从停工事件看外资企业工会维权促稳功能的立法创新，本文主要内容关键词为：外资企业论文,工会论文,事件论文,功能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D922.56 ［文献标志码］A ［文章编号］1003－7608(2013)05－0067－04
一、问题的提出
2013年伊始，就连续出现了两次外资企业突发性千名员工罢工事件：一是1月11日上午8时左右，江西富士康近1000人走上街头，进行一场盛大的游行示威活动，抗议富士康管理制度，以及薪资待遇等问题；二是中日合资企业上海神明电机有限公司1月18日发生劳资冲突，千名员工抗议厂方扣罚工资的“霸王条款”，将包含10名日籍高层在内的18名厂方管理人员“软禁”于厂房。据悉，江西富士康近1000人游行的导火索源自1月10日的富士康工厂内的罢工，当时员工抗议工资太低、加薪不平衡、伙食差以及管理太过严苛，他们希望能通过罢工获得与公司管理层的对话机会，在诉求无法满足后便在第二天上街游行、封路抗议。而上海神明电机纠纷的导火索是资方要求员工签署“49条新员工守则”，例如迟到一次，罚款50元人民币；迟到两次，则记过，并罚100元。对于每月收入不足2000元的工人而言，罚款金额几乎等于一天的薪金。两次千人罢工事件均折射出工会维权功能的缺失，结果都是依靠政府劳动部门的强力介入，然后由资方与官方之间“讨价还价”作出承诺来平息罢工事件。近年不少案例也表明：如果不从法律上保障工会代表职工同资方平等“对话”的权利，仅凭一时的政府权力介入，一时的政策调整，并不能彻底改变“资强劳弱”的悬殊地位，工人可能因诉求得不到及时回应和满足，转而采取过激的行动寻求解决。对此，党的十八大报告明确指出：“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反映群众呼声，维护群众合法权益。”这是新的历史条件下党对工会工作的新要求。为此，本文以党的十八大精神为指导，以2007年以来影响比较大且具有典型意义的外资企业、港台企业停工事件为样本，探讨如何抓好外资企业及港台企业工会维权功能的立法创新，进而寻找停工事件合理、科学、有效预防和处理的途径。
二、外商投资企业停工事件的特点及工会维权功能缺失的原因
自2007年以来，这种劳资纠纷时有发生，媒体也多有涉及。媒体一般将此类事件冠以“劳动者群体性事件”、“停工”、“怠工”、“产业行动”等。为便于行文方便，本文则将其统一称为“停工事件”。
(一)频发于港台和外商投资的劳动密集型制造业企业
从停工企业的所有制类型来看，2007年以来发生停工事件比例最高的是外商及港台投资的劳动密集型制造业企业。比较典型的有：2007年4月7日凌晨，“盐田国际”280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会等问题集体罢工事件；2008年发生的东莞合俊玩具厂停工事件；2009年以来富士康员工连续自杀及在郑州、太原等地多起群体性事件；2010年初发生的以联建停工事件为代表的苏州工业园区系列事件(苏州联建科技有限公司是由台湾胜华科技股份有限公司在苏州工业园区设立的独资企业)；2011年12月2日，上海浦东开发区的新加坡企业赫比家用电器厂，因公司无预警迁厂苏州，且无适当补偿，导致工人失业，引发工人罢工事件；2011年6月12日，东莞长安镇冠利精密钟表厂因工厂拖欠“加班”费而导致的2600名工人停工事件；2011年6月20日，广州市番禺区化龙镇世门手袋厂(韩资企业)新上任的韩籍男老板进女厕“抓偷懒员工”，上千工人愤而停工事件；等等。据全国总工会统计，2012年1月至8月，全国共发生围绕工资纠纷的规模在百人以上的集体停工事件120多起，发生在19个省，规模在30人以上的停工事件为270多起[1]。
(二)“地板工资”薪酬体系是诱发停工事件的最主要原因
所谓“地板工资”是指一些企业近年规模、效益逐年递增，但农民工的工资水平还和10年前差不多，这些企业大都按照当地最低工资标准给工人发薪水。外商投资往往只是把产业下游的劳动密集型工序放在中国，如富士康生产苹果手机，南海本田系列工厂生产汽车零配件，东莞为西铁城生产手表，番禺手袋厂为国际品牌皮具代工等。这些企业对工人往往一刀切实行“地板工资”，以最低工资标准作为基本工资，工人仅能依靠不断地加班以维持生计，这是停工事件发生的直接原因，也是员工的主要诉求。如“南海本田”停工事件的根源是本田佛山零部件公司的工人对“地板工资”薪酬体系不满。本田方面派驻这家零部件公司有30人左右的日本支援者的年薪与中国工人相差50倍，这意味着日本支援者月工资5万元人民币，部长每月收入可达10万元以上人民币，而“南海本田”中国员工一级工资1510元，扣除养老保险132元、医疗保险41元、住房公积金126元，到手的工资为1211元[2]。这样的“地板工资”薪酬体系在劳动密集型外资企业十分普遍。其他诸如深圳盐田港停运事件的起因是部分职工十几年里工资没有正常增长；东莞合俊玩具厂停工事件的起因是企业拖欠职工工资；苏州联建停工事件的起因是经济和生产复苏后，在订单持续增加的情况下公司不发年终奖金。总之，几乎每一起职工群体性事件都与工资和奖金的发放有直接或间接的联系。低工资曾被认为是中国吸引外资发展经济的优势，然而，长达30多年的低工资，造成中国经济发展出现结构性的矛盾，不仅使转变经济发展方式成为奢望，中国的消费市场无法拉动，还会造成广大职工群众的严重不满和社会秩序的震荡不稳。因而急需采取措施通过工资集体协商大幅度提高劳工工资水平，提高最低工资标准。
(三)发生停工事件的企业工会基本上处于“休眠”状态，有的甚至还扮演资方代言人的角色
虽然近年各级工会在外商投资企业、港澳台企业工会组建方面已经取得了覆盖面上的显著成果，但是绝大多数企业工会在停工事件中基本上处于“休眠”状态，有的甚至还扮演资方代言人的角色，导致劳资双方的矛盾升级。如：在大连开发区停工事件中，企业工会干部和公司中方管理层一道劝说停工的工人继续工作，地方总工会不仅不支持工人的涨薪要求，甚至还宣称工人的停工为非法行为。在南海本田事件中，“当地工会因为要求工人复工而与罢工工人发生冲突，多名工人受伤。这种工会竟然公开站在企业一方与罢工工人对抗的事件，在国际工会史上都是罕见的”[3]。出现上述情况的原因在于：一方面，在现有外商投资企业、港台企业工会组建过程中，都存在“官方指导、资方操纵”模式。一些地方工会为了完成上级任务，一般不是发动职工建工会，而是做企业资方的工作，甚至通过“与老板交朋友”的方式请求老板组建工会[4]。这样组建的工会必然是一个被操控在资方手中的御用工会。据报道，2007年成立的富士康集团第一届工会联合会实际上更像是一个资方的管理组织，工会联合会第一届工会主席陈鹏不仅是富士康母公司鸿海董事长郭台铭的心腹，也是富士康大陆管理团队中受信任的一员，从富士康一系列的跳楼和罢工事件看，听不到任何工会的声音，工会成立几年来所做的唯一一次活动就是支持郭台铭[5]。另一方面，外商投资企业工会经济上对资方的依赖性，导致工人对其的信任度大打折扣，不愿将劳资矛盾交由工会组织解决。《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)第四十一条规定：“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。”这意味着企业内的专职工会干部的经济收入来源和福利待遇都要依赖于企业资方。更有甚者，许多外商投资企业工会因资方不提供办公场所、活动经费等，工会实际上成了“无场地、无经费、无人员”的空壳。正是这种经济上的依附关系，直接导致企业工会不能理直气壮地站在职工一方与资方博弈。
三、推动外商投资企业工会维权促稳功能创新的立法完善
随着近年外资企业、港台企业停工事件的增加，我们不能再简单地以个案的方式由政府主导加以处理，应该从完善立法层面，让工会作为劳动者利益的代言人在制度框架内以合作博弈方式依法维权，预防和化解劳资矛盾和冲突。
(一)保证劳动者的自由结社权，改变“官办工会”、“老板工会”之思维定式
从我国的法律制度来看，我国调整劳动关系的《劳动法》(基本法)、确立工会权利的《工会法》和规范企业组织行为的《公司法》都从不同角度提出了职工通过组建工会这一制度化、组织化手段来构建维护职工合法权益的渠道，从而使工会成为代表职工调整劳动关系的实现主体。但是，现实中，我国外资企业、港澳台企业工会的组建都是“官办工会”、“老板工会”模式，企业工会无法有效代表工人权益。基于此，我们建议如下：
1.依法推动自下而上“职工建会”的工会组建模式，保障劳动者的自由结社权。据调查，近两年，广东省工会一直努力在外资企业和民营企业中推行工会直选工作。2011年，佛山、顺德已有超过200家企业工会进行工会直选。2013年2月4日，富士康推出了一项新工会选举改革，决定将培训工人投票选举工会代表，该选举将产生更大比例的基层雇员工会代表，管理层将不再插手选举过程。由于近年被曝光的工人自杀、劳工待遇以及工作环境等问题，富士康已经成为各类劳工观察组织的批评对象。美国公平劳工协会(FLA)在2012年8月公布的第二份富士康调查报告中就曾指出，富士康的工会不能真正代表工人。富士康在接受调查后给出的最为重要的承诺体现在工会选举和工人代表机制。我们认为，富士康工会选举改革，一方面是FLA的压力，另一方面也是遵守我国《工会法》的明智之举。
2.实行企业工会主席直选，对“老板工会”做出明确的限制性规定。在外商投资企业、港澳台企业，工会主席是决定企业工会能否发挥就作用的核心人物。如果工会主席不能真正对职工负责，替职工说话，给职工办事，工会组织作用的发挥就无从谈起。深圳市在2012年已经推行了工会主席直选试点工作，这充分说明在外商投资企业直选产生工会领导人的时机已较为成熟，建议全国在总结过去试点经验的基础上，尽快在更大范围内推行。实际上，实行工会主席直选并未超出现行法律和工会规范性文件的规定。《工会法》明确规定：“各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。”《中国工会章程》也规定：“工会各级代表大会的代表和委员会的产生，要充分体现选举人的意志。候选人名单，要反复酝酿，充分讨论。选举采用无记名投票方式，可以直接采用候选人数多于应选人数的差额选举办法进行正式选举，也可以先采用差额选举办法进行预选，产生候选人名单，然后进行正式选举。任何组织和个人，不得以任何方式强迫选举人选举或不选举某个人。”另外，在限制企业行政人员和法人代表的近亲属不能成为工会主席候选人的同时，还要进一步明确规定工会主席不宜兼任企业其他行政职务，以保证工会主席应有的独立性，防止“老板工会”现象的发生。实际上，在市场经济国家的劳动立法中，对于“老板工会”都有明确的限制性规定。如日本工会法明确指出，工会不包括由下列人员参加的团体：公司负责人员，有录用、解雇、提升和调动的直接权限而居于监督地位的人员，接触资方的劳资关系计划、方针等机密事项而对雇主负有忠诚义务的人员，代表资方利益的其他人员等。美国、加拿大等国的相关法律规定也大致相同。国际劳工第98号公约对于雇主介入和控制工会的情况是作为“干涉行为”加以禁止的，它规定：“工人组织和雇主组织均应享受充分的保护，以防止在组织的建立、运转和管理等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的行为。”
3.取消企业工会对企业经费依附性的法律条款，以财务自主性来保证工会工作的独立性。尽快修改《工会法》中有关工会经费的相关规定。工会经费应主要来源于会员缴纳，完全与用人单位代扣代缴脱离。这样才能逐步克服外商投资企业工会干部的工资福利、职务升迁由企业决定，受制于企业而不敢充分发挥作用的体制性弊端，形成独立主体。从国际经验来看，国外的工会是以财务自主性来保证其独立性的。工会经费不是来自政府和企业，而是由工人缴纳的，为了防止雇主通过经费支援，将自己的意志强加于工会，操纵工会的活动，用人单位对工会的财政支援和介入在许多市场经济国家被视为干涉工会的违法行为。所以，国外的工会组织能够借此成为制衡资方的重要力量，成为活跃的民间组织之一。
(二)增强工会代表劳动者利益诉求的博弈功能，使劳动者从“街头抗争”走向“圆桌抗争”
外商及港澳台企业到我国内地来投资，追求的是利润最大化，劳动力的投入追求的当然是工资最大化。在资强劳弱的劳动关系中工会维权的首要功能就是代表弱势工人同强势资方进行集体谈判，签订平衡劳资利益关系的集体合同。马克思在分析工会(工联)存在的意义时早就指出：“资本是一种集中的社会力量，而工人只拥有自己的劳动力。因此，劳资之间永远不可能在公平的条件下缔结协定……工会的直接任务仅仅是适应日常的需要，力图阻止资本的不断进攻，一句话，仅仅是解决工资和劳动时间的问题。工会的这种活动不仅是合法的，而且是必要的。只要还存在着现代生产方式，就不能没有这种活动。”[6]但是，中国工会作为职工权益的法定代表者、维护者却陷入了“维权缺位”的尴尬境地，港台和外商投资企业职工以“涨工资”为主要诉求无一不是通过停工形式来表达，最后均以政府介入和资方协商解决问题。如2010年“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十三连跳”自杀事件，迫使郭台铭把工资增长了30％；盐田国际工人罢工事件发生后，深圳市委、市政府主要领导亲自批示，并派工作组第一时间控制了事态的发展，并强力协调劳资双方的集体谈判并最终同意了职工提出的包括加薪、成立工会、加强双方沟通等7条内容的集体谈判协议。这种现象被有些学者称为“先罢后谈”的工资集体协商模式。从法律程序上讲，停工，原本是工人维权最后的“杀手锏”，但是在我国工人往往第一时间就使出来，而且逐渐成为一种较为普遍的职工利益表达方式，这种工资集体谈判和罢工程序的错乱无序行为，不仅给企业的生产与管理秩序带来直接的冲击，也会给基层社会秩序造成不稳定与混乱。在发达市场经济国家，先有集体谈判，谈判破裂后由工会宣布罢工日期和罢工期限等事项，集体谈判被称为是劳动者从“街头抗争”到“圆桌抗争”的制度性转变[7]。不少跨国公司之所以选择资本全球化流动，与躲避本国工会不无关系。当它们在中国投资时，一些地方政府出于招商引资、经济发展等局部利益的需要，也有意无意地弱化集体协商制度，这在某种程度上助长了一些外资企业漠视集体协商在劳动者权益维护、实现劳资合作方面的应有功能。基于此，我们建议：
1.在立法层面上，要突出和强化工会代表工资集体协商的法律地位和职责。目前涉及工资集体协商的《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及原劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》等法律法规，虽然都对工会代表工资集体协商作了规定，但这些法律大多是从原则上作了规定，操作性不是很强。而2000年颁布的《工资集体协商试行办法》，也只是部门规章，法律强制力不足，对不依法开展工资集体协商的企业缺乏有效制约。为此建议：首先，尽快修改《工会法》，明确工会特别是基层企业工会作为劳动者利益的代表者、维护者的角色，划清与管理方的界限。其次，尽快把工资集体协商机制上升到国家法律层面，明确企业工会在与资方的工资协商共决中的法律程序和职责。只有强化工会代表工资集体协商的法律地位，明确工资集体协商中的工会和经营者的责任，那些不开展工资集体协商的外商投资企业、港澳台企业及工会组织才不敢以身试法。
2.在政策层面上，应抓紧落实党的十八大关于“支持工会等人民团体充分发挥桥梁纽带作用”的指示，使其及时转化为可操作的政策性措施。首先，各级工会要主动争取党委政府将企业的工资集体协商纳入各级政府的绩效考核或工作目标责任制。其次，各级党组织和政府组织在决定涉及职工利益的问题时，要赋予工会一票否决权，使工会在劳、资、政三方机制运行中能够拥有足够的资源与手段。这些不仅是工会维权促稳功能创新的制度保障，也是当前工会服从服务于党和国家工作大局的重要切入点。
(三)明确规定工会有组织劳动者罢工的权利，并对罢工权的行使加以合理限制，避免突发性、无序性“野猫罢工”行为
罢工权与自由结社权、集体谈判权共同构成了“劳动基本权”，这些权利是互相联系、互相作用的。只有赋予劳动者罢工权，才能保证工资集体协商真正得以实行。正如哈罗德·伯曼所言：“如果没有发动罢工作为潜在的保障，那么工会也无法将向资方提出要价的集体谈判推动进行下去，甚至，没有罢工权的协商将无异于集体行乞。”[8]但我国现行宪法中并未规定公民享有罢工权。2001年修改后的《工会法》第二十七条沿用了“停工”的称谓，没有明确规定职工享有罢工权，也未规定工会有权组织罢工。这导致迄今为止的罢工事件一般都不是在工会领导下进行的有序罢工，而多为自发的、无组织的“野猫罢工”。其实，我国从法律上确认罢工权，并不意味着就是鼓励罢工，而是为了调整和规范罢工行为，使之处于有序的控制范围，不至于危害整个社会秩序，实现各方利益的共赢。具体操作为：在宪法中增加有关罢工权条款，确认罢工权为公民的一项基本权利；在《劳动法》和《工会法》中明确规定劳动者的罢工权，以及工会组织罢工的权利；制定单项法对罢工权行使之前、之中、之后的程序予以合理的限制。
1.罢工要由工会来组织，而且工会在做出罢工决定之前必须符合一定的程序，如事先要召开全体职工大会或者职工代表大会，会上以多数票表决通过罢工的决议。突发性、无组织的“野猫罢工”应当被认定为非法，予以禁止。
2.罢工通常是集体谈判处于僵局、集体合同无法达成的情况下，劳动者才可以采用的集体行动，未经过集体协商，或者集体谈判正在进行中不得罢工；即使集体谈判处于僵局，也必须经过法定调解、仲裁程序无效后才能罢工。事实上，罢工权是集体谈判权实现的重要保障。
3.罢工是为了向雇主表达利益诉求。罢工的对象是雇主，而非政府，职工通过罢工迫使雇主接受劳动者提出的改善劳动条件，提高劳动待遇的要求，因此劳动者罢工是为了争取经济利益，而非政治性目的。
4.禁止非法罢工和过激行为。禁止危害公共安全和社会整体秩序的集体行动；严禁一切破坏损毁企业机器、设备的罢工行为；政府有关部门在特定的紧急情况下有权做出推迟罢工或者停止罢工的规定等。
总之，罢工权是市场经济国家普遍承认的公民的重要经济权利，它对于平衡和协调劳资关系、促进经济和社会的稳定发展具有积极的意义。确认罢工权是适应我国改革开放，保障劳动者权益，信守国际条约的需要，也有助于将客观存在的无序的罢工现象纳入法律的规范，对合法罢工予以保护，对非法罢工予以限制和禁止。
［收稿日期］2013－03－18