理主要是在人力资源管理的基础上，通过设置合理的绩效以及薪酬管理体系而实现医疗资源的最佳配置以及使用效率，推动医疗服务质量的提高。本文就岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中的应用方法与效果进行了分析，旨在为门诊护理管理工作提供参考。
1 资料与方法
1.1一般资料 泽普县人民医院是一所二级甲等综合性医院，承担着泽普县20万各族群众的医疗、教学、预防、科研任务。日均门诊量约400人次，年门诊量12万人次。我院门诊共开设10余个诊区，下设导诊服务、分诊服务、住院管理、门诊输液、伤口换药以及门诊手术等多个中心。目前，门诊护理人员共13人，年龄24-51岁，平均（30.87±3.45）岁，职称：2名副主任护师，4名主管护师，4名护师，3名护士。自2011年3月开始实施岗位设置和绩效考核。
1.2 方法
1.2.1 任职资格设定
根据门诊实际情况，以护理岗位为中心，分设专项及综合护理岗位，并针对护理岗位权限以及职责，明确制定在岗人员的上岗条件与资格，并将其编制为明确的岗位说明书。护理人员根据个人资历、能力等进行分层设岗。其中，中专学历且工作年限<3年者为导诊护士，大专以上学历且工作年限<3年者为轮岗护士，大专以上学历且工作年限>3年的护士或者低年资护师为全岗护士，工作年限>10年护师为定岗护士，主管护师并且具备专科护士证者为专科护士[2]。
1.2.2 岗位职责设定
以工作质量为核心，针对各级护理人员制定岗位职责，确保护理工作实现专人负责与分工合作。明确岗位工作责任，将责任落实到每个执行护理人员，全面提高工作效率。同时，制定岗位分层使用模式，对轮岗护士、全岗护士实施差额竞聘制度，为护士的岗位发展创造机会。明确不同层次岗位人员的工作职责：（1）导诊护士主要辅助患者指引、门诊咨询服务、现场巡视和疏导、便民设施管理以及自主系统管理等；（2）轮岗护士、全岗护士：主要负责现场管理、诊前准备、设备运行、物资保障等，其中，轮岗护士主要实施单一诊疗到综合诊疗、门诊分诊至治疗全程实施轮岗护理，全岗护士则是在护师的管理下先进行轮岗积分考核，然后在再进行转岗；（3）定岗护士：负责专项管理工作，并对输液室、住院部、导师护士等开展现场管理、质量督导和分析、物资保障、投诉处理以及工作协调等。（4）专科护士：主要负责专科门诊的运行、会诊、管理、护理研究以及学术活动[1，3]。
1.2.3 门诊护理管理的绩效体系设置
以岗位职责为绩效管理指导，以服务质量为绩效管理核心，通过绩效考核进行岗位绩效评估与分配。绩效奖励包括物资奖励与精神奖励，其中，精神奖励主要是表彰奖励、岗位晋升以及外派学习等；物资奖励即为超劳务补贴，可根据医院具体情况进行设置，例如补贴占支撑系数的40%、月度绩效30%以及年度绩效30%等。
1.2.4 月度绩效体系设置
根据月岗位工作量以及工作质量进行评价，其中，工作量采用日常岗位工作积分进行评价，包括岗位工作频次完成情况、班次工作时数、岗位风险强调、岗位工作强度、岗位心理压力等，在与护理人员进行共同分析讨论后，确定各班次赋分，其中，晚夜班为1.4分/d，其余均根据岗位分层定分，轮岗护士、全岗护士主班为1分/d，定岗护士主班为1.05分/d，专科护士主班为0.95分/d，导师护士副班为0.85分/d，中班为0.8分/d。每月采用Excel工作表对考评结果进行汇总分析和排序。工作质量则由专门的科级或者院级质量监控中心进行评估，采用科室质量自评、院级质量评价以及患者满意度评价构成，每个月由专人对评价结果进行反馈[4]。
1.2.5 年度绩效体系设置
年度绩效考评主要包括以下五个方面，各20%：（1）理论技能考评：包括三基理论考核、护理技能考核、专科理论考核以及年度总评；（2）护理教学：主要包括实习带教、组织授课以及临床辅助教学等；（3）继续教育：根据职称和岗位继续教育续期，护士每年度修学分≥20分；护师每年度修学分≥25分；主管护师以及副护士长每年度修学分≥40分；护士长、副主任护师及以上职称每年度继续教育修学分≥50分。（4）护理科研：根据护理年资要求，对不同层级护理人员的科研绩效进行考核，主要包括学术交流、科研课题等[5]。（5）护理团队贡献：包括护理排班要求、护理例会参与情况、临床排班、科室建设等。
1.3 观察指标
分别于开展岗位设置与绩效管理前（2009-2011年）与开展后（2011 -2013年），统计患者及护士满意度及护士综合素质。
1.4 统计学分析
数据以统计学软件SPSS18.0分析，以（ ）表示计量资料，经t检验；以率（%）表示计数资料，经χ2检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
2.1 患者、护士满意度
实施岗位设置与绩效管理后，患者、护士的满意度均较实施前显著提高（P<0.05），见表1。
3 讨论
近年来，随着优质服务模式在临床中的推广应用，责任制整体护理模式越来越受到医疗服务机构的重视，深化“以患者为中心”的医疗服务理念已成为现代护理管理的核心理念。为满足现代医疗服务模式发展的需求，转变门诊护理管理模式具有重要意义。
门诊护理服务内容复杂，工作量较大，对于护理质量具有较高的要求，开展护理分层培养、晋升与管理，不仅能够实现护理职业的循序阶梯性发展，同时又利于规范护理质量管理，针对不同层级护理人员开展针对性护理培训，实现责任分工，能够更好地确保护理工作的有序进行[2]。开展绩效管理，将单纯经济效益为主的绩效考核制度转变成为以护理服务质量为核心的考核模式，将经物质与精神效益相互结果，能够更好地提高护理工作效率和质量。实施月季度绩效管理，能够通过短期考评促进护理工作质量的持续改进，促进护理人员自觉转变护理服务理念，持续提高护理服务品质以及护理质量[4]。本研究结果显示，在实施岗位设置与绩效管理后，患者、护士的满意度以及后护理综合素质达标率/合格率均较实施前显著提高。主要是由于实施年度绩效考核，不仅注重个人表现，同时还强调科研成果、团队绩效等，有利于稳定护理队伍，促进护理质量的提高。同时，通过良好的护理管理和考评，将绩效管理体系与岗位设置体系充分结合，能够充分调动护理人员的工作积极性，增强其责任感，进一步提高护理质量[5]。
创建护理岗位体系与绩效管理体系，有利于科学管理护理队伍，促进优质服务的长效开展，不仅符合当前我国医疗机构护理管理质量改革的需求，同时也符合临床实践需求，值得进一步深入研究和广泛开展。
参考文献：
[1]李桂莲，朱春林，王炼等.探讨绩效考核在门诊护理管理中的应用效果[J].江苏卫生事业管理，2014，25（5）：8-9.
[2]田梓蓉，杜晓霞，任晓波等.护士绩效考核机制在护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2015，（4）：108-109，110.
[3]杨惠云，周西，王妮等.护理岗位、分层及绩效管理体系的构建[J].中国护理管理，2013，（9）：66-68，69.
[4]蒋萍，熊楚梅，李进娥等.岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中的实施[J].解放军护理杂志，2014，31（15）：53-55，67.
[5]顾伟萍，李金燕，任道琼等.绩效考核在门诊护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2015，（3）：118-119.
论文作者:田秀梅
论文发表刊物:《航空军医》2015年5期供稿
论文发表时间:2015/12/8
标签：岗位论文; 护士论文; 门诊论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 质量论文; 患者论文; 《航空军医》2015年5期供稿论文;