薛文博[1]2015年在《大型国有企业产权改革与绩效研究》文中研究说明自中共中央十一届三中全会以来,我国国有企业改革,尤其是大型国有企业改革经历了“政企分开”、“承包责任制”、“转换经营机制”“完善现代企业制度”等多个过程,但直至今日,国有企业“效率不高、活力不强”的问题依然无法彻底消除,也并未真正实现“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体”的改革目标。2013年11月,十八届三中全会上颁布了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求“推动国有企业完善现代企业制度”,因此呈现国有企业产权多元化趋势,国有企业产权多元化之后是否能够提高企业绩效,产权改革中哪些因素对于绩效提升影响较大,目前尚无定论,需要进一步研究与探索。此外,大型国有企业在我国经济、社会、环境发展中占有举足轻重的地位,因而大型国有企业改革不同于中小型国有企业改革,既要继续发挥我国经济社会“发动机”的作用,也要求其改革对社会的影响要稳妥得当,保障我国经济社会发展的稳定性。因而,研究大型国有企业产权改革与绩效的关系具有十分重要的现实意义。对于国有企业产权改革问题的研究由来已久,然而主要的研究都是讨论国有企业产权改革的方式、改革的方法和产生的影响。虽然针对国有企业产权改革对绩效影响涉猎了很多,但是大多数都是实证研究,而且这部分实证研究都是以上市公司为主,没有考虑到产权改革对公司管理机制的影响。因此,本文从理论和实证两个方面借鉴系统论和控制论的方法,遵循分析内部机制对外部影响的逻辑和研究思路,来研究我国大型国有企业产权改革对企业绩效的影响。文章共分为六章。第一章,阐述本文的研究背景,研究的目的与意义,本文的主要研究内容、研究方法和本文的创新；第二章,理论基础与文献综述,分别对产权理论的研究发展、绩效评价理论的研究发展,以及产权对绩效的影响关系从国内和国外两个方面阐述其发展历程；第三章,阐述我国国有企业产权改革的目的和意义,从资本数量和组成结构划分国有企业产权改革模式,归纳分析股份合作制、管理层收购制、泛MBO模式以及改制上市四种典型产权改革模式中产权和经营权归属问题,认为产权改革模式决定了改革之后产权组成结构,并对管理机制具有决定作用。第四章,以天津市天钢集团为例,分析大型国有企业产权改革对管理机制的影响,并且运用委托代理模型建立我国国有企业产权改革模式和管理机制的互动模型,用于分析产权改革模式对管理机制的影响关系；第五章,从企业全员、高管薪酬、普通员工视角建立实证分析模型,对企业管理机制对绩效的影响进行实证分析,得出管理机制对企业绩效的影响机理；第六章,对本文进行总结,推导出产权改革模式对企业绩效提升的机理,解析产权改革模式和企业绩效提升的内在关系,并得出本文主要结论：产权改革有助于提升企业绩效。本文的创新之处主要体现在：解析大型国有企业产权改革与企业绩效提升内在关系。本文首先提出决定大型国有企业产权改革模式差异的实质在于产权关系中产权所有者的组成成分,然后探讨产权、经营权所有者以及其他企业全员相互作用所形成的企业管理机制,对绩效提升的影响,从而解析大型国有企业产权改革与企业管理机制的内在联系,然后运用实证分析手段,研究管理机制对企业绩效提升的作用机理,二者结合得出产权改革对企业绩效提升的内在机制；从上下层管理机制以及高管和普通员工视角分解研究产权改革和绩效关系。将管理机制分解为产权所有者与经营权所有者之间上层管理机制,以及企业经营权所有者与企业全员之间的下层管理机制；并从高管和普通员工两个视角,分类研究企业全员对绩效提升的影响。改变了产权改革与企业绩效关系研究中,以二者为整体探寻相互关系的的研究模式。本文选取大型国有企业为研究对象,探寻不同企业产权改革模式差异的实质,解析企业产权改革和绩效提升内在关系,探究产权改革对企业绩效的提升机理与机制,并提出大型国有企业通过产权改革促进企业绩效提升的对策建议,以期为我国大型国有企业改革提供理论支撑。
王伟强[2]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第三部分(第三章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
于璐[3]2003年在《现代公司激励机制研究》文中研究说明随着现代公司制度的建立和发展，如何提高企业效率，如何对企业进行激励便成了企业制度安排的永恒主题。 虽然人们对现代公司激励问题的研究重心已经从对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励约束企业的高层经理。但是，现代公司激励机制的内容不仅仅只是建立经营者的激励机制，因为企业的效率既取决于经营者的努力水平，又取决于企业组织内部全体员工的努力水平。因此，我们必须把对经营者的激励机制和对公司内部员工的激励机制结合起来，寻求并建立现代公司激励机制的一个综合分析模式。 论文为构建现代公司激励机制体系，从七个部分进行了系统的分析。 论文首先从分析现代公司的激励问题入手，界定了现代公司的含义、类型，公司产权的概念及公司产权权能的两次分离状况，现代公司的特征，现代公司产生激励的制度原因、环境原因和人性原因，激励机制在现代公司的作用。论文从公司的本质和概念入手，系统地归纳了现代公司的特征，即存在委托代理关系、团队生产、契约的不完全性以及物质资本和人力资本相结合，并认为正是源于现代公司的这样几个特征，我们才有必要研究现代公司的激励问题，来建立现代公司的激励机制。 其次，论文对古今中外的激励理论进行了一次梳理和集成，力求在充分吸收前人研究成果的基础上，为现代公司激励机制的建立提供完备的理论依据。因此，论文从马克思主义的政治经济学入手，寻找马克思有关激励的论述。论文又从西方管理学和西方经济学关于激励理论的不同发展轨迹进行比较，尤其是就现代企业理论的发展对企业激励机制的制度化的促进进行了详细的阐述和分析，同时也探讨了人力资本理论中关于激励问题的阐述。论文还结合我国当前理论界情况，介绍了我国理论界关于激励机制的诸多讨论。最后论文对这些中外理论进行了一个综合的评述。四川大学博士学位论文 然后，论文从激励机制的含义、激励主体、激励对象、激励手段、激励因素等多方面构建了现代公司激励机制的框架，并在此基础上提出了现代公司激励机制的一个综合分析模式。针对当前对激励机制的讨论分散、片面等特点，我们把管理学对激励问题的研究和经济学对激励问题的研究结合起来，建立了一个适合经营者和员工的共同的公司激励机制。二者的结合点就是从人的需要出发，寻求经营者和内部员工的共同目标函数，该目标函数又必须同公司目标相一致，然后把激励机制建立在三者共同的目标基础上。论文根据激励手段的不同形式，提出了结构性激励手段的概念，并抛弃了传统的时间长短标准，重新界定了短期和长期的涵义，认为“短期”不应该是一个绝对的时间长短，不是指日历时间。无论多少年之后，只要经营者或员工为了实现其效用最大化，他们一次性地行权或变现，进行一次性交易，那么对他们所采取的激励手段都应属于短期激励。所以，可以说短期激励是一种非合作性博弈，长期激励则是一种合作性博弈，长期激励机制应建立在经营者或员工的一生效用最大化基础上。 为建立一个更有效的现代公司激励机制，论文还分别从激励机制、内部监督机制、外部约束机制、企业文化等多方面借鉴了美国、日本、法国等发达国家的现代公司激励机制模式，并对美、法、日、中四个国家就物质激励、精神激励、经营者约束机制、企业文化的差异等四个方面进行了详细的比较分析，以便为我国国有公司激励机制的建立提供更多的经验和启示。 以上是论文的理论分析部分，此外论文还结合中国国有公司激励机制的演变及实践进行了一系列实证分析，并提出了构建国有公司激励机制的一些设想。 论文回顾了国有公司激励机制演变的进程，即计划经济下的国有企业激励模式、放权让利过程中的国有企业激励模式、承包制中的国有企业激励模式以及市场经济中的国有企业激励模式，并分析了演变中的国有公司激励机制的特点，提出现行激励机制的演进实际上是兼企业改制与激励为一体，国有企业希望借助实行激励机制来完成改制和产权结构的调整这样一个国有公司激励机制演进的实质。论文还概括了现行国有公司激励机制存在的问题及这些问题在现实中的诸多表现。 在市场经济条件下，国有公司激励机制产生了许多新的形式，其中年薪制、员工持股制以及股票期股期权制就是这些形式的代表。因此，论文详细介绍了四川大学博士学位论文年薪制、员工持股制和股票期股期权制在我国的实施现状，分析了它们在实际操作中的特点及适用条件，并在此基础上对它们实施的有效性进行了详细探讨和分析。论文提出了这样一个观点:我们目前推崇备至的股票期权制，其有效性的发挥需要极其完备的假定条件，即企业价值的增加主要来源于经营者的努力:企业绩效、企业价值的增加、经营者的努力都可以通过证券市场进行观察，并以股价的高低作为评价的标准。这些条件在中国目前的现实中还存在着某种缺陷或不足，可以说股票期权制实施的理论条件和现实条件有一定的冲突。所以，论文认为把股票期权制作为一种有效的激励制度，并?
再吉[4]2006年在《电力企业激励问题研究》文中进行了进一步梳理目前电力行业以市场化改革为方向,电力企业从生产型向生产经营型转换。在电力行业发生变革的时期,原有在垄断时期建立的企业激励机制明显滞后,已有的物质激励机制的作用日益弱化,无法有效激励电力企业员工的积极性,而非物质激励手段在市场经济条件下越来不能适应电力行业市场化经营的需要。在这种背景下,电力企业作为知识密集型、技术密集型企业,就必须十分重视企业的人力资源管理,重视企业员工积极性的发挥,实施以人为本的管理,充分运用各种方式,建立有效的激励机制,以充分发挥经营管理者和员工的人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。从目前电力企业的综合业绩水平看,其内部管理水平和经济效益远远落后于绝大多数行业,而其中一个重要原因是电力企业缺乏有效的激励,员工个人缺乏积极性。其表现到组织中就是没有团队效应,工作效率低下,容易互相扯皮,这导致了企业无法形成组织凝聚力,缺乏创新与变革,难以培育和提高市场适应能力和竞争能力。电力企业作为国有企业中一个较为特殊的行业,长期以来由于历史原因及行业特点,在计划经济条件下一直是实施垂直管理,处于高度垄断的地位,人们对这一行业的激励机制很少关注与研究。但是在市场化条件下,如何调动电力企业经营管理者与员工的积极性问题,己成为影响企业发展的症结之一。因此,研究电力企业的激励问题,探索建立电力企业有效的激励机制,显得更加重要和紧迫。本文的研究就理论价值而言,旨在通过科学的研究方法,以激励理论为指导,找出适合电力公司经营管理者和员工特点的激励措施,从而丰富和发展相关的激励理论。从实践意义看,本文的研究结果有利于电力企业科学地制订对经营管理者与员工的激励措施和制度,吸引和留住人才。同时,通过落实和实施激励机制,更好地调动企业全体员工的积极性,提高工作
伍晓曦[5]2000年在《不同产权制度下企业员工激励问题的研究》文中提出随着我国经济体制改革的深入发展，国有企业活力不足的深层次原因进一步显露出来，主要是企业产权关系不明确、政企不分。因此，企业改革的进一步深化，必须解决深层次矛盾，由放权让利为主要内容的政策调整为企业制度的创新，探索一条公有制与市场经济相结合的有效途径。 企业产权关系不明确、政企不分使企业经营者和普通员工积极性不能有效地发挥，激励机制不健全，已对整个国民经济的运行和发展产生了明显的不利影响。传统体制下的国有企业已不能有效的激发国有企业的经营者和普通员工的积极性。国有企业劳动激励机制不健全使广大职工不能通过为企业生产做出更大的贡献来增进自身的利益，使企业生产发展的目标与满足劳动者自身需要这一个人目标不能保持一致，从而对劳动者的工作努力产生了巨大的抑制效应，造成企业职工积极性显著下降。 国有企业改革的方向是建立现代企业制度，而现代企业制度的四个特征里，“产权明晰”又被放在首位。因此，只有产权明晰，理清国家和企业、所有者和经营者的产权关系，才能增强企业活力，充分调动职工的积极性。 企业制度的核心是产权制度，企业制度理论的基础是产权理论。企业产权制度就是指凭借对企业资产的所有和占有、支配、处置，给所有者和占有者带来一定收益的权利。产权制度具有可选择性。党的十五大提出了产权制度改革的新思路，那就是，公有制有多种实现形式，除了传统的全民所有制和集体所有制以外，混合所有制里面的国有集体成份也是公有制的实现形式。而这种新的实现形式主要是指公司制。要建立现代企业制度就必须首先界定产权，只有产权明晰，才能根本上解决长期以来企业职工工作积极性不高，激励机制不健全的问题。 激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着组织所期望的目标前进的心理活动过程。如果一个人被激励着，他就会更<WP=3>加努力地工作。人的生存和发展离不开需求,我们所研究的激励正是以需要作为出发点，从而把激励看作是一个满足需要的过程。 对企业而言，激励问题一般分为两大类，一是对企业经营者（包括经理、高级管理人员）的激励；二是对企业的普通员工（包括一般管理人员）的激励。本文重点讨论后一种激励类型，对前一种激励只作简单分析。 由于产权制度界定了经济人之间的利益关系，并且产权具有可转让性,因而明确界定产权可提供对经济人的激励机制，并刺激其不断创新，从而推动整个国家社会经济的发展。产权主要有两大激励功能：从宏观上产权的资源配置功能和对微观主体的激励功能。在传统体制中，由于政府行政系统直接参加国有资产的使用、支配与流转，企业本身并不具备独立的财产权利，国有企业的生存和发展受到来自政府方面的行政约束，企业不能充分行使它的财产权利。在传统的国有企业产权制度下，职工事实上并不具备分享国有资产利益的制度渠道，工资收入和福利收入仍然是职工所得的绝大部分甚至是全部。这种分配格局会改变所有者的自我意识和心态，降低职工对企业目标的认同，转而追求短期个人收入利益的最大化。国有企业的职工群体出现了利益的分化，使劳动者所有者身份的统一出现了解体的危机。这种不同利益集团的利益差异，在实践中表现为长期利益和短期利益的矛盾，企业整体利益和职工个别利益的矛盾。正是这种矛盾的发展，使“以主人翁的态度参加劳动”逐渐地变成单纯的政治口号，对企业经营管理实践日渐失去作用，使职工工作积极性不高问题在国有企业中普遍产生。通过对传统体制下的国有企业进行分析，进一步指出传统产权制度下，企业职工的积极性状况及其对企业的影响。用对我国国有企业需要层次和需要的满足层次的调查数据分析国有企业职工积极性不高的造成原因。 我国要建立的现代企业制度，是适应社会主义市场经济要求，以规范和完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心的新型企业制度，其基本特征是：政企分开，产权明晰，企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有法人财产权，是自主经营、自负盈亏的独立<WP=4>法人实体。现代企业制度下，产权明晰，两权分离，有利于开展利用股权关系来调动经营者、职工的积极性，形成合理的报偿制度。同时也使经营者、职工把自身当前利益和未来利益同企业的长远发展紧密地结合在一起，避免了短期行为，促进了企业和职工的共同发展。本文分别讨论了经营者的激励和对企业职工的激励，重点分析了对企业职工激励的具体实现形式中的员工持股制（ESOP）。员工持股制将职工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将职工个人的利益同企业的效益、管理和职工自身的努力等因素结合起来，因此具有明显的激励成分。不同产权制度下，员工的工作积极性是不同的，员工都有参与企业管理的愿望和意识。企业的活力的源泉是员工工作积极性的高涨，工作满意度是员工工作积极性的重要反映，它反映了员工对待工作的态度，对工作满意，就会极大地激励员工努力工作，创造出更多的经济效益，对组织的发展极为有利，反之亦然。本文比较了各种不同产权制度下企业员工的工作满意度情况。分别对传统国有企业、现代公司制企业、转制中的国有企
尤吴晶[6]2011年在《基于委托代理理论的高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中研究表明随着知识经济时代的到来和全球化知识技术创新的涌现,企业要生存、要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。知识经济的基础是知识,它的关键是人才,具有知识的人才。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体—知识型员工,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理—知识型员工的管理。如何激励知识型员工,是高科技企业成长发展的战略性任务。本文首先综述了知识型员工激励机制的研究现状,从界定知识型员工的涵义入手,总结了知识型员工的个性特征和工作特征,得出了企业家与知识型员工由于信息不对称、风险偏好不同、目标不尽一致等原因,实质上两者之间是一种委托一代理关系。接着本文回顾了委托一代理理论的产生原因,并介绍了委托一代理理论的一般分析框架。并根据知识型员工的特点,运用委托一代理理论的一般分析框架,构建了企业家与知识型员工的关系模型、知识型员工个人成长激励的模型、培训对解决企业与知识型员工双向道德风险问题的模型、知识型员工工作设计的激励模型,通过对模型的分析,解析了知识型员工激励的内在原因。并依据这些分析,结合前人对知识型员工激励因素的分析,设计了知识型员工的内在激励机制和外部激励机制。最后,通过对HW公司的案例分析我国知识型员工的激励机制现状,并以此为依据对存在的问题提出解决的对策。
刘晓蕾[7]2007年在《民营企业人力资本与激励机制研究》文中研究指明改革开放以来,我国民营企业获得蓬勃发展,成为国民经济的重要组成部分,在国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用。目前,随着我国加入WTO和知识经济时代的到来,我国民营企业面临着更为激烈的经济全球化的市场竞争,正处于新一轮的发展壮大时期。在新时期中,企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。然而,与其他类型企业尤其是外资企业相比,民营企业在吸引人才、留住人才方面处于弱势地位。因此,迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机制来应对竞争,促进发展。与强烈的时代要求形成鲜明对比的是民营企业人力资本激励机制缺失的现状:薪酬结构不合理、长期激励未受到足够重视、家族式管理制度严重阻碍了激励体系的科学化、系统化等问题普遍存在,严重制约着民营企业人力资本生产积极性和创造性的发挥。基于此,本文运用理论分析与实证分析相结合的方法在微观层面上对民营企业人力资本激励机制设计展开研究。本研究以人力资本理论、激励理论等相关理论为基础,依据人力资本所包含的知识和能力的层次性,将民营企业中的人力资本划分为经营型、专业型和一般型人力资本,形成民营企业人力资本激励机制设计的框架;通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状剖析,探析其中存在的主要问题与原因,结合美、日等发达国家企业人力资本激励机制的经验启示,提出对民营企业人力资本激励机制的设计构想;在前文分析的基础上,以民营企业不同层次人力资本所有者的特征和主导需求为依据,较为系统地设计了一个针对民营企业内部不同层次人力资本所有者的激励机制的框架,并引入一个现实的案例企业进行实证研究,希望能为民营企业人力资本激励机制实践的不断完善提供一定的思路。
杨鑫[8]2008年在《企业核心员工薪酬激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着社会经济的发展和全球化的进一步发展,中国对人才的利用也逐步市场化,企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才,造成了中国企业员工核心员工的流失,随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源,这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。激励理论告诉我们,人们为了满足自身的需要而进行工作。在做任何工作之前,他们都会寻求报酬。报酬包括这样几个部分:薪酬、员工福利和更有兴趣的工作等等。人力资源管理部门对这些报酬进行系统的管理。在进行这些系统的报酬体系设计之前,需要对这种管理下的报酬体系在员工行为影响方面所起的重要作用进行研究。本文首先对核心员工进行了界定,核心员工具有与普通员工不同的特征。他们代表了企业战略和文化的发展方向,并且是动态变化的,具有很高的流动性、需求的高层次性以及不可替代性。对于企业核心员工的激励,也要求设计不同的方案。传统意义上的薪酬涵盖了可见“货币化薪酬”部分,现有的核心员工的激励机制中,这些都是不可缺少的基础部分。这种薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。根据这个思路,本文主要论述了岗位薪点工资设计的方案,建立员工发展的多轨道机制和宽带薪酬激励的方式。但是这些短期的激励方式对于核心员工的发展作用还是受到了限制。它并没有充分考虑如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务,因此效果并不明显。传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性,更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸,其结果往往导致激励在事实上的失败。因此本文借鉴了全面薪酬的设计思路。全面薪酬体系通常包括内部满意度因素,并且涵盖了员工需求的各个层次。他同时也反映了薪酬管理的发展趋势。近期的发展一般将全面薪酬分为两个部分,一种是经济性薪酬,包括工资和福利,另外一部分是非经济性薪酬部分,同时也是全面薪酬体系设计的核心部分。它包括内部薪酬因素,这部分可以在激励核心员工方面起到更重要的作用,例如被尊重或工作上的成就感等,这部分在员工激励方面是最关键的因素。
王烨[9]2011年在《乡镇企业员工激励机制研究》文中认为乡镇企业是我国经济起飞的巨大推动力,是农村经济和县域经济的重要支撑力量,是城乡经济市场化改革和以工哺农的先导力量,为解决农业、农村、农民问题,推进中国特色农村工业化、城镇化、现代化,探索出了一条成功之路。在我国谋求转变经济发展方式的过程中,我国的乡镇企业仍将起到承上启下的作用。本文从激励机制理论和社会学理论出发,讨论了我国乡镇企业员工激励失效的原因并给出了可能的解决途径。第一章,阐述了研究的背景和意义,并对国内外的研究成果进行了一个简单的综述,为进一步深入探讨提供了一些有价值的准备工作。第二章,论述了我国乡镇企业的性质及历史地位。由于自身特殊的性质及历史原因,乡镇企业在推动经济增长、解决就业的同时,也表现出一定的制度依赖性。第三章,介绍了与我国乡镇企业员工激励机制相关的理论。本文将补偿性工资理论、效率工资理论、利润分享理论与社会学理论结合起来,给出了一个综合性的分析视角。第四章,分析了我国乡镇企业员工激励问题的现状。工资收入偏低、扭曲的奖金制度是激励失效的主要原因。本文的创新点在于引入了补偿性收入理论与社会学理论分析了我国乡镇企业员工激励失效的成因。第五章,提出了解决我国乡镇企业员工激励失效的可能途径。首先,应建立灵活的奖金制度,避免奖金制度遭到扭曲；其次,引入效率工资制度以提高员工偷懒的机会成本；最后,促进企业内部非正式组织的和谐发展,培养员工的团队意识,建立以团队绩效和利润分享为基础的激励措施。第六章,总结全文。我国的乡镇企业深深根植于当地农村,这就需要我们首先深入研究乡镇企业的“嵌入性”问题,然后结合现代企业理论,综合地分析我国乡镇企业员工激励机制的问题。
张芸[10]2004年在《知识型员工激励研究》文中研究指明随着经济全球化的发展，企业面对的将是国内外企业越来越激烈的竞争和挑战。在反映企业竞争优势的各项要素中，起决定性作用的无疑是企业中的知识型员工，因为他们处于支配、管理、运用企业内其它资源的主导性地位。虽然大多数企业已经意识到知识型员工的重要性，但对知识型员工的激励仍存在着一些问题，这不但影响了知识型员工积极性的发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与进一步发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成了企业亟待解决的一个重要问题。 知识型员工是企业中重要而特殊的群体，他们有着独特的心理需求及职业特征。对于知识型员工的激励要从其特点出发，针对其激励因素，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略。 本文首先综合了激励、人本管理、心理契约、人力资源管理与人力资本、知识管理等有关理论，作为知识型员工激励问题研究的理论基础：其次，介绍并分析了知识型员工的概念、特点，指出对知识型员工的管理要依据一定原则进行，并要建立激励性的企业机制：然后，论文对我国现代企业知识型员工激励的发展过程，现状及主要的激励方法进行了分析，探析了知识型员工激励存在的主要问题与问题形成的原因；在此基础上，论文分析并整合了知识型员工的激励因素，从制度激励与管理激励两方面入手，设计了知识型员工的激励机制模型，提出知识型员工激励的原则与模式；最后，针对不同类别和不同职业生涯的知识型员工，提出了激励的基本策略和具体对策。
参考文献：
[1]. 大型国有企业产权改革与绩效研究[D]. 薛文博. 天津财经大学. 2015
[2]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[3]. 现代公司激励机制研究[D]. 于璐. 四川大学. 2003
[4]. 电力企业激励问题研究[D]. 再吉. 西南财经大学. 2006
[5]. 不同产权制度下企业员工激励问题的研究[D]. 伍晓曦. 西南财经大学. 2000
[6]. 基于委托代理理论的高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 尤吴晶. 西安电子科技大学. 2011
[7]. 民营企业人力资本与激励机制研究[D]. 刘晓蕾. 扬州大学. 2007
[8]. 企业核心员工薪酬激励机制研究[D]. 杨鑫. 山东大学. 2008
[9]. 乡镇企业员工激励机制研究[D]. 王烨. 华东师范大学. 2011
[10]. 知识型员工激励研究[D]. 张芸. 河海大学. 2004
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