企业层对知识员工的激励——知识员工报酬机制设计，本文主要内容关键词为：员工论文,知识论文,报酬论文,机制论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识团队管理过程中，管理的理念发生了根本的变革：不是“管理”人，而是“领导”人，其目的是让每个动态知识团队内的知识员工的长处和知识得到发挥，提高团队成员的满意度，提高他们对完成团队任务的承诺和提高团队的生产率。
所谓机制设计就是一个不完全信息博弈。委托人(掌握信息的一方)选择或设计一个机制(或契约或激励方案)，代理人(掌握信息少或不掌握信息的一方)选择接受或不接受的设计的机制，代理人若选择接受就要根据机制的规定进行博弈，可用如下模式来说明：
委托人设计机制的目标：最大化自己的期望效用。
两个约束：a.个人理性约束(参与约束)：代理人在该机制下得到的期望用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用。
b.激励相容约束：代理人在所设计的机制下，必须有积极性选择委托人希望他选择的行动。
在本文的激励机制设计中，委托人是企业管理者，代理人是知识员工。企业设计一种激励规则，以达到激励员工的目的，并且员工愿意接受该规则，在该规则下员工有积极性去做企业所希望的行动，同时员工也可以实现自己的最大期望效用函数。
一、知识员工报酬激励机制研究
知识员工的个人绩效难以与所处的团队绩效区分开，动态知识团队从根本上说是一个项目团队，在设计其中的知识员工报酬结构时应体现团队激励的思想，按照团队项目剩余利润分成平衡与分配奖金，这样不但能起到风险分摊激励的作用，而且有利于鼓励团队合作。
(一)知识员工报酬结构设计
基于以上原则，可以把知识员工的报酬分成两部分：一是基本工资，二是剩余索取权。
1.基本工资。任何劳动都应得到报酬——工资，知识员工的工资在合同里规定，作为固定的收入，对其生活起保障作用，称为基本工资。显然，知识员工的基本工资应该高于非知识员工。但考虑到兼顾公平的原则，二者的工资差别不宜过大，应以非知识员工的3-5倍为宜。本文重点将放在对于激励工资的讨论，所以这部分不给予详细的研究。
2.剩余利润分成。剩余利润分成制的具体做法是：在企业将项目交给知识团队负责时，事先约定合理的合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例，期末就可以根据团队超额完成的利润计算利润分成，作为对知识团队超额完成利润的奖励。团队创造的超额利润越多，所获得的奖金越多。通过这种方式将知识员工自身的经济利益与企业的效益紧密地联系起来，调动知识员工的积极性。这种方法直接明了，操作简便，但其缺点在于知识员工的收入是依据知识团队在项目完成时的业绩来计算，在信息不对称的情况下，不能很好地解决知识员工的短期行为。这个缺点可以通过辅以对知识员工实行股票期权来加以克服。
剩余利润分成制要发挥有效的激励作用，关键在于合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例的合理性。而在现实生活中，往往难以合理地订立合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例。在实际操作中，如果利润基数定得不合理，造成项目团队苦乐不均，甚至出现鞭打快牛的现象，将挫伤知识员工的积极性。若分成比例定得过低，经营效率的提高给经营者带来的边际收益或许不足以补偿其所做出的边际贡献和承担的边际风险，从而失去对知识员工的激励作用。反之，分成比例定得过高，对知识员工固然有激励作用，但是又可能造成损害企业所有者利益的后果，也可能因与非知识员工收入的过大差距影响非知识员工的积极性。
本文在对知识员工报酬激励的研究中，将主要研究知识团队剩余利润分成形式的报酬激励方式，研究重点放在对合同基数(目标利润)的确定和剩余利润分成比例的确定上。
3.风险基金。严格来说，风险基金并不属于知识员工的收入。为克服团队可能出现的负盈不负亏，即合同基数软约束的问题，设立此风险基金。由参与项目的知识团队成员在订立合同时事先交纳保证金，即风险基金，若项目如期完成或超过合同的利润基数，将归还其交纳的风险基金，反之，则从风险基金中按一定比例扣除罚金。罚金的数额以所交纳的风险基金为限。其功能在于能使知识员工成为项目风险的承担者之一，从而使他从风险转嫁和承受能力两方面考虑，有更大的积极性在创新性活动中做出最优决策。风险基金的数额定为基薪的60％左右为宜，这意味着若项目效益不佳，团队成员的平均收入将只和非知识员工的收入差不多。
(二)合同基数(目标利润)的确定模型
合同基数(目标利润)的确定过程，实际上是企业管理者与知识团队的博弈过程。作为企业管理者的一方，总是希望能尽可能把合同基数(目标利润)提高；而作为知识团队的一方则总是希望降低合同基数以扩大剩余利润。双方总是处于一种讨价还价的状态。而且在这个过程中，知识团队对自身能力和项目状况的了解往往要高于企业管理者，两者之间是信息不对称的。这种信息不对称发生在委托代理合同订立之前，故合同基数的确定成为一个逆向选择问题。解决逆向选择问题的关键是要选择一个什么样的机制来获得知识团队关于自身能力和项目状况的私人信息。
这一机制的主要思想是：在基数的确定过程中，给知识团队以很大的发言权以决定利润基数，用利益导向的方法引导知识团队报出他们通过努力所能完成的最高基数，从而获得知识团队的私人信息，使基数的确定达到最佳状态；与此同时，对知识团队滥报基数的行为进行惩罚。这样既避免了“基数软约束”的情况，又避免了因知识团队故意压低合同基数(目标利润)而给企业造成的损失。
1.合同基数(目标利润)的计算。合同基数(目标利润)由企业管理者和知识团队共同决定。最终的合同基数(目标利润)是企业管理者和知识团队自报数的加权平均。加权平均的权重由双方协商决定，
H=(1-Q)Y+QS(1)
其中：H为合同基数(目标利润)；
Y为企业管理者的要求数；
S为知识团队的自报数；
Q为知识团队的自报数所占的权重。
2.超额奖励的计算。当项目团队期末实际完成利润超过订立合同时的合同基数(目标利润)时，即存在剩余利润时，合同基数(目标利润)全部上缴归企业，剩余利润则按一定的分成比例在企业和知识团队之间分配。而当期末实际完成利润没有达到合同基数时，可以将不足部分视为负剩余，按分成比例对知识员工收取罚金。
在实际操作中，需要事先规定罚金的上限。即由知识团队在签定合同时先交纳一定数量的风险基金，当合同基数被完成时，归还风险基金；反之，将从风险基金中扣除罚金，直至风险基金被扣完为止。
所以，知识团队的超额奖励可以表示为：
其中：P为知识团队期末实际完成利润；
T1为超额分成比例；
I为知识团队交纳的风险基金。
3.少报罚金的计算。为惩罚知识团队为多获得奖励而将利润自报数报低的行为，设计了少报罚金一项。当知识团队期末实际完成利润超过其在订立合同时的自报数时，企业管理者认为知识团队有故意少报利润基数的倾向，将对知识团队收取少报罚金，其数额为(P-S)T[，2]。
所以，知识团队的少报罚金可以表示成：
这样，知识团队的净收益由超额奖励和少报惩罚两部分构成。作为理性知识人，知识团队只有实事求是地报出一个他们通过努力能够完成的最大利润数，才能使净收益最大。
下面用数学推导来证明上述结论。
令R代表知识团队的净收益，根据上述定义，可以得出其表达式为：
知识团队净收益最大化的条件为S=P。
S=P就是知识团队净收益最大化的唯一选择。为了获得最大收益，知识团队必然会尽量使自报数S接近其预期的经营利润P。企业管理者可以利用这一模型诱使知识团队报出他认为自己能完成的最大利润，由此得到知识团队的私人信息。
(三)剩余利润分成比例的确定模型
委托——代理问题产生于非对称信息情况下，委托人想使代理人按照自己的利益选择行动，但不能直接观测到代理人的所有信息和行动，委托人能观测到的只是一些变量，而这些变量由代理人的行动和其他的一些外生的随机因素共同决定。委托——代理理论模型用于解决如下问题：如何利用所能观测到的变量，设计一个激励合同，以激励代理人从自身利益出发，选择对委托人最有利的行动。其一般化模型可描述如下：
其中：V、U分别为委托人、代理人的效用函数；p为代理人的产出；R(p)为激励函数；
为保留效用；e为代理人所采取的行动；c(e)为代理人的成本函数；f为自然状态的分布函数。
式(2)为参与约束(IR)，表示代理人从激励契约中所获得的效用要大于或等于不接受该合同时所能获得的最大效用。式(3)为激励相容约束(IC)，表示在任何激励契约下代理人都会选择使自己期望效用最大化的行动。
知识员工和企业管理者之间构成了一种委托——代理关系。管理者是委托人，知识员工是代理人。知识员工的努力程度对企业的经济效益和长远发展具有举足轻重的作用。然而，经营者往往难以对知识员工的努力程度进行观察和监督，由此造成了两者之间的信息不对称。我们将针对知识员工的这种基本工资加激励工资的报酬模型激励函数用线性关系来表示：
R(p)=a+bp
(13)
其中：R(p)为知识员工所获得的报酬；
a为付给知识员工的基本工资；
b为企业付给知识员工剩余利润的分成比例，也可以称为激励强度，0≤b≤1；
p为团队项目的剩余利润。
制定此激励机制的难点在于如何确定a、b，使双方达到效用最大化。
在企业的现实竞争环境中，知识团队的工作产出不仅和企业经营者的努力程度有关，同时也会受到企业的市场环境等其他因素的影响。在排除环境因素干扰的情况下，知识员工的努力程度与工作产出的大小成同向变化。为简化问题的讨论，设知识员工的努力程度与工作产出成正比例关系，即满足如下关系式：
p=ke+ε
(14)
其中：e为知识员工的努力程度；
作为一名风险规避者，知识员工的确定性等价收入为其实际期望收入减去风险成本。所以，知识员工的确定性收入为：
下面我们来确定激励相容约束(IC)。根据经济学的基本原理可知，当边际成本等于边际收益时，总效用最大。知识员工要使自己的努力程度效用最大，就必须使自己的努力边际成本等于期望边际利润。所以，激励相容约束(IC)为：
以上我们得到了信息不对称情况下，知识员工的最优报酬激励模型。
(四)对知识员工激励机制模型中剩余利润分成比例的讨论
激励函数中的剩余利润分成比例b是非常重要的参数，即可以理解为知识员工对企业(团队)风险的分担比例，也可以理解为企业(团队)对于知识员工的激励强度，下面对影响b的因素进行讨论。
1.结论1：最优激励合同，必定要求企业经营管理者和知识员工共同承担经营风险。
由
可知，k＞0，b＞0。
在知识员工的努力效益系数大于0时，对知识员工的最优激励契约必定要求知识员工享有剩余索取权。剩余利润可能为正，也可能为负，所以实质上意味着对风险的分担，剩余利润分成比例实际上是知识员工对企业经营风险的分担比例。
2.结论2：知识员工的风险规避度越高，其风险分担比例就越低。
由
＜0可知，知识员工的风险规避度与其剩余索取权负相关。
由于最优的激励合同要在激励和保险之间求得平衡，知识员工的风险规避度越高，其风险成本也越高，为规避风险，知识员工所要求的风险分担比例越低。
3.结论3：企业的经营风险越大，知识员工的风险分担比例越低。
由
＜0可知，知识员工的最优风险分担于企业经营的风险负相关。σ2的大小是衡量经营风险的大小，所以企业经营风险较大时，知识员工所要求的风险分担比例越小。
4.结论4：知识员工的努力效益乘数越大，其剩余利润分成比例越大。
由
＞0可知，知识员工的努力效益乘数越大，即知识员工的努力效率越高，那么其剩余利润分成比例就越大。在这种激励机制下，知识员工势必会尽力提高自身素质，努力创新，提高劳动效率，来提高自己的收益。这同时也证明只有在知识员工自身素质较高时，才愿意承担较大的经营风险。
二、结语
本文研究企业层对知识员工的激励，重点放在知识员工报酬机制的设计方面。把知识员工的报酬设计成基本工资和剩余索取权两个部分，同时交纳一定数量的风险基金，以对经营者进行有效的约束。首先运用委托——代理理论建立了一个确定合同基数(目标利润)的模型。然后设计了一个以企业管理者为委托人、知识员工为代理人的激励机制模型，并将激励函数用线性关系来表示，通过运算确定了激励函数中的参数。接下来进一步对影响激励强度的因素进行了讨论。
标签：委托人论文; 合同管理论文; 合同风险论文; 基金风险论文; 激励模式论文; 企业利润论文; 员工激励论文; 风险模型论文; 机制设计论文; 利润论文; 博弈论论文;